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摘 要平衡计分卡是较为有效的绩效测评的工具,目前主要应用于企业中。但我国民间组织也引入平衡计分卡,企图来完善其绩效考核体系。然而平衡计分卡也有其缺陷,尤其在以服务社会为宗旨的民间组织,其自身不足更是暴露无遗。
关键词平衡计分卡;民间组织;缺陷
中图分类号F270文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)022-0186-01
平衡计分卡是一个以企业战略目标为中心,以因果链分析为手段的战略指标综合评价系统。1996年它被引入中国,已成为人力资源经理们关注的热点。然而,平衡计分卡在中国的实施效果并不理想,这个工具的缺陷和不足也越来越多的暴露出来。究竟平衡计分卡是一个怎样的工具?对于中国企业的价值和局限又在哪里?本文将以民间组织为对象,揭示出平衡计分卡这一工具在中国应用的价值和缺陷。
1平衡计分卡概述
1.1平衡计分卡的由来和概念
平衡计分卡源自于哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院(Nolan Norton Institute)的执行长David Norton于90年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系。1992年,由哈佛商学院的罗伯特●卡普兰教授和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫●P●诺顿在对当时绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行项目研究的基础上,在《哈佛商业评论》上发表了论文“平衡计分卡:良好绩效的测评体系”,第一次提出了平衡计分卡的概念。1993年他们在《哈佛商业评论》上发表了论文“平衡计分卡的实际应用”,1996年在《哈佛商业评论》上发表了论文“把平衡计分卡作为战略管理体系的基石”,使得平衡计分卡的理论框架更加完善。
经过将近20年的发展,平衡计分卡已经发展为组织战略管理的工具,在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。平衡计分卡是将组织战略置于被关注的中心,通过建立平衡计分卡,上层管理的战略目标被分解成一些具体的考核指标。通过平衡计分卡实现了组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、财务目标和非财务目标、组织绩效和员工个人绩效等重要管理变量之间的平衡。实现这种平衡对组织而言至关重要,并关系着组织竞争力的提升及组织的长久发展。
1.2平衡计分卡的基本框架
平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上,兼顾了其他三个重要方面的绩效层面,即客户层面、内部流程层面、学习与发展层面平衡计分卡正是以发展战略为根本着眼点,“财务”是最终目标,“顾客”是关键,“内部经营”是基础,“学习与成长”是核心。平衡计分卡将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来,把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。
2民间组织(NGO)的平衡绩效管理
2.1民间组织(NGO)的定义
当今社会组织体系的构成分为三大块:一是政府组织;二是营利组织;三是非营利组织,也称为“民间组织”。“第三部门”这个概念是由美国学者莱维特最先使用的。
目前学术界对民间组织尚没有统一的、普遍认可的定义。广义的界定是,所有非政府、非企业的社会组织都是民间组织。其形式包括:法律范围内登记的和未登记的各类社会组织。狭义的观点认为,民间组织是一种非营利社会中介组织,它是合法的、非政府的、非营利的、自主管理的民间志愿性的社会中介组织,致力于解决各种社会性问题。
2.2平衡计分卡在民间组织中的应用
衡计分卡是目前全球公认的最具影响力的绩效管理工具之一。平衡计分卡最初应用于企业。对提升企业的绩效管理产生了巨大的作用。
当我们深入地理解平衡计分卡的思想实质发现,平衡计分卡在公民顾客导向、强调服务责任等方面契合了服务型组织的理念,兼顾了公认的公共组织绩效标准——经济、效率、效能、公平的原则,因此人们开始应用其在NGO中。
3平衡计分卡应用于NGO的缺陷
3.1指标中的股东利益最大化倾向
平衡计分卡原初的目标体系以财务指标为根本,虽然已开始从利益相关者角度设置绩效指标,但其仅考虑了股东、顾客、员工三个利益相关者,却忽略了竞争者、政府、社区等其他利益相关者,因此,归根结底还是反映了股东价值最大化思想,而对其他利益相关者的忽略会影响组织的长远发展。很多学者都已经意识到平衡计分卡的这一不足,并试图增加利益相关者的考量维度以丰富现有四维主体。另外,变量补充所带来的考核成本的增加,指标全面性的同时,也增加了指标的主观性,可能被动机不良的管理人员所利用或操纵。
3.2绩效考核人才的短缺
人才是绩效考核科学民主化的关键因素。人力资源管理对任何一个组织的发展都是不可或缺的,它贯穿于选人、育人、用人、留人等各个环节。我国的NGO发展还不完善,因而人才对我国NGO的发展尤为重要。平衡计分卡对人才的综合素质要求较高,要想保证平衡绩效管理的持续推广,必须具备一支专业性的人才队伍。然而我国的民间组织是以社会服务为目的建立的,其经费主要来源于社会捐助和会员的会费等等,主要依靠公益性人力资源,往往力不从心,所以其组织的经济效益与企业相比较低,员工的工资也不具有吸引力,这些都在一定程度上限制其人才的引进和保留。
3.3服务对象的单一性
NGO的服务对象是社会,其产出具有社会性,这类组织所提供的产品或服务具有较强的利他或公益导向,其受益对象或是不特定多数的社会成员,或是社会上的弱势群体或边缘群体。对于企业而言,顾客方面的绩效考核指标包括市场份额、客户忠诚度、新客户获得率、客户满意度、产品退货率等;对于NGO来说,核心指标是社会满意度,并且在运作过程中受到来自社会及公共部门的问责和监督。因而其服务对象满意度考核很难做到及时的反馈和统计分析,这不利于平衡计分卡完善顾客方面的绩效考核指标,也不利于整个组织绩效管理的改进。
3.4环境的适应性较差
民间组织是民间志愿性的社会中介组织,致力于解决各种社会性问题,极易随着所处环境和条件的变化而变化,因此民间组织的绩效管理的工具也需要具备较强的环境适应性,否则将无法保证绩效结果的真实有效性。然而平衡计分卡对组织的动态复杂性与系统性重视不够,对绩效变量间的时间或时滞关系与反馈关系基本没有考虑,其考核结果的可靠性难以保证。社会的动态变化与组织系统的改革对我国民间组织的管理提出了越来越高的要求,与此同时,平衡计分卡的环境适应能力也需要组织在运用过程中不断的优化和改善。只有实现绩效管理工具的灵活有效应用,才能保证平衡计分卡在NGO组织中的又好又快的发展。
4结语
由于NGO组织的性质与一般营利性组织有所不同,因此适用的架构与营利性组织有所差异,其层面、结构也要发生相应的转换和改变。
平衡计分卡最初是为解决组织绩效管理问题的。但平衡计分卡同样也可以应用到NGO组织中,在具体应用中应结合组织的实际作出相应的转化和调整。平衡计分卡应用于NGO,在具体分析的过程中,还应当注意其主体特殊性、指标特殊性以及因果关系特殊性所带来的不便。只有承认其特殊性的存在,做好必要的分析,平衡计分卡这一先进的绩效管理工具才能在中国NGO的科学管理和绩效考核中更好的发挥自身的作用,克服其原有不足。
参考文献
[1]章彦春,葛瑶瑶.平衡计分卡应用于中国NPO的可行性初探[J].湖北广播电视大学学报,2007,11.
[2]温哲.非营利性组织平衡计分卡的分析[J].内蒙古电大学刊,2009,5.
[3]陆明远.非营利组织发展与中国城市社区建设[J].学会,2005,8.
[4]王名.中国民间组织30年:走向公民社会[M].北京:社会科学文献出版社,2008.
作者简介:
窦海波,男,汉,江苏镇江人,中国矿业大學文学与法政学院09行政管理硕士研究生。
徐雯雯,女,汉,江苏徐州人,中国矿业大学管理学院09级产业经济学硕士研究生。
邓,女,汉,重庆南川人,中国矿业大学管理学院09级产业经济学硕士研究生。
关键词平衡计分卡;民间组织;缺陷
中图分类号F270文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)022-0186-01
平衡计分卡是一个以企业战略目标为中心,以因果链分析为手段的战略指标综合评价系统。1996年它被引入中国,已成为人力资源经理们关注的热点。然而,平衡计分卡在中国的实施效果并不理想,这个工具的缺陷和不足也越来越多的暴露出来。究竟平衡计分卡是一个怎样的工具?对于中国企业的价值和局限又在哪里?本文将以民间组织为对象,揭示出平衡计分卡这一工具在中国应用的价值和缺陷。
1平衡计分卡概述
1.1平衡计分卡的由来和概念
平衡计分卡源自于哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院(Nolan Norton Institute)的执行长David Norton于90年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系。1992年,由哈佛商学院的罗伯特●卡普兰教授和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫●P●诺顿在对当时绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行项目研究的基础上,在《哈佛商业评论》上发表了论文“平衡计分卡:良好绩效的测评体系”,第一次提出了平衡计分卡的概念。1993年他们在《哈佛商业评论》上发表了论文“平衡计分卡的实际应用”,1996年在《哈佛商业评论》上发表了论文“把平衡计分卡作为战略管理体系的基石”,使得平衡计分卡的理论框架更加完善。
经过将近20年的发展,平衡计分卡已经发展为组织战略管理的工具,在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。平衡计分卡是将组织战略置于被关注的中心,通过建立平衡计分卡,上层管理的战略目标被分解成一些具体的考核指标。通过平衡计分卡实现了组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、财务目标和非财务目标、组织绩效和员工个人绩效等重要管理变量之间的平衡。实现这种平衡对组织而言至关重要,并关系着组织竞争力的提升及组织的长久发展。
1.2平衡计分卡的基本框架
平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上,兼顾了其他三个重要方面的绩效层面,即客户层面、内部流程层面、学习与发展层面平衡计分卡正是以发展战略为根本着眼点,“财务”是最终目标,“顾客”是关键,“内部经营”是基础,“学习与成长”是核心。平衡计分卡将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来,把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。
2民间组织(NGO)的平衡绩效管理
2.1民间组织(NGO)的定义
当今社会组织体系的构成分为三大块:一是政府组织;二是营利组织;三是非营利组织,也称为“民间组织”。“第三部门”这个概念是由美国学者莱维特最先使用的。
目前学术界对民间组织尚没有统一的、普遍认可的定义。广义的界定是,所有非政府、非企业的社会组织都是民间组织。其形式包括:法律范围内登记的和未登记的各类社会组织。狭义的观点认为,民间组织是一种非营利社会中介组织,它是合法的、非政府的、非营利的、自主管理的民间志愿性的社会中介组织,致力于解决各种社会性问题。
2.2平衡计分卡在民间组织中的应用
衡计分卡是目前全球公认的最具影响力的绩效管理工具之一。平衡计分卡最初应用于企业。对提升企业的绩效管理产生了巨大的作用。
当我们深入地理解平衡计分卡的思想实质发现,平衡计分卡在公民顾客导向、强调服务责任等方面契合了服务型组织的理念,兼顾了公认的公共组织绩效标准——经济、效率、效能、公平的原则,因此人们开始应用其在NGO中。
3平衡计分卡应用于NGO的缺陷
3.1指标中的股东利益最大化倾向
平衡计分卡原初的目标体系以财务指标为根本,虽然已开始从利益相关者角度设置绩效指标,但其仅考虑了股东、顾客、员工三个利益相关者,却忽略了竞争者、政府、社区等其他利益相关者,因此,归根结底还是反映了股东价值最大化思想,而对其他利益相关者的忽略会影响组织的长远发展。很多学者都已经意识到平衡计分卡的这一不足,并试图增加利益相关者的考量维度以丰富现有四维主体。另外,变量补充所带来的考核成本的增加,指标全面性的同时,也增加了指标的主观性,可能被动机不良的管理人员所利用或操纵。
3.2绩效考核人才的短缺
人才是绩效考核科学民主化的关键因素。人力资源管理对任何一个组织的发展都是不可或缺的,它贯穿于选人、育人、用人、留人等各个环节。我国的NGO发展还不完善,因而人才对我国NGO的发展尤为重要。平衡计分卡对人才的综合素质要求较高,要想保证平衡绩效管理的持续推广,必须具备一支专业性的人才队伍。然而我国的民间组织是以社会服务为目的建立的,其经费主要来源于社会捐助和会员的会费等等,主要依靠公益性人力资源,往往力不从心,所以其组织的经济效益与企业相比较低,员工的工资也不具有吸引力,这些都在一定程度上限制其人才的引进和保留。
3.3服务对象的单一性
NGO的服务对象是社会,其产出具有社会性,这类组织所提供的产品或服务具有较强的利他或公益导向,其受益对象或是不特定多数的社会成员,或是社会上的弱势群体或边缘群体。对于企业而言,顾客方面的绩效考核指标包括市场份额、客户忠诚度、新客户获得率、客户满意度、产品退货率等;对于NGO来说,核心指标是社会满意度,并且在运作过程中受到来自社会及公共部门的问责和监督。因而其服务对象满意度考核很难做到及时的反馈和统计分析,这不利于平衡计分卡完善顾客方面的绩效考核指标,也不利于整个组织绩效管理的改进。
3.4环境的适应性较差
民间组织是民间志愿性的社会中介组织,致力于解决各种社会性问题,极易随着所处环境和条件的变化而变化,因此民间组织的绩效管理的工具也需要具备较强的环境适应性,否则将无法保证绩效结果的真实有效性。然而平衡计分卡对组织的动态复杂性与系统性重视不够,对绩效变量间的时间或时滞关系与反馈关系基本没有考虑,其考核结果的可靠性难以保证。社会的动态变化与组织系统的改革对我国民间组织的管理提出了越来越高的要求,与此同时,平衡计分卡的环境适应能力也需要组织在运用过程中不断的优化和改善。只有实现绩效管理工具的灵活有效应用,才能保证平衡计分卡在NGO组织中的又好又快的发展。
4结语
由于NGO组织的性质与一般营利性组织有所不同,因此适用的架构与营利性组织有所差异,其层面、结构也要发生相应的转换和改变。
平衡计分卡最初是为解决组织绩效管理问题的。但平衡计分卡同样也可以应用到NGO组织中,在具体应用中应结合组织的实际作出相应的转化和调整。平衡计分卡应用于NGO,在具体分析的过程中,还应当注意其主体特殊性、指标特殊性以及因果关系特殊性所带来的不便。只有承认其特殊性的存在,做好必要的分析,平衡计分卡这一先进的绩效管理工具才能在中国NGO的科学管理和绩效考核中更好的发挥自身的作用,克服其原有不足。
参考文献
[1]章彦春,葛瑶瑶.平衡计分卡应用于中国NPO的可行性初探[J].湖北广播电视大学学报,2007,11.
[2]温哲.非营利性组织平衡计分卡的分析[J].内蒙古电大学刊,2009,5.
[3]陆明远.非营利组织发展与中国城市社区建设[J].学会,2005,8.
[4]王名.中国民间组织30年:走向公民社会[M].北京:社会科学文献出版社,2008.
作者简介:
窦海波,男,汉,江苏镇江人,中国矿业大學文学与法政学院09行政管理硕士研究生。
徐雯雯,女,汉,江苏徐州人,中国矿业大学管理学院09级产业经济学硕士研究生。
邓,女,汉,重庆南川人,中国矿业大学管理学院09级产业经济学硕士研究生。