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摘 要：国有企业作为国家直接领导的企业，与非国有企业相比，具有一定的政策、资金等优势，促进其在行业内的可持续发展。但随着社会经济的发展，市场化水平的不断提高，给国有企业薪酬管理提出了新的挑战。作为具有很大优势的国有企业怎样进行薪酬管理工作将成为今后国有企业讨论的焦点。
关键词：国企;薪酬;管理
国有企业的薪酬管理体系一直是企业关注的焦点，近年来也在不断的尝试薪酬体系的改革，实践证明这些改革效果很明显，但仍然存在一些问题，制约国企薪酬系统的完善。
一、薪酬管理
薪酬管理是指通过相关组织的战略领导，对企业员工的薪酬构成、调薪策略以及薪酬的水平等进行调整和详细的划分，旨在通过这些有规划性质的措施促进国企薪酬的管理，实现国企薪酬体系的不断完善。同时，薪酬的管理还有利于国企在人才资源方面的管理和优化。
薪酬管理的目标主要是通过对人力资源的调整来实现。通过员工薪酬的调整，实现员工工作状态的调整，进而促进企业的长效发展。
薪酬的调整应该根据市场的基本价格，并在员工能力以及工作表现的基础上进行调整和管理，不能脱离社会发展的实际情况，也不同因个人私利进行不合理的薪酬调整。
二、国有企业的特点
国有企业在我国是指国有全资企业或者国有控股企业。因此，作为一种较为特殊的存在形式，国有企业与其他企业相比具有其自身的特点。
（一）产权制度
国有企业相对于其他类型的企业来说能够克服更大的挑战和困难，具有特殊的产权制度，承担分险的能力也更强。但也因为其特有的产权制度，在其内部的相关权力或者利益方面透明度不够高。
（二）社会目标
一般的企业大都以获得经济价值为主要目的，国有企业不同。除了获得一定的经济效益外，国有企业还承担着分担社会压力的责任，国家建立和扶持国有企业的发展，主要是想通过国有企业的作用实现社会目标，缓解社会发展的压力。因此，国家在其发展过程中的扶持以及调控，某种程度上降低了国有企业与非国有企业之间的竞争压力。
（三）融资渠道多
国有企业具有较多的融资渠道，财政拨款、银行贷款、主权债券等等，都有可能是国有企业在发展过程中解决资金问题的方式，这些方式也为国有企业提供了强大的助动力。但这种融资方式没有完善的方法对资金的安全进行保障。一旦国有企业的经济运行状况不佳，融资机构将会受到严重的损失。而不采取这种融资的方式或者减少融资的途径将会在一定程度上限制国有企业的发展。
（四）稳固性
国有企业不同于其他企业，能够承受巨大的压力，因此，在破产或者倒闭时会保持较强的市场稳定性。也是因为这一原因，使国有企业的员工缺乏竞争意识，积极性不高;同时，国有企业很难适应现在市场经济发展和变化的速度，产业结构的调整方面也很难做出有效的完善工作。
（五）政府扶持
国有企业都是受到政府扶持的企业，一般会有政府特许经营的一项业务，因此，国有企业较为容易在行业内形成垄断，获得相关优势。但当国有企业遇到风险时，其在抗风险能力方面较弱。
三、国有企业薪酬体系存在的问题
（一）薪酬管理缺乏激励性
国有企业的薪酬大都采用奖金和绩效工资相结合的方式，不同于其他性质的企业通过资本、管理以及劳动要素等各种分配方式，激励员工的价值创造。近年来，随着国有企业的不断改革，薪酬体系也适当的引进了多元化的分配方式，但实践证明，这种分配方式并没有大范围的普及，且在国有企业的薪酬管理体系中并没有形成预想的效果。
（二）对薪酬体系的认识不够
目前，我国很多企业对薪酬的认识一般局限于两点，即企业的成本和员工的工资。但随着社会经济的不断发展，企业的发展以及管理已经具有了创新模式，薪酬对于企业来说已经不仅仅是成本或者员工工资的问题，薪酬的内容也在逐渐的增加。其在企业的发展中发挥的作用更主要的是激励员工，促进人才的引进。
（三）缺乏战略导向性
薪酬体系应该作为企业发展的战略之一，通过调整薪酬体系，使其在不同的时期能够为企业效益的调整起到相关的作用。但根据国有企业的运营状况，很多仅限于效仿薪酬体系，而不是在自身企业的基础上。因此，薪酬体系的投入或者调整只是数字上的意义，并没有发挥出其想象中的作用。
四、建议
（一）继续完善薪酬体系
根据薪酬体系在国有企业发展中对员工以及企业未来发展的巨大意义，应该继续完善国有企业的的薪酬体系，充实薪酬体系的内容，通过多元机制对员工起到激励作用。同时，提高国有企业的经济效益。
（二）采取灵活的薪酬发放方式
采取灵活的薪酬发放方式，旨在通过改变原有的发放方式，进行不公开发放，避免因公开发放时引起的员工之间的相互攀比和不公平感。缓解员工的心理压力，调整员工的工作状态，创造良好的办公效率。
（三）增加员工的参与度
国有企业发展和改革相对于非国有企业来说灵活性较差，应该增加国有企业员工参与薪酬体系改革和调整的相关问题，考虑员工的真实想法和自身感受，鼓励员工进行积极发言，为国有企业的薪酬管理岀言纳策。共同促进国有企业薪酬体系的管理。
五、结论
在市场经济不断发展的背景下，我国经济新常态的出现也为国有企业的发展带来压力和挑战，为了增加自身的竞争力，逐渐改变现有的发展状况，实现其在社会发展中的带头作用，国有企业的薪酬管理工作应该在其自身特点的基础上进行相关的调整和整合。这样才能促进国有企业更好的适应市场的发展环境和发展趋势，实现自身的长远发展。
参考文献：
[1] 陈春茹.我国家族企业薪酬管理、盈利与社会责任研究[D]. 山西财经大学 2012.
[2] 苏海南，常风林.人力资源和社会保障部劳动工资研究所.“洋国企”高管薪酬管理的经验与启示[N]. 经济参考报. 2009 （010）.
[3] 顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究[J]. 上海交通大学学报（社会科学版）. 2001（02）.
[4] 刘小刚，童佳译，约瑟夫·J·马尔托奇奥（JosephJ.Martocchio）著.战略薪酬管理[M]. 中国人民大学出版社， 2005.
作者简介：蔡强（1982-），男，汉族，甘肃兰州人，现就职于西安长庆科技工程有限责任公司，经济师，主要人事人力资源管理工作。
关键词：国企;薪酬;管理
国有企业的薪酬管理体系一直是企业关注的焦点，近年来也在不断的尝试薪酬体系的改革，实践证明这些改革效果很明显，但仍然存在一些问题，制约国企薪酬系统的完善。
一、薪酬管理
薪酬管理是指通过相关组织的战略领导，对企业员工的薪酬构成、调薪策略以及薪酬的水平等进行调整和详细的划分，旨在通过这些有规划性质的措施促进国企薪酬的管理，实现国企薪酬体系的不断完善。同时，薪酬的管理还有利于国企在人才资源方面的管理和优化。
薪酬管理的目标主要是通过对人力资源的调整来实现。通过员工薪酬的调整，实现员工工作状态的调整，进而促进企业的长效发展。
薪酬的调整应该根据市场的基本价格，并在员工能力以及工作表现的基础上进行调整和管理，不能脱离社会发展的实际情况，也不同因个人私利进行不合理的薪酬调整。
二、国有企业的特点
国有企业在我国是指国有全资企业或者国有控股企业。因此，作为一种较为特殊的存在形式，国有企业与其他企业相比具有其自身的特点。
（一）产权制度
国有企业相对于其他类型的企业来说能够克服更大的挑战和困难，具有特殊的产权制度，承担分险的能力也更强。但也因为其特有的产权制度，在其内部的相关权力或者利益方面透明度不够高。
（二）社会目标
一般的企业大都以获得经济价值为主要目的，国有企业不同。除了获得一定的经济效益外，国有企业还承担着分担社会压力的责任，国家建立和扶持国有企业的发展，主要是想通过国有企业的作用实现社会目标，缓解社会发展的压力。因此，国家在其发展过程中的扶持以及调控，某种程度上降低了国有企业与非国有企业之间的竞争压力。
（三）融资渠道多
国有企业具有较多的融资渠道，财政拨款、银行贷款、主权债券等等，都有可能是国有企业在发展过程中解决资金问题的方式，这些方式也为国有企业提供了强大的助动力。但这种融资方式没有完善的方法对资金的安全进行保障。一旦国有企业的经济运行状况不佳，融资机构将会受到严重的损失。而不采取这种融资的方式或者减少融资的途径将会在一定程度上限制国有企业的发展。
（四）稳固性
国有企业不同于其他企业，能够承受巨大的压力，因此，在破产或者倒闭时会保持较强的市场稳定性。也是因为这一原因，使国有企业的员工缺乏竞争意识，积极性不高;同时，国有企业很难适应现在市场经济发展和变化的速度，产业结构的调整方面也很难做出有效的完善工作。
（五）政府扶持
国有企业都是受到政府扶持的企业，一般会有政府特许经营的一项业务，因此，国有企业较为容易在行业内形成垄断，获得相关优势。但当国有企业遇到风险时，其在抗风险能力方面较弱。
三、国有企业薪酬体系存在的问题
（一）薪酬管理缺乏激励性
国有企业的薪酬大都采用奖金和绩效工资相结合的方式，不同于其他性质的企业通过资本、管理以及劳动要素等各种分配方式，激励员工的价值创造。近年来，随着国有企业的不断改革，薪酬体系也适当的引进了多元化的分配方式，但实践证明，这种分配方式并没有大范围的普及，且在国有企业的薪酬管理体系中并没有形成预想的效果。
（二）对薪酬体系的认识不够
目前，我国很多企业对薪酬的认识一般局限于两点，即企业的成本和员工的工资。但随着社会经济的不断发展，企业的发展以及管理已经具有了创新模式，薪酬对于企业来说已经不仅仅是成本或者员工工资的问题，薪酬的内容也在逐渐的增加。其在企业的发展中发挥的作用更主要的是激励员工，促进人才的引进。
（三）缺乏战略导向性
薪酬体系应该作为企业发展的战略之一，通过调整薪酬体系，使其在不同的时期能够为企业效益的调整起到相关的作用。但根据国有企业的运营状况，很多仅限于效仿薪酬体系，而不是在自身企业的基础上。因此，薪酬体系的投入或者调整只是数字上的意义，并没有发挥出其想象中的作用。
四、建议
（一）继续完善薪酬体系
根据薪酬体系在国有企业发展中对员工以及企业未来发展的巨大意义，应该继续完善国有企业的的薪酬体系，充实薪酬体系的内容，通过多元机制对员工起到激励作用。同时，提高国有企业的经济效益。
（二）采取灵活的薪酬发放方式
采取灵活的薪酬发放方式，旨在通过改变原有的发放方式，进行不公开发放，避免因公开发放时引起的员工之间的相互攀比和不公平感。缓解员工的心理压力，调整员工的工作状态，创造良好的办公效率。
（三）增加员工的参与度
国有企业发展和改革相对于非国有企业来说灵活性较差，应该增加国有企业员工参与薪酬体系改革和调整的相关问题，考虑员工的真实想法和自身感受，鼓励员工进行积极发言，为国有企业的薪酬管理岀言纳策。共同促进国有企业薪酬体系的管理。
五、结论
在市场经济不断发展的背景下，我国经济新常态的出现也为国有企业的发展带来压力和挑战，为了增加自身的竞争力，逐渐改变现有的发展状况，实现其在社会发展中的带头作用，国有企业的薪酬管理工作应该在其自身特点的基础上进行相关的调整和整合。这样才能促进国有企业更好的适应市场的发展环境和发展趋势，实现自身的长远发展。
参考文献：
[1] 陈春茹.我国家族企业薪酬管理、盈利与社会责任研究[D]. 山西财经大学 2012.
[2] 苏海南，常风林.人力资源和社会保障部劳动工资研究所.“洋国企”高管薪酬管理的经验与启示[N]. 经济参考报. 2009 （010）.
[3] 顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究[J]. 上海交通大学学报（社会科学版）. 2001（02）.
[4] 刘小刚，童佳译，约瑟夫·J·马尔托奇奥（JosephJ.Martocchio）著.战略薪酬管理[M]. 中国人民大学出版社， 2005.
作者简介：蔡强（1982-），男，汉族，甘肃兰州人，现就职于西安长庆科技工程有限责任公司，经济师，主要人事人力资源管理工作。