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没有被裁的员工，眼见着熟悉的同事卷铺盖走人，必然会想，与其等着被老板列入下一批裁员名单，不如自己找好下家，主动告辞。这样一来，又打乱了老板的人事资源部署。
市场环境起起落落，跌宕不停，生意持续上升，势必增加人手，相反，则要考虑如何裁掉多余的员工。．
世上的事情，没有绝对的好坏之分，裁人亦是如此。先来看看裁人的收益何在。
裁人好
1．直接降低工资成本。
这个账最容易算，减1个人少2000元，减2人少4000元，依此类推。
2．间接降低管理成本。
员工的管理成本，往往高于该员工的工资成本。一个月薪只有2000元的员工，老板花费在其身上的管理成本，可能会高达3000元之多。裁人将间接降低这部分成本。
3．发现问题。
、
每个岗位或每位员工身上，或多或少都存在一些事故隐患或是瞒报问题，正常时候很难发现。但是，一旦遇到员工调动或离职后，这些平日里被隐藏的问题就会显现出来，比如银行系统的贪污案件无不是在员工离职或调动之后才被发现的。裁员能暴露内部存在的问题隐患，也算是对公司的一次大清查。
4．提升工作效率。
其实，工作效率是可以无限提升的，只不过平时大家都不想这么干而已。裁员之后，人少了，事情相对多了起来，剩下的员工，每人得承担更多的工作，必然要想方设法在有限人事编制内，把诸多事务安排下去，不提升效率不行了，这倒也是一种硬性方法。
裁人坏
裁员的收益说完了，下面该谈谈裁员的问题和麻烦了：
1．员工培养成本的浪费。
老板几乎在每位员工身上，都倾注了不少培养成本，尤其是在员工新进公司的阶段，更是完全处于负资产状态，对公司没什么利润贡献，每月却还要消耗公司的资产和薪酬。
另外，员工的每一次犯错，可都是老板买单，这也是花费在员工身上的培养成本。所以说，所谓的优秀员工和骨干，几乎都是在老板花费大量心血和代价培养出来的。
即便是一般员工，培养成本与他们的薪金收入也是不相上下的。若是长期使用，这培养成本还能一点点收回来，可这一裁出去，也就意味着直接放弃这些培养成本了。
2．被裁员工的反应。
无论老板怎么解释裁人的理由，毕竟被裁掉是事实，被裁者心里会想些什么呢?接下来会做些什么呢?
不高兴乃至愤怒是肯定的，更要命的是，某些被裁员工可能还采取些对抗性或报复性的行动，例如加盟到竞争对手那里去，或自立门户，或向政府部门举报老板的税务、劳动用工、质量检疫等问题，最起码，散布点老东家的负面消息是肯定的。
3．没有被裁员工的感受。
那些没有被裁的员工，估计也好受不到哪里去，眼见着熟悉的同事卷铺盖走人，对他们的情绪和工作状态，乃至对公司对老板的信心，必然会产生诸多负面影响，这又直接影响工作效率，影响生意。
同时，必然有些员工会想，与其等着被老板列入下一批裁员名单，不如自己早做安排，早早找好下家，主动告辞。这样一来，又打乱了老板的人事资源部署。
4．重新起用的难度。
裁员毕竟是无奈之举，若是日后生意好转，需要增加人手，完全可考虑招回这些曾经被裁的老员工。毕竟他们是熟手，情况熟悉，上手快，比招新人合算得多。
可是，这仅仅是理论，重新起用曾经被裁的老员工难度很大，他们出于心理上的积怨，极少有愿意回来的。而且，公司一般与被裁员工很少会建立联系，即便有心去找，怕也找不到了。
怎么裁
1．寄养。
所谓寄养，就是把计划被裁的员工，安排到其他公司去上班。当然，这类公司得和老板有一定私人关系，或是有业务往来。如此转移了自己的人事成本，也较好地维系了与这些员工的关系，以后一旦生意好转，再调回即可。
2．内部承包。
将公司内部某个较为独立的项目，单独划出来，组织那些计划被裁的员工进行内部承包，公司只给予平台支持和有限的投入，诸位自己挣钱养自己。
养活他们的利润，无非开源节流：一是大家齐心协力，增加业务额；二是大家集思广益，想方设法节约经营和管理成本。
在实际操作中，通过成本控制、省出钱来养活自己的占多数。以前经营成本之所以没有节约下来，要么是技术问题，要么是心态问题。员工内部承包了，心态问题解决了，在生存压力下，势必想方设法在技术上有所钻研。
3．外送。
就是将公司内部一些能力较强的骨干型员工(这类员工的薪资成本也很高)，设法送给更大的公司(一般多为上游厂家)。一方面节约老板自己的人事成本，另一方面，把这些具备一定能力的员工送到一个更大的舞台去，也是一种提升，双赢，日后的合作机会很多。
同时，这对现有的员工也是一种正面激励：认真工作，老板会给自己安排一个更大更好的发展空间。
4．外部创业。
九成以上的打工者，心里都埋藏着创业的欲望，只不过因为时机、技术、平台等因素，没有转换成实际行动而已。扶持这些员工，让他们离开公司自己创业，老板给予一定的技术和平台支持，也是一种间接裁员。
5．安全裁员。
对于那些一定要裁掉，并且以后也不打算回炉使用的员工，要进行安全裁员。
所谓安全裁员，一是给员工留有过渡期，提前告诉他们公司的人事变动，让他们在心理上有个缓冲期，提前联系新公司，公司保留一到两个月的职务和薪金，帮员工软过渡。
二是起草并保留相关的文字材料作为凭据，例如公司目前经营现状的凭据，证明公司目前在经营方面的确很糟糕。同时，还得起草并保留关于员工的工作能力、给公司带来的损失和负面影响之类的证明材料，防止有些员工在离开公司后，掉过头来找公司算账，也有个应对。
市场环境起起落落，跌宕不停，生意持续上升，势必增加人手，相反，则要考虑如何裁掉多余的员工。．
世上的事情，没有绝对的好坏之分，裁人亦是如此。先来看看裁人的收益何在。
裁人好
1．直接降低工资成本。
这个账最容易算，减1个人少2000元，减2人少4000元，依此类推。
2．间接降低管理成本。
员工的管理成本，往往高于该员工的工资成本。一个月薪只有2000元的员工，老板花费在其身上的管理成本，可能会高达3000元之多。裁人将间接降低这部分成本。
3．发现问题。
、
每个岗位或每位员工身上，或多或少都存在一些事故隐患或是瞒报问题，正常时候很难发现。但是，一旦遇到员工调动或离职后，这些平日里被隐藏的问题就会显现出来，比如银行系统的贪污案件无不是在员工离职或调动之后才被发现的。裁员能暴露内部存在的问题隐患，也算是对公司的一次大清查。
4．提升工作效率。
其实，工作效率是可以无限提升的，只不过平时大家都不想这么干而已。裁员之后，人少了，事情相对多了起来，剩下的员工，每人得承担更多的工作，必然要想方设法在有限人事编制内，把诸多事务安排下去，不提升效率不行了，这倒也是一种硬性方法。
裁人坏
裁员的收益说完了，下面该谈谈裁员的问题和麻烦了：
1．员工培养成本的浪费。
老板几乎在每位员工身上，都倾注了不少培养成本，尤其是在员工新进公司的阶段，更是完全处于负资产状态，对公司没什么利润贡献，每月却还要消耗公司的资产和薪酬。
另外，员工的每一次犯错，可都是老板买单，这也是花费在员工身上的培养成本。所以说，所谓的优秀员工和骨干，几乎都是在老板花费大量心血和代价培养出来的。
即便是一般员工，培养成本与他们的薪金收入也是不相上下的。若是长期使用，这培养成本还能一点点收回来，可这一裁出去，也就意味着直接放弃这些培养成本了。
2．被裁员工的反应。
无论老板怎么解释裁人的理由，毕竟被裁掉是事实，被裁者心里会想些什么呢?接下来会做些什么呢?
不高兴乃至愤怒是肯定的，更要命的是，某些被裁员工可能还采取些对抗性或报复性的行动，例如加盟到竞争对手那里去，或自立门户，或向政府部门举报老板的税务、劳动用工、质量检疫等问题，最起码，散布点老东家的负面消息是肯定的。
3．没有被裁员工的感受。
那些没有被裁的员工，估计也好受不到哪里去，眼见着熟悉的同事卷铺盖走人，对他们的情绪和工作状态，乃至对公司对老板的信心，必然会产生诸多负面影响，这又直接影响工作效率，影响生意。
同时，必然有些员工会想，与其等着被老板列入下一批裁员名单，不如自己早做安排，早早找好下家，主动告辞。这样一来，又打乱了老板的人事资源部署。
4．重新起用的难度。
裁员毕竟是无奈之举，若是日后生意好转，需要增加人手，完全可考虑招回这些曾经被裁的老员工。毕竟他们是熟手，情况熟悉，上手快，比招新人合算得多。
可是，这仅仅是理论，重新起用曾经被裁的老员工难度很大，他们出于心理上的积怨，极少有愿意回来的。而且，公司一般与被裁员工很少会建立联系，即便有心去找，怕也找不到了。
怎么裁
1．寄养。
所谓寄养，就是把计划被裁的员工，安排到其他公司去上班。当然，这类公司得和老板有一定私人关系，或是有业务往来。如此转移了自己的人事成本，也较好地维系了与这些员工的关系，以后一旦生意好转，再调回即可。
2．内部承包。
将公司内部某个较为独立的项目，单独划出来，组织那些计划被裁的员工进行内部承包，公司只给予平台支持和有限的投入，诸位自己挣钱养自己。
养活他们的利润，无非开源节流：一是大家齐心协力，增加业务额；二是大家集思广益，想方设法节约经营和管理成本。
在实际操作中，通过成本控制、省出钱来养活自己的占多数。以前经营成本之所以没有节约下来，要么是技术问题，要么是心态问题。员工内部承包了，心态问题解决了，在生存压力下，势必想方设法在技术上有所钻研。
3．外送。
就是将公司内部一些能力较强的骨干型员工(这类员工的薪资成本也很高)，设法送给更大的公司(一般多为上游厂家)。一方面节约老板自己的人事成本，另一方面，把这些具备一定能力的员工送到一个更大的舞台去，也是一种提升，双赢，日后的合作机会很多。
同时，这对现有的员工也是一种正面激励：认真工作，老板会给自己安排一个更大更好的发展空间。
4．外部创业。
九成以上的打工者，心里都埋藏着创业的欲望，只不过因为时机、技术、平台等因素，没有转换成实际行动而已。扶持这些员工，让他们离开公司自己创业，老板给予一定的技术和平台支持，也是一种间接裁员。
5．安全裁员。
对于那些一定要裁掉，并且以后也不打算回炉使用的员工，要进行安全裁员。
所谓安全裁员，一是给员工留有过渡期，提前告诉他们公司的人事变动，让他们在心理上有个缓冲期，提前联系新公司，公司保留一到两个月的职务和薪金，帮员工软过渡。
二是起草并保留相关的文字材料作为凭据，例如公司目前经营现状的凭据，证明公司目前在经营方面的确很糟糕。同时，还得起草并保留关于员工的工作能力、给公司带来的损失和负面影响之类的证明材料，防止有些员工在离开公司后，掉过头来找公司算账，也有个应对。