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【摘要】从经济学角度讲，由信息不对称导致劳动力交易中的不确定性以及委托代理问题是雇佣关系冲突的根源，通过适当的合约设计和制度规定可以使劳动合约在竞争市场上运行良好。
【关键词】不确定性 信息不对称 隐含合约
近年来，在全球化竞争环境的冲击之下，我国传统的雇佣关系发生了深刻的变革，许多企业特别是中小企业，雇佣关系不再稳定甚至产生冲突，员工消极怠工、忠诚度下降、违约跳槽等一系列有损企业的行为时有发生。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。如何通过更加完备的合约设计使得雇佣关系运行良好，成为人们关注的问题。
雇佣关系冲突的产生缘自多方面因素的影响。究其本因，从经济学角度讲，是由其合约本身的不完全性所决定的。正是因为企业的劳动力交易不同于现货市场交易，在长期保持交易的过程中，存在大量不为雇佣双方完全掌控的不确定性，可以说不确定性是当今环境急剧变化的现代社会惟一确定的事情；其次，委托人（雇员）与代理人（雇主）的目标存在着“先天”的差异性，无论怎样努力，都不大可能在雇佣合约中假设出所有未来情况下的适用条款，即使试图去这样做，亦会带来很高的交易成本。但是，不能做到完美无缺，并非不能改进。本文拟就合约管理的角度，从分析雇佣合同不确定性的存在入手，探讨改进的若干措施，以期设计出恰当的合约安排来约束和激励员工的行为，以达到雇佣双方利益的共赢。
一、从合约管理的角度看雇佣合同中不确定性的存在
1、由合约前信息不对称所带来的雇佣合同不确定性的存在
合约前信息不对称是指合约谈判中的信息不对称问题。在合约谈判中，如果信息不对称，那么拥有信息优势的一方就可能欺骗信息劣势的一方。如果信息劣势的一方预期到对方的欺骗行为，就可能拒绝接受对方提供的信息，导致谈判破裂；如果信息劣势的一方未能察觉而与之缔约，那么信息劣势的一方实际就会因优势方掌握了不公开的信息而损害自身利益。
在企业招募谈判环节，最容易出现类似问题。在招募中，雇主通常对求职者真实的工作能力并不彻底了解。低能力求职者也可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业。现实表明，因求职心切或为名利所惑产生邪念，70%左右的求职者在应聘中或多或少有信息隐瞒和信息诈骗行为，诸如伪造学历、资格证书、编造业绩等等以此夸大自己的能力。
对不了解企业真实情况的求职者而言，也会面临一些不良企业利用劳动力低端市场供大于求的现状，精心设置“试用期陷阱”，对求职者采取先试用，后签合同或者在试用期任意更换任聘岗位，借故炒人等手法来欺骗求职者，损害就业者的合法权益。
招募中出现的信息不对称问题，给雇主带来显著的招募成本的上升和赢利机会的丧失，求职者则会失去工作机会甚至因提供虚假信息而损害名誉。因此，在人才竞争激烈的市场环境下，雇佣双方都有动力寻求解决之道。
2、由合约后信息不对称所带来的雇佣合同不确定性的存在
合约后的信息不对称主要是由于代理人（雇员）的行为难以观察，导致其为最大化自己的利益而采取不利于委托人（雇主）的行动，也叫代理问题。比如：企业中出现的出工不出力、偷工减料以及虚拟费用问题，最让雇主头疼的是职业经理人的败德行为。职业经理人通常拥有比委托人更多的关于外部市场和企业内部的真实信息，如果职业经理人缺乏职业道德，肆意践踏雇主与雇员之间的契约，把追求个人利益置于首位，那么难免会出现职业经理人一有风吹草动便反水叛变，而且会带走“一营叛兵”，帮助竞争对手打败原有雇主的行为。
解决合约后的信息问题通常有监督和激励两类措施，然而合约后的代理问题因信息不完全而不可能无代价地解决。监督和激励都需要付出成本，监督程度越高，需要的成本越高。很多时候，监督也并非良策；只要监督不是完全的，总有偷懒的机会。同时，代理方（雇员）为获得委托方的信任也需要做出某种承诺，如有违约委托方会得到补偿，这也将发生约束成本。
3、隐含合约对雇佣合同不确定性的影响
雇佣关系是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。雇主利用雇员来达到自己利润目标，作为目的，雇员得到工资和其他福利待遇。通常雇佣双方可以签订一份书面的正式的合同，该合同将以法律来保证实施。但是，就大多数雇佣而言，这不都是完整而明确的。其原因在于雇员将来的发展路径并不能被精确地刻画出来，雇员的努力程度也不会详细规定。当雇佣双方中的一方有隐瞒信息的动机时，机会主义行为就会发生。
因此，除了正式合约之外，企业与员工之间还存在一种默契或潜在承诺。即如果员工努力工作并且绩效良好，那么随其职业发展，将被提升到较高的职位上去。这样一整套存在于默契中的合约称为隐性合约。隐含合约的表现形式有企业文化、工作伦理、道德规范、价值观等等。企业的经济绩效不仅受制于显性合约，隐含合约的存在对雇佣关系的维系与发展有非常重要的作用。
二、利用恰当的合约设计改进雇佣合同中的不确定性
1、合约前信息不对称的改进措施
合约前尤其是在招募阶段，由信息不对称往往导致欺骗机会的增加。然而，在雇佣合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来制约欺骗行为。比如在求职申请中对求聘资格撒谎的雇员将被解雇。实施这种措施的前提是欺骗至少有一线机会发现，并且确有实据。也有的企业采取“工作预演”的方式，向求职者提供关于企业及岗位的真实信息，来减少未来的流动率。这些方法有助于削弱欺骗动机，但亦花费时间和成本。人们设想，即使是没有正式惩罚威胁的情况下，何种方式可以帮助减少自己受欺骗的机率？
在求职者对企业之间信息分布通常是不对称的，企业必须找到一种方式来诱使求职者暴露自己的真实意图和实际能力特征，直接询问很难得到诚实答案。有两种措施可以帮助企业进行最经济的筛选；一是设计按照工作成果付酬的非固定报酬合同：当工作成果能够量化时，采用绩效工资或计件工资。因为固定工资对低能力求职者更有激励性，而非固定工资设计对高能力求职者更有吸引力，从而使求职者进行自我筛选。那么当工作成果不易观察和量化时，又如何让求职者自我筛选，分离出高能力和低能力求职者呢？同样可以采用非固定报酬，比如在试用期支付低于员工所值的工资，并在试用期后支付较高的工资，使得高能力求职者有较大的预期收益前来求职，同时低能力求职者因为较低的预期收益而拒绝求职，从而有效地分离求职中的高能力和低能力者。上述措施是基于假定求职者占有信息优势地位，但在现实中也存在这样的情况，求职者对自身能力的信息并不比企业掌握得多，尤其是初涉职场的大学毕业生，对这类情况的处理可以采取第二种含有延期支付的报酬方案。延期支付通过改变工资支付顺序，在其职业生涯的早期对其工资实行“减额支付”，后期实行“超额支付”。支付顺序的改变同时也会增强对雇员的激励，提高生产率并且使雇主支付给雇员的劳动报酬的现值要高于行业平均水平。延期支付的合约设计对准备与企业建立长期雇佣关系，并且愿意努力工作的人来说是最有吸引力的，尤其当雇主不了解求职者的能力水平，或许可以成为一种信号机制，迫使雇员们挖掘自身潜质，暴露雇主在其他情况下无法了解的信息。
延期支付的合约设计更适合在不能对雇员进行严密监督的工作岗位上采用。因为在这种合约下，雇员们更不愿意投机偷懒、推诿责任。因为一旦发现并被解雇，损失将是未来的一大笔收入。
2、合约后信息不对称的改进措施
因为委托人（雇主）与代理人（雇员）一开始就在利益上存有较大差异，容易导致代理问题。那么解决代理问题最简单的方法莫过于将企业所有权卖给雇员。资产所有者拥有剩余索取权，受到的激励往往是最大的，但在现实中产权激励并不普遍。
当雇员行为不可观察、工作成果又受随机干扰的情况下，从风险分担的角度考虑，雇主支付固定工资，会导致雇员的道德风险，即偷懒问题；从激励的角度上讲，将业绩与报酬挂钩，又会降低雇主的利润率，因此通常有效的激励合约是将固定支付部分与业绩支付的部分相结合。如果受随机因素影响越大，则固定部分越高，业绩效部分联系越低，反之则固定部分越低与绩效部分越高。
同时针对公司高层管理人员则采取有利于企业长期利润最大化的报酬设计。比如将管理者的利益直接与企业利益挂钩，根据股票增值程度来确定管理者的报酬也不失为一个好办法。
3、隐含合约的自我制约机制对雇佣合同中不确定性的改进
隐含合约的实施压力来源于自我制约。一个可以连续实施的隐含合约，不但能使“违约”者受到惩罚，而且要求参与交易的雇佣双方都能从中获得某种“剩余”，才能够达到诱使双方坚定承诺的目的。在劳动力市场上，对欺骗者通常的“处罚”是，受害者可以解除雇佣关系。所以雇员一旦消极怠工，就可能被解雇；雇主一旦未能遵守使雇员提升的承诺，从而导致优秀雇员辞职的话，雇主将会蒙受损失。因此，隐含合约的存在对维系长期雇佣关系，帮助企业培育和创造良好声誉大有裨益。
在全球竞争以及科技手段突飞猛进的今天，旧的缺乏弹性的合约设计正变得不合时宜，对信任感和团队合作的需求尤为迫切。在企业内部，员工与组织之间的相互理解和信任关系在合约实施中占的比重越来越大。如果员工相信为组织发展贡献自己的精力、时间、能力与真诚的同时作为对等交换将会得到组织许诺的有竞争优势的工资、晋升和培训机会。这类隐含合约实际上也是一种心理契约。心理契约的价值随着知识型员工在组织中的兴起而受到广泛的应用，心理契约的构建和实施可以实现人的自主能动性的开发，避免雇佣双方由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。
英国经济学家科斯对很多公司进行研究后提出：企业之所以诞生并存在，是因为企业内部的信任关系造成内部交易成本降低，低于市场上的交易成本。因为中间有了成本上的差异，企业才能在竞争环境中生存和发展。雇主与雇员之间的相互信任关系是降低内部交易成本的主要制约因素，许多雇佣关系产生冲突，既有合约本身设计上的缺陷，也有雇主忽视隐含合约的治理所造成的。对雇员而言，物质追求固然重要，但物质报酬并不总是唯一的，有时候雇员更看重企业能否为其提供一个彰显其能的平台。一个开明的雇主除了在合约设计上激奖惩兼容，在制度上保证雇员能实现自我价值，更要在企业内部创造良好的人文环境，淡化雇佣心理，使雇佣关系从内容与形式上逐渐转化为合作关系。
【参考文献】
[1] 董志强著：《人员管理的经济方法》中国经济出版社2004年
[2] （美）伊兰伯格/史密斯著：《现代劳动经济学》中国人民大学出版社 1999年7月
[3] 蔡思泽：《关于“职业经理人”》中国证券报 2004年9月25日
[4] （美）加里德斯勒：《人力资源管理》中国人民大学出版社 1999年6月
【关键词】不确定性 信息不对称 隐含合约
近年来，在全球化竞争环境的冲击之下，我国传统的雇佣关系发生了深刻的变革，许多企业特别是中小企业，雇佣关系不再稳定甚至产生冲突，员工消极怠工、忠诚度下降、违约跳槽等一系列有损企业的行为时有发生。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。如何通过更加完备的合约设计使得雇佣关系运行良好，成为人们关注的问题。
雇佣关系冲突的产生缘自多方面因素的影响。究其本因，从经济学角度讲，是由其合约本身的不完全性所决定的。正是因为企业的劳动力交易不同于现货市场交易，在长期保持交易的过程中，存在大量不为雇佣双方完全掌控的不确定性，可以说不确定性是当今环境急剧变化的现代社会惟一确定的事情；其次，委托人（雇员）与代理人（雇主）的目标存在着“先天”的差异性，无论怎样努力，都不大可能在雇佣合约中假设出所有未来情况下的适用条款，即使试图去这样做，亦会带来很高的交易成本。但是，不能做到完美无缺，并非不能改进。本文拟就合约管理的角度，从分析雇佣合同不确定性的存在入手，探讨改进的若干措施，以期设计出恰当的合约安排来约束和激励员工的行为，以达到雇佣双方利益的共赢。
一、从合约管理的角度看雇佣合同中不确定性的存在
1、由合约前信息不对称所带来的雇佣合同不确定性的存在
合约前信息不对称是指合约谈判中的信息不对称问题。在合约谈判中，如果信息不对称，那么拥有信息优势的一方就可能欺骗信息劣势的一方。如果信息劣势的一方预期到对方的欺骗行为，就可能拒绝接受对方提供的信息，导致谈判破裂；如果信息劣势的一方未能察觉而与之缔约，那么信息劣势的一方实际就会因优势方掌握了不公开的信息而损害自身利益。
在企业招募谈判环节，最容易出现类似问题。在招募中，雇主通常对求职者真实的工作能力并不彻底了解。低能力求职者也可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业。现实表明，因求职心切或为名利所惑产生邪念，70%左右的求职者在应聘中或多或少有信息隐瞒和信息诈骗行为，诸如伪造学历、资格证书、编造业绩等等以此夸大自己的能力。
对不了解企业真实情况的求职者而言，也会面临一些不良企业利用劳动力低端市场供大于求的现状，精心设置“试用期陷阱”，对求职者采取先试用，后签合同或者在试用期任意更换任聘岗位，借故炒人等手法来欺骗求职者，损害就业者的合法权益。
招募中出现的信息不对称问题，给雇主带来显著的招募成本的上升和赢利机会的丧失，求职者则会失去工作机会甚至因提供虚假信息而损害名誉。因此，在人才竞争激烈的市场环境下，雇佣双方都有动力寻求解决之道。
2、由合约后信息不对称所带来的雇佣合同不确定性的存在
合约后的信息不对称主要是由于代理人（雇员）的行为难以观察，导致其为最大化自己的利益而采取不利于委托人（雇主）的行动，也叫代理问题。比如：企业中出现的出工不出力、偷工减料以及虚拟费用问题，最让雇主头疼的是职业经理人的败德行为。职业经理人通常拥有比委托人更多的关于外部市场和企业内部的真实信息，如果职业经理人缺乏职业道德，肆意践踏雇主与雇员之间的契约，把追求个人利益置于首位，那么难免会出现职业经理人一有风吹草动便反水叛变，而且会带走“一营叛兵”，帮助竞争对手打败原有雇主的行为。
解决合约后的信息问题通常有监督和激励两类措施，然而合约后的代理问题因信息不完全而不可能无代价地解决。监督和激励都需要付出成本，监督程度越高，需要的成本越高。很多时候，监督也并非良策；只要监督不是完全的，总有偷懒的机会。同时，代理方（雇员）为获得委托方的信任也需要做出某种承诺，如有违约委托方会得到补偿，这也将发生约束成本。
3、隐含合约对雇佣合同不确定性的影响
雇佣关系是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。雇主利用雇员来达到自己利润目标，作为目的，雇员得到工资和其他福利待遇。通常雇佣双方可以签订一份书面的正式的合同，该合同将以法律来保证实施。但是，就大多数雇佣而言，这不都是完整而明确的。其原因在于雇员将来的发展路径并不能被精确地刻画出来，雇员的努力程度也不会详细规定。当雇佣双方中的一方有隐瞒信息的动机时，机会主义行为就会发生。
因此，除了正式合约之外，企业与员工之间还存在一种默契或潜在承诺。即如果员工努力工作并且绩效良好，那么随其职业发展，将被提升到较高的职位上去。这样一整套存在于默契中的合约称为隐性合约。隐含合约的表现形式有企业文化、工作伦理、道德规范、价值观等等。企业的经济绩效不仅受制于显性合约，隐含合约的存在对雇佣关系的维系与发展有非常重要的作用。
二、利用恰当的合约设计改进雇佣合同中的不确定性
1、合约前信息不对称的改进措施
合约前尤其是在招募阶段，由信息不对称往往导致欺骗机会的增加。然而，在雇佣合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来制约欺骗行为。比如在求职申请中对求聘资格撒谎的雇员将被解雇。实施这种措施的前提是欺骗至少有一线机会发现，并且确有实据。也有的企业采取“工作预演”的方式，向求职者提供关于企业及岗位的真实信息，来减少未来的流动率。这些方法有助于削弱欺骗动机，但亦花费时间和成本。人们设想，即使是没有正式惩罚威胁的情况下，何种方式可以帮助减少自己受欺骗的机率？
在求职者对企业之间信息分布通常是不对称的，企业必须找到一种方式来诱使求职者暴露自己的真实意图和实际能力特征，直接询问很难得到诚实答案。有两种措施可以帮助企业进行最经济的筛选；一是设计按照工作成果付酬的非固定报酬合同：当工作成果能够量化时，采用绩效工资或计件工资。因为固定工资对低能力求职者更有激励性，而非固定工资设计对高能力求职者更有吸引力，从而使求职者进行自我筛选。那么当工作成果不易观察和量化时，又如何让求职者自我筛选，分离出高能力和低能力求职者呢？同样可以采用非固定报酬，比如在试用期支付低于员工所值的工资，并在试用期后支付较高的工资，使得高能力求职者有较大的预期收益前来求职，同时低能力求职者因为较低的预期收益而拒绝求职，从而有效地分离求职中的高能力和低能力者。上述措施是基于假定求职者占有信息优势地位，但在现实中也存在这样的情况，求职者对自身能力的信息并不比企业掌握得多，尤其是初涉职场的大学毕业生，对这类情况的处理可以采取第二种含有延期支付的报酬方案。延期支付通过改变工资支付顺序，在其职业生涯的早期对其工资实行“减额支付”，后期实行“超额支付”。支付顺序的改变同时也会增强对雇员的激励，提高生产率并且使雇主支付给雇员的劳动报酬的现值要高于行业平均水平。延期支付的合约设计对准备与企业建立长期雇佣关系，并且愿意努力工作的人来说是最有吸引力的，尤其当雇主不了解求职者的能力水平，或许可以成为一种信号机制，迫使雇员们挖掘自身潜质，暴露雇主在其他情况下无法了解的信息。
延期支付的合约设计更适合在不能对雇员进行严密监督的工作岗位上采用。因为在这种合约下，雇员们更不愿意投机偷懒、推诿责任。因为一旦发现并被解雇，损失将是未来的一大笔收入。
2、合约后信息不对称的改进措施
因为委托人（雇主）与代理人（雇员）一开始就在利益上存有较大差异，容易导致代理问题。那么解决代理问题最简单的方法莫过于将企业所有权卖给雇员。资产所有者拥有剩余索取权，受到的激励往往是最大的，但在现实中产权激励并不普遍。
当雇员行为不可观察、工作成果又受随机干扰的情况下，从风险分担的角度考虑，雇主支付固定工资，会导致雇员的道德风险，即偷懒问题；从激励的角度上讲，将业绩与报酬挂钩，又会降低雇主的利润率，因此通常有效的激励合约是将固定支付部分与业绩支付的部分相结合。如果受随机因素影响越大，则固定部分越高，业绩效部分联系越低，反之则固定部分越低与绩效部分越高。
同时针对公司高层管理人员则采取有利于企业长期利润最大化的报酬设计。比如将管理者的利益直接与企业利益挂钩，根据股票增值程度来确定管理者的报酬也不失为一个好办法。
3、隐含合约的自我制约机制对雇佣合同中不确定性的改进
隐含合约的实施压力来源于自我制约。一个可以连续实施的隐含合约，不但能使“违约”者受到惩罚，而且要求参与交易的雇佣双方都能从中获得某种“剩余”，才能够达到诱使双方坚定承诺的目的。在劳动力市场上，对欺骗者通常的“处罚”是，受害者可以解除雇佣关系。所以雇员一旦消极怠工，就可能被解雇；雇主一旦未能遵守使雇员提升的承诺，从而导致优秀雇员辞职的话，雇主将会蒙受损失。因此，隐含合约的存在对维系长期雇佣关系，帮助企业培育和创造良好声誉大有裨益。
在全球竞争以及科技手段突飞猛进的今天，旧的缺乏弹性的合约设计正变得不合时宜，对信任感和团队合作的需求尤为迫切。在企业内部，员工与组织之间的相互理解和信任关系在合约实施中占的比重越来越大。如果员工相信为组织发展贡献自己的精力、时间、能力与真诚的同时作为对等交换将会得到组织许诺的有竞争优势的工资、晋升和培训机会。这类隐含合约实际上也是一种心理契约。心理契约的价值随着知识型员工在组织中的兴起而受到广泛的应用，心理契约的构建和实施可以实现人的自主能动性的开发，避免雇佣双方由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。
英国经济学家科斯对很多公司进行研究后提出：企业之所以诞生并存在，是因为企业内部的信任关系造成内部交易成本降低，低于市场上的交易成本。因为中间有了成本上的差异，企业才能在竞争环境中生存和发展。雇主与雇员之间的相互信任关系是降低内部交易成本的主要制约因素，许多雇佣关系产生冲突，既有合约本身设计上的缺陷，也有雇主忽视隐含合约的治理所造成的。对雇员而言，物质追求固然重要，但物质报酬并不总是唯一的，有时候雇员更看重企业能否为其提供一个彰显其能的平台。一个开明的雇主除了在合约设计上激奖惩兼容，在制度上保证雇员能实现自我价值，更要在企业内部创造良好的人文环境，淡化雇佣心理，使雇佣关系从内容与形式上逐渐转化为合作关系。
【参考文献】
[1] 董志强著：《人员管理的经济方法》中国经济出版社2004年
[2] （美）伊兰伯格/史密斯著：《现代劳动经济学》中国人民大学出版社 1999年7月
[3] 蔡思泽：《关于“职业经理人”》中国证券报 2004年9月25日
[4] （美）加里德斯勒：《人力资源管理》中国人民大学出版社 1999年6月