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[摘 要]知识员工是第一经济增长点，企业的迅猛发展在很大程度上取决于他们的积极性和能动性，知识员工创造性劳动的特征是企业和社会进行培训开发的依据。有针对性的培训，可以节约成本，提高培训效率，进而有利于企业的发展。
[关键词]知识员工 创造性劳动 培训机制
彼德·德鲁克认为：知识是今天唯一深远的资源。而知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工拥有最有价值的资产知识。传统的生产资本在知识面前已经黯然失色，再也没有以前那么大的影响力。当今，知识的价值超过了以往任何资源。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工应该受到企业应有的重视和尊重。知识员工有很强的创新能力和较高的素养，如果企业对他们开发得当的话，可以给企业带来巨大的发展，企业人力资源开发一个重要途径就是培训，通过培训，提高知识员工的忠诚度，调动他们的工作热情，挖掘知识员工的潜能。要实现这些目标，就必须首先认清知识员工的劳动特点，对他们进行有的放矢的培训开发。
一、知识员工创造性劳动的复杂性
知识员工的劳动是发挥创造性的活动过程，知识员工创造性劳动是一种脑力劳动，它不同于简单的体力劳动，它具有复杂性的特征，具体体现为以下几个方面：
知识员工劳动的性质：创造性。知识员工进行创造性活动，凭籍于创造力。创造力是一个人产生的新的思想观念、新事物的能力。① 它不等于知识、智力。他们的劳动是探索性和思维性的；作为创新主体的知识员工在劳动过程中总会不断探索新知，探索未知的劳动领域，并且进行独创性的解决问题，知识员工的劳动就是抽象形态的知识在反复的应用过程中与创新主体个性特征融为一体的产物。因此，知识员工的本质属性之一是创造性。
知识员工劳动的过程：无序性、周期性。知识员工的创造性劳动没有既定的规则程序，往往需要反复探索、实践。一项重大的发明一般需要较长的探索周期，有的甚至需要几十年和数代人的努力，因此，知识员工创造劳动过程具有无序性和较长周期性的特点。
知识员工劳动方式：阶段性、连续性。知识员工创造劳动是一种运用知识的劳动，知识有个积累的过程；由于脑力劳动需要连续思维，又由于每一项重大的发明创造都是经过多阶段攻关的，创造性知识员工的劳动方式一般是阶段性和连续性的有机统一。
知识员工劳动形式：独立性和协作性。知识员工，尤其是创新型知识员工具有良好的思维品质，其思维具有独立性和批判性，这决定了知识员工的劳动形式的独立性；但是一项复杂的研究又并非靠一人之力，往往是知识员工集体智慧的结晶。如：为了破译人体DNA分子的全部核苷酸顺序，建立完整的遗传信息数据库，美、英、日、德、法及中国6个国家从1989年起共同启动了人体基因组计划。2000年6国科学家联合宣布成功绘制出人类基因组草图。由此可见，知识员工的劳动形式是对立的统一，既有独立又有协作，是二者的高度统一。
知识员工劳动的结果：不确定性、风险性。因为知识员工的劳动是一种以探索未知为目标的创造性劳动。它同具有已知性、确定性、重复性的物质生产劳动不同，它具有更大的不确定性，无法硬性规定知识员工在一定时限中提出某种创建。美国天文学家薇拉·鲁宾认为：做一个从事研究工作的科学家需要很大的勇气。你要把自己生活、时间的很大一部分投入进去，结果却可能什么都得不到。你可能对某一问题花了5年时间进行研究，但在你干完之前却发现该问题竟是错的，或者在你就要完成研究时却有人提出了一项发现，于是你的研究便一无是处。② 因此，知识员工每次的创新都是有风险的，正因为有风险才可能有突破。
知识员工劳动价值：超常性。知识员工的价值就是知识员工及其属性在社会创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、个人的发展的效果。③ 知识员工的价值本质就在于它能创造价值，知识员工具有较强创造力，知识员工劳动具有更大的创造价值；又由于知识员工的劳动是抽象劳动，它创造新的、较高的价值量，并将智力劳动和复杂劳动转化为现实的社会生产力。
知识员工创造劳动的复杂性决定了知识员工的难估价性、难考核性、难激励和难以对他们进行相应的培训，企业要根据知识员工的劳动特点安排适合他们的培训。
二、知识员工的培训策略
21世纪的竞争集中体现在生产和科技领域，要抢占经济发展的制高点，增强综合国力，必须培养高素质的人才，知识员工是第一资源中的高智能群体，被称为“第一经济增长点”。因此，要充分挖掘人才资源和技术资源，进行有效的员工培训。知识员工的劳动特点、工作状况和内在需求决定了他们的必要素质及工作性质，要根据人才培养规律，发挥企业和社会的积极性和主动性，建立完整、系统、平衡的人才培训机制和培养体系。可以采取以下几种主要措施。
（一）建立健全继续教育体系
要不断提高知识员工的职业素养，使员工持续的、不断进步的工作能力，进行相关培训非常重要。通过继续教育体系，开展各类相关培训，可以使培训内容与相关产业发展进程保持同步，提高专业知识员工的专业素质。建立继续教育体系可以通过多种方式。专业的培训机构可以提供各项技能培训，知识员工可以利用业余时间报读有关课程，以提高工作能力，增强自己的就业竞争力。依托高校的培训机构，可以提供种类繁多的课程，学员可以利用学校的资源，提高学习效率。
进行继续教育有几种常见的方式：其一是员工自己选择相关培训机构，结合自身职业规划，根据实际工作时间，选择合适的课程；二是培训机构参与企业的培训项目，为企业员工开设专门的课程。三是企业定点委托高校培训在职员工。公司将管理人员送到高校正规的企业管理教育或者将技术人员送到专业对口的研究院深造。
（二）大力发展远程教育机制
随着网络的迅速发展，远程教育市场需求越来越大。网络培训等先进的教学模式已经成为提升各类人才培训效率和培训质量的重要模式。有指导的自学是远程教育的一大特点，也是教学活动的核心。远程教育有许多优势，首先网络教学实现了个体化学习。学员可以根据自己的特点，在自己方便的时间从互联网自由选择适合自己的学习资源。其次，学员不受设备、资源等的限制。再次，对企业而言，节约了培训成本。对企业来说，网络学习成本的降低在某种程度上意味着利润的提高，员工不必为参加课程而离开工作场所，节约时间的同时提高了工作效率，而这也适应了知识的变化。当竞争发生变化时，知识也要发生变化。培训学习型员工，既要看他掌握知识和技能的多少，又要看他学习的能力和速度。
（三）推动企业知识员工培训交流机制
知识员工需要能够了解并掌握国际领先的相关知识，然后将先进的知识带进国内，使国内的相关人士能够及时了解行业动向和最新专业知识，拓宽知识面，跟上时代的脚步。为了减少差距，通过借鉴国外教育科研机构以及企业，可以增加学习机会，提高专业素养。经常保持与国外的沟通可以采用派遣人才到国外进修的方式，还可以经常组织一些会议或者论坛，邀请各国专家定期就某个主题展开讨论，在互相的学习研讨中了解行业动向，增加行业专业知识。
（四）规划培训导向机制
知识员工非常注重自己的职业发展，因此企业需要关注他们的职业规划，尽可能地提供相应的配套措施，满足他们的发展需求。要根据特点，提供不同的职业发展路径，提前做好各类知识员工的培养导向计划，如技术类与管理类知识员工的转型，以及高层次人才的转岗和晋升。培训导向机制要具有前瞻性，企业可以根据自身特点和发展规划确定知识员工的需求情况，从而确定其培训学习计划或技术攻关相关项目。并将企业的需求同员工个人的发展规划相结合，从而实现企业与员工的共同发展，同时增强员工对企业的忠诚度和归属感。其次，导向要具有实用性。企业的培训要接近实际，通过培训导向机制，确实有效的发挥作用，并定期有针对性的总结培训机制的优缺点，修正并完善培训导向机制。培训导向机制还要具有灵活性。企业可以根据自身发展阶段对知识员工的要求，结合市场上人才培训方向的变化，与时俱进地更新企业培训导向机制，以满足不断变化的市场需求。
综上所述，知识员工的劳工特点，决定了企业、社会、个人采取相应的开发培训策略，随着实践的发展，知识员工的培训策略和培训机制还要不断的深入探索，以提高培训效率，最大限度的利用资源，同时满足企业和员工的需求。
参考文献
[1]张军.浅谈企业知识员工的特点及其管理[J].甘肃行政学院学报,2002(4)
[2]章琳.基于知识员工特点的管理创新[J].经济师,2002(9)
[3]史振磊.知识员工的劳动特点及其管理策略[J].北方交通大学学报社会科学版,2003(9)
[4]叶忠海主编.中国人才学研究新進展（下）[M].青岛：中国海洋大学出版社,2006年11月
[5]黄维德等著.IT知识员工的开发——以上海IT知识员工为例[M].上海：上海人民出版社 2006年12月
注释：
①邱永明 《人才与学历关系的理性思考》 人才开发 2005年第9期 第16页。
② [美]米哈伊?奇凯岑特米哈伊著 夏镇平译《创造性 发现和发明的心理学》 上海译文出版社 2001年出版第2页。
③邱永明 《人才与学历关系的理性思考》 人才开发 2005年第9期 第17页。
[关键词]知识员工 创造性劳动 培训机制
彼德·德鲁克认为：知识是今天唯一深远的资源。而知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工拥有最有价值的资产知识。传统的生产资本在知识面前已经黯然失色，再也没有以前那么大的影响力。当今，知识的价值超过了以往任何资源。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工应该受到企业应有的重视和尊重。知识员工有很强的创新能力和较高的素养，如果企业对他们开发得当的话，可以给企业带来巨大的发展，企业人力资源开发一个重要途径就是培训，通过培训，提高知识员工的忠诚度，调动他们的工作热情，挖掘知识员工的潜能。要实现这些目标，就必须首先认清知识员工的劳动特点，对他们进行有的放矢的培训开发。
一、知识员工创造性劳动的复杂性
知识员工的劳动是发挥创造性的活动过程，知识员工创造性劳动是一种脑力劳动，它不同于简单的体力劳动，它具有复杂性的特征，具体体现为以下几个方面：
知识员工劳动的性质：创造性。知识员工进行创造性活动，凭籍于创造力。创造力是一个人产生的新的思想观念、新事物的能力。① 它不等于知识、智力。他们的劳动是探索性和思维性的；作为创新主体的知识员工在劳动过程中总会不断探索新知，探索未知的劳动领域，并且进行独创性的解决问题，知识员工的劳动就是抽象形态的知识在反复的应用过程中与创新主体个性特征融为一体的产物。因此，知识员工的本质属性之一是创造性。
知识员工劳动的过程：无序性、周期性。知识员工的创造性劳动没有既定的规则程序，往往需要反复探索、实践。一项重大的发明一般需要较长的探索周期，有的甚至需要几十年和数代人的努力，因此，知识员工创造劳动过程具有无序性和较长周期性的特点。
知识员工劳动方式：阶段性、连续性。知识员工创造劳动是一种运用知识的劳动，知识有个积累的过程；由于脑力劳动需要连续思维，又由于每一项重大的发明创造都是经过多阶段攻关的，创造性知识员工的劳动方式一般是阶段性和连续性的有机统一。
知识员工劳动形式：独立性和协作性。知识员工，尤其是创新型知识员工具有良好的思维品质，其思维具有独立性和批判性，这决定了知识员工的劳动形式的独立性；但是一项复杂的研究又并非靠一人之力，往往是知识员工集体智慧的结晶。如：为了破译人体DNA分子的全部核苷酸顺序，建立完整的遗传信息数据库，美、英、日、德、法及中国6个国家从1989年起共同启动了人体基因组计划。2000年6国科学家联合宣布成功绘制出人类基因组草图。由此可见，知识员工的劳动形式是对立的统一，既有独立又有协作，是二者的高度统一。
知识员工劳动的结果：不确定性、风险性。因为知识员工的劳动是一种以探索未知为目标的创造性劳动。它同具有已知性、确定性、重复性的物质生产劳动不同，它具有更大的不确定性，无法硬性规定知识员工在一定时限中提出某种创建。美国天文学家薇拉·鲁宾认为：做一个从事研究工作的科学家需要很大的勇气。你要把自己生活、时间的很大一部分投入进去，结果却可能什么都得不到。你可能对某一问题花了5年时间进行研究，但在你干完之前却发现该问题竟是错的，或者在你就要完成研究时却有人提出了一项发现，于是你的研究便一无是处。② 因此，知识员工每次的创新都是有风险的，正因为有风险才可能有突破。
知识员工劳动价值：超常性。知识员工的价值就是知识员工及其属性在社会创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、个人的发展的效果。③ 知识员工的价值本质就在于它能创造价值，知识员工具有较强创造力，知识员工劳动具有更大的创造价值；又由于知识员工的劳动是抽象劳动，它创造新的、较高的价值量，并将智力劳动和复杂劳动转化为现实的社会生产力。
知识员工创造劳动的复杂性决定了知识员工的难估价性、难考核性、难激励和难以对他们进行相应的培训，企业要根据知识员工的劳动特点安排适合他们的培训。
二、知识员工的培训策略
21世纪的竞争集中体现在生产和科技领域，要抢占经济发展的制高点，增强综合国力，必须培养高素质的人才，知识员工是第一资源中的高智能群体，被称为“第一经济增长点”。因此，要充分挖掘人才资源和技术资源，进行有效的员工培训。知识员工的劳动特点、工作状况和内在需求决定了他们的必要素质及工作性质，要根据人才培养规律，发挥企业和社会的积极性和主动性，建立完整、系统、平衡的人才培训机制和培养体系。可以采取以下几种主要措施。
（一）建立健全继续教育体系
要不断提高知识员工的职业素养，使员工持续的、不断进步的工作能力，进行相关培训非常重要。通过继续教育体系，开展各类相关培训，可以使培训内容与相关产业发展进程保持同步，提高专业知识员工的专业素质。建立继续教育体系可以通过多种方式。专业的培训机构可以提供各项技能培训，知识员工可以利用业余时间报读有关课程，以提高工作能力，增强自己的就业竞争力。依托高校的培训机构，可以提供种类繁多的课程，学员可以利用学校的资源，提高学习效率。
进行继续教育有几种常见的方式：其一是员工自己选择相关培训机构，结合自身职业规划，根据实际工作时间，选择合适的课程；二是培训机构参与企业的培训项目，为企业员工开设专门的课程。三是企业定点委托高校培训在职员工。公司将管理人员送到高校正规的企业管理教育或者将技术人员送到专业对口的研究院深造。
（二）大力发展远程教育机制
随着网络的迅速发展，远程教育市场需求越来越大。网络培训等先进的教学模式已经成为提升各类人才培训效率和培训质量的重要模式。有指导的自学是远程教育的一大特点，也是教学活动的核心。远程教育有许多优势，首先网络教学实现了个体化学习。学员可以根据自己的特点，在自己方便的时间从互联网自由选择适合自己的学习资源。其次，学员不受设备、资源等的限制。再次，对企业而言，节约了培训成本。对企业来说，网络学习成本的降低在某种程度上意味着利润的提高，员工不必为参加课程而离开工作场所，节约时间的同时提高了工作效率，而这也适应了知识的变化。当竞争发生变化时，知识也要发生变化。培训学习型员工，既要看他掌握知识和技能的多少，又要看他学习的能力和速度。
（三）推动企业知识员工培训交流机制
知识员工需要能够了解并掌握国际领先的相关知识，然后将先进的知识带进国内，使国内的相关人士能够及时了解行业动向和最新专业知识，拓宽知识面，跟上时代的脚步。为了减少差距，通过借鉴国外教育科研机构以及企业，可以增加学习机会，提高专业素养。经常保持与国外的沟通可以采用派遣人才到国外进修的方式，还可以经常组织一些会议或者论坛，邀请各国专家定期就某个主题展开讨论，在互相的学习研讨中了解行业动向，增加行业专业知识。
（四）规划培训导向机制
知识员工非常注重自己的职业发展，因此企业需要关注他们的职业规划，尽可能地提供相应的配套措施，满足他们的发展需求。要根据特点，提供不同的职业发展路径，提前做好各类知识员工的培养导向计划，如技术类与管理类知识员工的转型，以及高层次人才的转岗和晋升。培训导向机制要具有前瞻性，企业可以根据自身特点和发展规划确定知识员工的需求情况，从而确定其培训学习计划或技术攻关相关项目。并将企业的需求同员工个人的发展规划相结合，从而实现企业与员工的共同发展，同时增强员工对企业的忠诚度和归属感。其次，导向要具有实用性。企业的培训要接近实际，通过培训导向机制，确实有效的发挥作用，并定期有针对性的总结培训机制的优缺点，修正并完善培训导向机制。培训导向机制还要具有灵活性。企业可以根据自身发展阶段对知识员工的要求，结合市场上人才培训方向的变化，与时俱进地更新企业培训导向机制，以满足不断变化的市场需求。
综上所述，知识员工的劳工特点，决定了企业、社会、个人采取相应的开发培训策略，随着实践的发展，知识员工的培训策略和培训机制还要不断的深入探索，以提高培训效率，最大限度的利用资源，同时满足企业和员工的需求。
参考文献
[1]张军.浅谈企业知识员工的特点及其管理[J].甘肃行政学院学报,2002(4)
[2]章琳.基于知识员工特点的管理创新[J].经济师,2002(9)
[3]史振磊.知识员工的劳动特点及其管理策略[J].北方交通大学学报社会科学版,2003(9)
[4]叶忠海主编.中国人才学研究新進展（下）[M].青岛：中国海洋大学出版社,2006年11月
[5]黄维德等著.IT知识员工的开发——以上海IT知识员工为例[M].上海：上海人民出版社 2006年12月
注释：
①邱永明 《人才与学历关系的理性思考》 人才开发 2005年第9期 第16页。
② [美]米哈伊?奇凯岑特米哈伊著 夏镇平译《创造性 发现和发明的心理学》 上海译文出版社 2001年出版第2页。
③邱永明 《人才与学历关系的理性思考》 人才开发 2005年第9期 第17页。