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【摘要】解读大学生就业与企业求才的尴尬现象,必然要回到就业的两个主体,企业和学生。企业对大学生的反馈,越来越突出了职业素质的问题。大学生不受企业的青睐,归根结底是源于大学生职业素质的缺失,与企业人才标准不匹配。实际上,职业素质已经成为毕业生是否受到企业认同的一个关键因素。
【关键词】企业用人标准;大学生;职业素质
近年来,大学生就业已经成为社会的一个热点问题,当前出现的“考研热”和“升本热”的现象,其直接原因就是就是就业紧张的问题,面对的是庞大的大学生求职大军,部分学生不得不选择继续升学来给自己寻求一块缓冲的地带,同时也期望借此提高自己的竞争力。
大学生的就业形势不容乐观,问题的严峻性自1999年开始高等教育的大规模扩招并在此后几年学生陆续进入就业期而凸显出来。2003年高校扩招第一年的毕业生达到212万,2005年毕业生338万,而到了2009年达611万人。大学生人数的增多,应该说是充实我国社会主义现代化建设人力资源的重要途径。然而,大学生就业率不高已经成为一个不争的事实,《中国大学毕业生就业报告(2009)》10日在京发布。该报告是由麦可思(MyCOS)——中国大学生就业研究课题组撰写、社会科学文献出版社正式出版的。该研究抽样达到44.4万人,回收有效问卷21.8万份。报告指出,2008年本科院校大学生就业率有所下降。2008届大学生毕业半年后的就业率约为86%,比2007届下降了1.5个百分点;其中,2008届“211工程”院校毕业生为89%(非失业率90%),非“211工程”本科院校为87%,高职高专为84%。2008届大学毕业生约1/3是在毕业后半年内完成就业的。
这一系列敏感的数据似乎把人们目光的焦点集中到了“扩招”上,高等教育的扩大是否在培养过剩的人才即潜在的失业者?暂时撇开这个问题不谈,我们却从企业中听到这样的声音,缺少人才,各行各业各个层次都缺少人才,包括各种高级人才,管理,技能型的灰领人才。就大学生就业之难与企业人才难求的尴尬现象,有人指出大学生就业面临着结构性失业,主要表现在大学教育部分专业不适应经济发展的需要。而大学生就业难主要难在传统的就业领域和岗位,大城市,政府机构,国营企事业单位和外企,这些领域对大学生的吸纳能力已经趋于稳定,已经超越了前些年人才相当短缺的阶段。这种说法有其合理性的因素,尤其是指出了学校教育在专业设置上的相对滞后性,无法很快适应经济发展和经济结构的变化,与企业对于人才的需求在专业结构上有一定的缺口。
然而这样的解释忽略了思考大学生自身的主体作用和责任,解读大学生就业与企业求才的尴尬现象,必然要回到就业的两个主体,企业和学生。更何况,无论是外企,国企或是民营企业,对于各个层次人才短缺的现实仍然存在。
在当前经济全球化的国际背景下,中国正处于经济迅速发展和社会转型的关键时期,也在这样的背景下,2005年麦肯锡全球研究所发表了“应对中国隐现的人才短缺”的文章,文章建立在一项名为“新兴全球劳力市场”的历时一年的研究项目的基础之上,并提出了“供应悖论”的概念。
供应悖论的提出,是建立在麦肯锡对今后经济发展对于人才需求的预测基础上——最大的短缺在于第三产业——服务业。当前全球经济形势下,一个国家经济的繁荣,很大程度上取决于第三产业,也就是服务业的繁荣,中国已经是个制造业大国,“凭借低成本工人的巨大供应量,中国已经迅速成为全世界的制造工场”,我们可以预计到这样一个趋势,国家经济的继续发展,在于服务业发展。麦肯锡报告指出,“中国表面上有如此巨大的供应量,但跨国公司却发现大学毕业生当中极少有人具备从事服务业的必备技能(只有10%适合在相关领域的工作)。
人才短缺制约着跨国公司的本土化进程,同时也制约了本国企事业单位,民营企业的长足发展和竞争力的提高。
显而易见,在当前的经济形势下,企业缺少人才,而大学生并非企业眼中的“人才”。
一方面,企业一直以来把学生作为人力资源的重要来源。2006年中国人力资源网一项调查显示,绝大多数企业把招聘大学生作为充实企业人力资源的一个重要途径。在受调查者所在的企业中,大多数企业每年都招聘大学毕业生(71.17%),偶尔一两年不招聘大学生企业比例为12.52%。但另一方面,该调查指出企业对已经招聘的大学生的评价整体趋于保守,满意度一般。在接受调查的企业中,对所招聘大学生感到“满意”的比例仅为11.93%,表示“一般满意”的比例为47.91%,表示“一般”的比例为29.93%。
面对这样的事实,我们不得不去思考,企业有什么样的人才标准,他们在招聘大学生时关键因素是什么,大学生为什么得不到企业的青睐?
各个企业具体人才标准各有千秋,但归根到底在于人的素质。中华英才网对于高薪人才素质分析归纳了以下几点:
1、良好的人际关系处理能力,他们几乎能够洞察人细微的变化,这种细致正是体现在他能妥善处理同每一位员工的关系上。
2、优秀的品质,以比较低的姿态宣传自己,大部分人常在学历等方面有些不足。忍耐力强刻苦的敬业精神,所有的高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要因素是敬业。
3、不断学习的进取精神,在高新技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完善的培训计划作为其加盟的理由和依据。
4、比较合理的知识结构,大部分高薪收入者都不认为学历高是其今天获取高薪的根本原因。综合分析来看,绝大部分是因为很多人才学非所用,而是从工作中边干边学。
可以看到,我国对于人才标准的界定已经逐渐走出“唯学历”的误区,评价人才主要强调“两个导向”:“能力导向”和“业绩导向”。大学生不再是“香饽饽”,企业看重员工的职业能力和业绩,这对于大学毕业生的素质提出了更高的要求。由于大学生工作经验的缺乏,企业在大学生身上寻求潜在的职业能力,直接体现在大学生身上反映为一定的职业素质,在校的学习成绩却不被作为衡量学生的主要依据。企业需要的大学生在通过企业的培训后更够很快适应企业的文化和工作氛围,具备企业所需要的员工素质,在工作实践中转化为企业的人才。
在中央电视台与智联招聘联合举办的《绝对挑战》栏目校园招聘研讨会吉百利、奥的斯电梯(中国)投资有限公司和十一学校等用人单位的招聘负责人在会上对单位用人理念和毕业生就业中存在的问题进行了交流。他们一致认为:成绩、专业知识和经验不是阻碍大学生就业的最大难题,职业规范和职业意识等职业素质才是大学生最缺乏的。大学生职业化教育是比较欠缺的。而中国人力资源网《大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书》也指出,企业认为困扰大学生求职的主要因素在于大学生“对企业岗位专业知识缺乏了解”,“对社会缺乏了解”及“能力不足”。企业招聘大学毕业生时,最看重依次是:综合能力、潜力、品德。对毕业生素质及能力要求依次为:适应能力、专业水平、品德。(敬业精神)
企业对大学生的反馈,越来越突出了职业素质的问题。大学生不受企业的青睐,归根结底是源于大学生职业素质的缺失,与企业人才标准不匹配。实际上,职业素质已经成为毕业生是否受到企业认同的一个关键因素。
就业作为大学生与社会匹配的一个过程,职业素质就是大学生实现与社会对接的必备能力,是就业者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。从校园走入职场成为职业人,这个角色转变的过程并不是一蹴而就,大学生需要具备一定的职业素质,包括职业认知、职业意识、职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。具体体现在责任心和敬业精神、团队合作意识、心理健康、学习能力、进取精神、沟通能力、人际关系处理能力等。
大学生职业素质的欠缺,典型地表现在以下方面:
1、职业定位、择业心理存在误区。
大学生对“职业”缺少基本的认识和定位,对未来的职业发展方向与职业目标不明确。对自己所学专业、即将从事或可能从事的职业缺乏了解。毕业阶段,大学生进入盲目的找工作阶段,参加各种招聘会,大量投放简历,而往往对自己的能力缺乏了解,没有自身的职业定位,走入择业心理种种误区:对自己的期望值过高,而面对就业压力,又往往表现出择业自卑感和焦虑心理。
大学生对自己认识不足,盲目应聘与企业在选拔员工时重视人职匹配,选择合适的人的招聘标准造成了错位。
2、职业准备不足。
大学生上从校园走入职场缺乏角色转换的心理准备,一定的技能准备和对就业形势,毕业就业政策缺乏足够的了解,对企业,行业,和社会了解不够。大学毕业生对招聘单位的具体需求,用人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面缺乏必要的准备
3、缺乏职业意识和职业信条。
从校园走向职业人需要树立“敬业,乐业,责任心,进取心,团结力”等职业品质。
企业把“品德”作为选拔员工的重要因素,企业反映大学生对于工作缺乏良好的心态,甚至有一部分大学生把第一份工作当作跳板,缺乏一定的抗压能力,由于工作环境没有符合自己原来的期待,工作压力等等原因而出现了频繁跳槽的现象,使企业对大学生群体的诚信和忠诚度产生了怀疑,而工作中的责任意识和一定的职业纪律,也是大学生亟需加强的职业素质。
4、职业岗位能力不强。
高等教育偏重专业理论知识的传授以及学校与企业的脱节,大学生的职业技能和岗位技能缺乏锻炼,所学专业知识与企业要求岗位能力的错位造成大学生走入社会后无法很快胜任工作岗位和适应企业的工作氛围,不善与人沟通,团队合作能力较差。
参考文献
[1]中国人力资源开发网.大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书,2006,6.
[2]Diana Farrell 高安德(Andrew Grant).应对中国隐现的人才短缺,2005,10.
[3]共青团中央学校部,北京大学公共政策研究所.关于大学生求职与就业状况的调查报告,2006,6.
[4]张建国.典型行业/企业人才标准与薪酬分析,2004,10.
【关键词】企业用人标准;大学生;职业素质
近年来,大学生就业已经成为社会的一个热点问题,当前出现的“考研热”和“升本热”的现象,其直接原因就是就是就业紧张的问题,面对的是庞大的大学生求职大军,部分学生不得不选择继续升学来给自己寻求一块缓冲的地带,同时也期望借此提高自己的竞争力。
大学生的就业形势不容乐观,问题的严峻性自1999年开始高等教育的大规模扩招并在此后几年学生陆续进入就业期而凸显出来。2003年高校扩招第一年的毕业生达到212万,2005年毕业生338万,而到了2009年达611万人。大学生人数的增多,应该说是充实我国社会主义现代化建设人力资源的重要途径。然而,大学生就业率不高已经成为一个不争的事实,《中国大学毕业生就业报告(2009)》10日在京发布。该报告是由麦可思(MyCOS)——中国大学生就业研究课题组撰写、社会科学文献出版社正式出版的。该研究抽样达到44.4万人,回收有效问卷21.8万份。报告指出,2008年本科院校大学生就业率有所下降。2008届大学生毕业半年后的就业率约为86%,比2007届下降了1.5个百分点;其中,2008届“211工程”院校毕业生为89%(非失业率90%),非“211工程”本科院校为87%,高职高专为84%。2008届大学毕业生约1/3是在毕业后半年内完成就业的。
这一系列敏感的数据似乎把人们目光的焦点集中到了“扩招”上,高等教育的扩大是否在培养过剩的人才即潜在的失业者?暂时撇开这个问题不谈,我们却从企业中听到这样的声音,缺少人才,各行各业各个层次都缺少人才,包括各种高级人才,管理,技能型的灰领人才。就大学生就业之难与企业人才难求的尴尬现象,有人指出大学生就业面临着结构性失业,主要表现在大学教育部分专业不适应经济发展的需要。而大学生就业难主要难在传统的就业领域和岗位,大城市,政府机构,国营企事业单位和外企,这些领域对大学生的吸纳能力已经趋于稳定,已经超越了前些年人才相当短缺的阶段。这种说法有其合理性的因素,尤其是指出了学校教育在专业设置上的相对滞后性,无法很快适应经济发展和经济结构的变化,与企业对于人才的需求在专业结构上有一定的缺口。
然而这样的解释忽略了思考大学生自身的主体作用和责任,解读大学生就业与企业求才的尴尬现象,必然要回到就业的两个主体,企业和学生。更何况,无论是外企,国企或是民营企业,对于各个层次人才短缺的现实仍然存在。
在当前经济全球化的国际背景下,中国正处于经济迅速发展和社会转型的关键时期,也在这样的背景下,2005年麦肯锡全球研究所发表了“应对中国隐现的人才短缺”的文章,文章建立在一项名为“新兴全球劳力市场”的历时一年的研究项目的基础之上,并提出了“供应悖论”的概念。
供应悖论的提出,是建立在麦肯锡对今后经济发展对于人才需求的预测基础上——最大的短缺在于第三产业——服务业。当前全球经济形势下,一个国家经济的繁荣,很大程度上取决于第三产业,也就是服务业的繁荣,中国已经是个制造业大国,“凭借低成本工人的巨大供应量,中国已经迅速成为全世界的制造工场”,我们可以预计到这样一个趋势,国家经济的继续发展,在于服务业发展。麦肯锡报告指出,“中国表面上有如此巨大的供应量,但跨国公司却发现大学毕业生当中极少有人具备从事服务业的必备技能(只有10%适合在相关领域的工作)。
人才短缺制约着跨国公司的本土化进程,同时也制约了本国企事业单位,民营企业的长足发展和竞争力的提高。
显而易见,在当前的经济形势下,企业缺少人才,而大学生并非企业眼中的“人才”。
一方面,企业一直以来把学生作为人力资源的重要来源。2006年中国人力资源网一项调查显示,绝大多数企业把招聘大学生作为充实企业人力资源的一个重要途径。在受调查者所在的企业中,大多数企业每年都招聘大学毕业生(71.17%),偶尔一两年不招聘大学生企业比例为12.52%。但另一方面,该调查指出企业对已经招聘的大学生的评价整体趋于保守,满意度一般。在接受调查的企业中,对所招聘大学生感到“满意”的比例仅为11.93%,表示“一般满意”的比例为47.91%,表示“一般”的比例为29.93%。
面对这样的事实,我们不得不去思考,企业有什么样的人才标准,他们在招聘大学生时关键因素是什么,大学生为什么得不到企业的青睐?
各个企业具体人才标准各有千秋,但归根到底在于人的素质。中华英才网对于高薪人才素质分析归纳了以下几点:
1、良好的人际关系处理能力,他们几乎能够洞察人细微的变化,这种细致正是体现在他能妥善处理同每一位员工的关系上。
2、优秀的品质,以比较低的姿态宣传自己,大部分人常在学历等方面有些不足。忍耐力强刻苦的敬业精神,所有的高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要因素是敬业。
3、不断学习的进取精神,在高新技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完善的培训计划作为其加盟的理由和依据。
4、比较合理的知识结构,大部分高薪收入者都不认为学历高是其今天获取高薪的根本原因。综合分析来看,绝大部分是因为很多人才学非所用,而是从工作中边干边学。
可以看到,我国对于人才标准的界定已经逐渐走出“唯学历”的误区,评价人才主要强调“两个导向”:“能力导向”和“业绩导向”。大学生不再是“香饽饽”,企业看重员工的职业能力和业绩,这对于大学毕业生的素质提出了更高的要求。由于大学生工作经验的缺乏,企业在大学生身上寻求潜在的职业能力,直接体现在大学生身上反映为一定的职业素质,在校的学习成绩却不被作为衡量学生的主要依据。企业需要的大学生在通过企业的培训后更够很快适应企业的文化和工作氛围,具备企业所需要的员工素质,在工作实践中转化为企业的人才。
在中央电视台与智联招聘联合举办的《绝对挑战》栏目校园招聘研讨会吉百利、奥的斯电梯(中国)投资有限公司和十一学校等用人单位的招聘负责人在会上对单位用人理念和毕业生就业中存在的问题进行了交流。他们一致认为:成绩、专业知识和经验不是阻碍大学生就业的最大难题,职业规范和职业意识等职业素质才是大学生最缺乏的。大学生职业化教育是比较欠缺的。而中国人力资源网《大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书》也指出,企业认为困扰大学生求职的主要因素在于大学生“对企业岗位专业知识缺乏了解”,“对社会缺乏了解”及“能力不足”。企业招聘大学毕业生时,最看重依次是:综合能力、潜力、品德。对毕业生素质及能力要求依次为:适应能力、专业水平、品德。(敬业精神)
企业对大学生的反馈,越来越突出了职业素质的问题。大学生不受企业的青睐,归根结底是源于大学生职业素质的缺失,与企业人才标准不匹配。实际上,职业素质已经成为毕业生是否受到企业认同的一个关键因素。
就业作为大学生与社会匹配的一个过程,职业素质就是大学生实现与社会对接的必备能力,是就业者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。从校园走入职场成为职业人,这个角色转变的过程并不是一蹴而就,大学生需要具备一定的职业素质,包括职业认知、职业意识、职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。具体体现在责任心和敬业精神、团队合作意识、心理健康、学习能力、进取精神、沟通能力、人际关系处理能力等。
大学生职业素质的欠缺,典型地表现在以下方面:
1、职业定位、择业心理存在误区。
大学生对“职业”缺少基本的认识和定位,对未来的职业发展方向与职业目标不明确。对自己所学专业、即将从事或可能从事的职业缺乏了解。毕业阶段,大学生进入盲目的找工作阶段,参加各种招聘会,大量投放简历,而往往对自己的能力缺乏了解,没有自身的职业定位,走入择业心理种种误区:对自己的期望值过高,而面对就业压力,又往往表现出择业自卑感和焦虑心理。
大学生对自己认识不足,盲目应聘与企业在选拔员工时重视人职匹配,选择合适的人的招聘标准造成了错位。
2、职业准备不足。
大学生上从校园走入职场缺乏角色转换的心理准备,一定的技能准备和对就业形势,毕业就业政策缺乏足够的了解,对企业,行业,和社会了解不够。大学毕业生对招聘单位的具体需求,用人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面缺乏必要的准备
3、缺乏职业意识和职业信条。
从校园走向职业人需要树立“敬业,乐业,责任心,进取心,团结力”等职业品质。
企业把“品德”作为选拔员工的重要因素,企业反映大学生对于工作缺乏良好的心态,甚至有一部分大学生把第一份工作当作跳板,缺乏一定的抗压能力,由于工作环境没有符合自己原来的期待,工作压力等等原因而出现了频繁跳槽的现象,使企业对大学生群体的诚信和忠诚度产生了怀疑,而工作中的责任意识和一定的职业纪律,也是大学生亟需加强的职业素质。
4、职业岗位能力不强。
高等教育偏重专业理论知识的传授以及学校与企业的脱节,大学生的职业技能和岗位技能缺乏锻炼,所学专业知识与企业要求岗位能力的错位造成大学生走入社会后无法很快胜任工作岗位和适应企业的工作氛围,不善与人沟通,团队合作能力较差。
参考文献
[1]中国人力资源开发网.大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书,2006,6.
[2]Diana Farrell 高安德(Andrew Grant).应对中国隐现的人才短缺,2005,10.
[3]共青团中央学校部,北京大学公共政策研究所.关于大学生求职与就业状况的调查报告,2006,6.
[4]张建国.典型行业/企业人才标准与薪酬分析,2004,10.