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摘要：心理资本在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要
的角色，通过探讨心理资本的内涵，研究了心理资本对员工的工作态度、工作效率以及工作满意度的影响作用，并从员工个人和企业组织两个层面提出了具有针对性的对策和建议。
关键词：心理资本 员工绩效 工作满意度
1 概述
现今企业为了不让自己在庞大的竞争洪流中被排除，更加多的利用一切能利用的资源，其中员工的心理资本就是重要的一项资源，将心理资本应用到人力资源管理中，已经成为企业管理的重要内容。心理资本的四个维度包括自我效能的开发，韧性的追求，心存希望的态度，乐观的心态。它是个人针对发展成长过程中的积极心理，它超越了人力资本，社会资本，成为了核心的心理要素。
在心理学和组织行为学所取得的成就的基础上，大多数学者发现心理资本和员工绩效之间的关联性很强，但同时，现今企业对于心理资本的效用还不明确，因而本文对心理资本对员工绩效的影响因素进行了分析，并从员工
自身和企业管理者两方面提出了提升心理资本的管理对策。
2 心理资本对员工绩效的作用分析
心理资本对员工绩效的作用及影响，可以分为工作效率，工作态度，以及员工满意度三个主要方面。
2.1 心理资本对工作效率产生的作用
员工应知道的是个人应该对组织所承担的责任，这种责任的承担会使员工认真工作，保证工作的完成，同时每个员工在提高自身的责任和认知后，也能增强和企业的交流，有利于和企业达成共识，推进创新意识。
积极的情绪能调动心理资本，为心理资本中注入大量的动力，而心理资本的增强，对于企业预测员工的工作行为也有着一定的提升，而积极情绪对行为的预测性则比较低。心理资本对于工作责任的履行、组织公民行为、员工对于企业组织的认同都有着推动作用，因此，心理资本能在工作效率上产生积极影响。
2.2 心理资本对工作态度产生的影响
工作态度本身其实是员工以积极的情绪来投入工作的一种表现，对员工态度与行为的影响来说关键是利用积极情绪的激励作用达成的。积极情绪能带动态度与行为激励的成效，并能拓宽个体的知晓范围。
积极的情绪对员工的行为有引导作用，并会产生特定的行动引导，如兴趣培养学习新知识的行为。由于这种积极情绪的行为激励动机，促使员工培养出相应的习惯与态度，如乐观的员工展现更多的满意；充满希望的员工能展现出对企业不错的促进表现；自信的员工会发现成功的愿望和为之进取的态度与行为。
积极情绪能够推动个体的创造性的原因是，因为积极情绪在个体认知活动来说有三方面的影响：一是认知加工由积极情绪提供了更有效可靠的信息；二是积极情绪拓宽了注意的广度；三是积极情绪对于认知的灵活程度也有着不小的正面作用。而员工在具备了这些特点后能更高效的完成企业布置的任务，使员工获得丰富的社会资本与人力资本，而这些个体资源能帮助员工表现出高效率与高绩效，这就是心理资本对工作绩效的正面作用。
2.3 心理资本对工作满意度产生的影响
普遍意义上的工作满意度，大多数是指某个人在企业内完成工作的进度中，对工作或者相关方面有正面感受的心理状态。中国学者也做过相应的研究，研究最终说明了员工的希望，乐观，自我效能，韧性这四个方面对于员工的工作绩效有着积极的推动，而这四个方面全部包括在了心理资本这一人力资源中，在抛开对于性别，年龄这些带有明显区别的前提下，心理资本对于公平分配和工作满意度也有着有效的作用，特别是心理资本中的希望。因此，可以说心理资本是工作满意度的一个很好的衡量指标，希望对于工作满意度和工作态度两方面的作用相对较大，因此企业应不断满足员工希望心理的意愿。
3 提升心理资本效用方法的研究
3.1 从员工角度提升心理资本效用的方法
对于心理资本的提升首先需要依靠员工，员工应从自身出发根据各自的需求选择具体的方法来提升自己的心理资本水平。提升心理资本的效用，能够明显提高员工的满意度，增强其应对压力的能力，实施各项干预，能够明显提升工作满意感，提高工作绩效。
3.1.1 员工应当树立自身希望
员工的希望心理越强大，自信心就越足，在面对困难和挫折时也越能积极面对。员工树立自身希望的五点方法为：首先是明确个人目标，目标的制定不可超越自己本身能完成的程度，要贴合自身实际情况，将组织目标与个人目标相统一；二是制定可执行的，具体的计划与途径；三是提高抗压能力，加强对现实的认识和对克服困难的自信；四是提高对于特殊事件与情况的处理能力；五是学会放弃，当遇到不可克服的困难时，要及时的重新设定目标。
3.1.2 员工应培养自身的乐观精神
具有乐观情绪的员工，能针对事情的失败做出反省和总结，并且能快速反应过来，用自己的乐观积极面对一些善变的因素。乐观的人能适应不断变化的环境，对于一些不可控制的因素面前，乐观的员工能更加淡定从容的面对一切，并且在吸收错误的教训的同时，能积极反省，找出应对措施。员工要培养乐观精神，就要对过去进行宽容，正确评价现在，为将来寻找机会。即原谅已经过去的一切；正视当下、正确评价现在；积极抓住一切机会，为未来发展打好基础，并以一种积极向上的态度、自信的心理状态去拥抱未来。
3.1.3 员工应培养自我效能
伴随着自我效能感的是自信心，自我效能感越强，自信心也随之强，因此，这类员工对于自己工作完成的信心也很强，这也会最终影响到员工的工作和绩效，自我效能越高的员工，希望自己在工作中更具创造性，获得意想不到的成果表现。创新经常会面临进步慢、结果不确定等困境，这种情况下，高自我效能感的员工，拥有强烈的、战胜一切的信念，不断付出直至创造出自己想要的成果，因此工作绩效与创新绩效都得到了一定的提高。从中可以看出，自我效能感的强弱直接影响着工作绩效的各个维度。 3.1.4 员工对自身韧性的提升
提升员工自身韧性主要就是增强复原能力。韧性的功效在于让员工从失败打击中快速复原，提高员工克服困难的能力。企业可以通过加强对员工利用资源的增加，避开风险，减少不安因素的影响。首先，企业要按照员工列出的资源及时补充组织中匮乏的部分，员工要充分利用这些资源。然后，员工要对自己进行反思，正确认识自己在面对逆境时的思维情感与行为方式。在合理利用多种资源的基础之上，思考并选择最优的方法来完成目标。另外，员工还可以根据自身的情况选择合适自己的培训，参加企业提供的员工援助计划。
3.2 从企业角度提升员工心理资本效用的方法
企业可以通过培训、干预等外在手段来开发及管理心理资本，提升员工的心理健康水平。企业管理者可以利用其效用，从心理资本入手对员工绩效进行提升。
3.2.1 前馈式面谈
这一面谈的含义在于让员工实现目标，体验过企业优势，从而认可自己所在企业的竞争水平，提高管理者对员工的认识，这样就能很好的让员工融入大集体。这个阶段，管理者目的有三，第一是利用前馈式面谈让员工的自信心提高；其二，完善上下级之间的和谐关系，这样可以提高心理资本的作用；其三，在员工加入企业，到认同企业，这段时间会缩短，提高心理资本在工作绩效方面的效能。在这一阶段员工主管需要积极的倾听。让员工充分表达，并且能同时利用谈话的作用引发员工的反省自立，自己总结。
3.2.2 绩效计划
制定绩效计划是在企业的中层管理人员与员工进行面谈、了解员工的目标之后将其糅合到企业的总目标中。这样制定出来的绩效目标可以带动员工的积极性，提高目标达成的效率。中层管理人员应当注意到以下几点，首先是所制定目标是否合理；二是员工能发现解决问题，达成目标的方法；三是给予员工完成计划可利用资源的建议。
3.2.3 绩效监控
在整个绩效生命周期中，绩效监控从始至终都存在。员工若是能很快适应上级的管理方式，那么无论在工作或在相处的过程中，上级得到下属的支持，下属获得上司的帮助，同事之间相互理解，也能完成企业的最终绩效目标。这时的管理者应当注意员工的韧性的加强。主管在员工有问题时，提出自己的见解，利用自己的经验和专业知识帮助下级员工，这样做，对员工的韧性有较好的推动作用。对于关键事件进行记录，详细的记录资料是对绩效评价和反馈的依据。
3.2.4 绩效评价
绩效评价是企业对于员工的工作效果做出正面的评价，来达到加固心理资本的效用。绩效评价阶段，企业必须有评价标准，主管要严格按照标准对员工进行评价。此时管理人员应当关注，如何避开绩效考核中误区，包括晕轮效应、近因效应等。因为这些绩效考核的误区会导致主管对员工的评价产生不公平性，影响评价过程的合理性，从而使员工企业管理制度公平性产生怀疑，降低了对主管的信任。为了能够最大限度的避免这些误区，企业可以为主管安排相关的培训，提高部门主管的能力，使员工在绩效评价中得到最公平的待遇，从而提升员工的心理资本效用。
3.2.5 绩效反馈
对员工的优势进行最大的利用，并且在不断的进步中弥补自己的不足，这就是绩效反馈的目的。绩效反馈阶段，部门主管和员工根据员工在绩效周期内的表现进行沟通，对于积极向上的行为与成果表示肯定，找出不足之处，并按照员工个人情况提出具体的改进计划。通过主管和员工的面对面的沟通，影响到主管对员工的潜力的评价，评价这位员工是否拥有企业重点培养，挖掘潜能的资格。这一阶段主管需要关注反馈的重点员工的成绩，让员工体会到成功的快感以及企业对于他们的重视。这对员工的心理资本有着提升作用，促进工作绩效。
绩效反馈可以发掘完成某一任务的最佳人选，也可以找到某一种任务是一些员工适合完成的，能将员工绩效最大程度的提高。
4 结论
心理资本对于员工绩效具有一定积极推动作用，在改善员工自身心理素质，提高企业工作效率，以及员工工作满意度都有一定的作用。不只是员工的心理资本需要提高，对于企业的管理者同样很重要。其中，管理人员在制定计划，组织能力，控制大局方面，应该多加注意。他们应该是拥有以目标为导向主体的管理者，了解自己能力，了解自己的优缺点，能够很好的带动别人的行为。心理资本较强的管理者，能够将精力，资源等的效用提升到最大化，在与下属相处时，能更快的融洽起来，这些对于员工绩效也有较好的推动作用。
参考文献：
[1]王淑祯.心理资本和工作绩效的关系在绩效管理中的应用[J].中国商贸，2012（6）：142-143.
[2]周浩.心理资本对任务绩效，关系绩效的影响效应研究[J].中国科技论坛，2011（7）：122-128.
[3]周菲，张传庆.高绩效工作系统对员工工作行为的影响——心理资本中介作用的实证研究[J].北京社会科学，2012（3）：33-40.
[4]许天翔，闫晶滢，刘华，周宇霞，孙川川.如何提高企业的员工绩效——激励因子影响员工绩效的研究[J].商场现代化，2012（4）：
23-26.
的角色，通过探讨心理资本的内涵，研究了心理资本对员工的工作态度、工作效率以及工作满意度的影响作用，并从员工个人和企业组织两个层面提出了具有针对性的对策和建议。
关键词：心理资本 员工绩效 工作满意度
1 概述
现今企业为了不让自己在庞大的竞争洪流中被排除，更加多的利用一切能利用的资源，其中员工的心理资本就是重要的一项资源，将心理资本应用到人力资源管理中，已经成为企业管理的重要内容。心理资本的四个维度包括自我效能的开发，韧性的追求，心存希望的态度，乐观的心态。它是个人针对发展成长过程中的积极心理，它超越了人力资本，社会资本，成为了核心的心理要素。
在心理学和组织行为学所取得的成就的基础上，大多数学者发现心理资本和员工绩效之间的关联性很强，但同时，现今企业对于心理资本的效用还不明确，因而本文对心理资本对员工绩效的影响因素进行了分析，并从员工
自身和企业管理者两方面提出了提升心理资本的管理对策。
2 心理资本对员工绩效的作用分析
心理资本对员工绩效的作用及影响，可以分为工作效率，工作态度，以及员工满意度三个主要方面。
2.1 心理资本对工作效率产生的作用
员工应知道的是个人应该对组织所承担的责任，这种责任的承担会使员工认真工作，保证工作的完成，同时每个员工在提高自身的责任和认知后，也能增强和企业的交流，有利于和企业达成共识，推进创新意识。
积极的情绪能调动心理资本，为心理资本中注入大量的动力，而心理资本的增强，对于企业预测员工的工作行为也有着一定的提升，而积极情绪对行为的预测性则比较低。心理资本对于工作责任的履行、组织公民行为、员工对于企业组织的认同都有着推动作用，因此，心理资本能在工作效率上产生积极影响。
2.2 心理资本对工作态度产生的影响
工作态度本身其实是员工以积极的情绪来投入工作的一种表现，对员工态度与行为的影响来说关键是利用积极情绪的激励作用达成的。积极情绪能带动态度与行为激励的成效，并能拓宽个体的知晓范围。
积极的情绪对员工的行为有引导作用，并会产生特定的行动引导，如兴趣培养学习新知识的行为。由于这种积极情绪的行为激励动机，促使员工培养出相应的习惯与态度，如乐观的员工展现更多的满意；充满希望的员工能展现出对企业不错的促进表现；自信的员工会发现成功的愿望和为之进取的态度与行为。
积极情绪能够推动个体的创造性的原因是，因为积极情绪在个体认知活动来说有三方面的影响：一是认知加工由积极情绪提供了更有效可靠的信息；二是积极情绪拓宽了注意的广度；三是积极情绪对于认知的灵活程度也有着不小的正面作用。而员工在具备了这些特点后能更高效的完成企业布置的任务，使员工获得丰富的社会资本与人力资本，而这些个体资源能帮助员工表现出高效率与高绩效，这就是心理资本对工作绩效的正面作用。
2.3 心理资本对工作满意度产生的影响
普遍意义上的工作满意度，大多数是指某个人在企业内完成工作的进度中，对工作或者相关方面有正面感受的心理状态。中国学者也做过相应的研究，研究最终说明了员工的希望，乐观，自我效能，韧性这四个方面对于员工的工作绩效有着积极的推动，而这四个方面全部包括在了心理资本这一人力资源中，在抛开对于性别，年龄这些带有明显区别的前提下，心理资本对于公平分配和工作满意度也有着有效的作用，特别是心理资本中的希望。因此，可以说心理资本是工作满意度的一个很好的衡量指标，希望对于工作满意度和工作态度两方面的作用相对较大，因此企业应不断满足员工希望心理的意愿。
3 提升心理资本效用方法的研究
3.1 从员工角度提升心理资本效用的方法
对于心理资本的提升首先需要依靠员工，员工应从自身出发根据各自的需求选择具体的方法来提升自己的心理资本水平。提升心理资本的效用，能够明显提高员工的满意度，增强其应对压力的能力，实施各项干预，能够明显提升工作满意感，提高工作绩效。
3.1.1 员工应当树立自身希望
员工的希望心理越强大，自信心就越足，在面对困难和挫折时也越能积极面对。员工树立自身希望的五点方法为：首先是明确个人目标，目标的制定不可超越自己本身能完成的程度，要贴合自身实际情况，将组织目标与个人目标相统一；二是制定可执行的，具体的计划与途径；三是提高抗压能力，加强对现实的认识和对克服困难的自信；四是提高对于特殊事件与情况的处理能力；五是学会放弃，当遇到不可克服的困难时，要及时的重新设定目标。
3.1.2 员工应培养自身的乐观精神
具有乐观情绪的员工，能针对事情的失败做出反省和总结，并且能快速反应过来，用自己的乐观积极面对一些善变的因素。乐观的人能适应不断变化的环境，对于一些不可控制的因素面前，乐观的员工能更加淡定从容的面对一切，并且在吸收错误的教训的同时，能积极反省，找出应对措施。员工要培养乐观精神，就要对过去进行宽容，正确评价现在，为将来寻找机会。即原谅已经过去的一切；正视当下、正确评价现在；积极抓住一切机会，为未来发展打好基础，并以一种积极向上的态度、自信的心理状态去拥抱未来。
3.1.3 员工应培养自我效能
伴随着自我效能感的是自信心，自我效能感越强，自信心也随之强，因此，这类员工对于自己工作完成的信心也很强，这也会最终影响到员工的工作和绩效，自我效能越高的员工，希望自己在工作中更具创造性，获得意想不到的成果表现。创新经常会面临进步慢、结果不确定等困境，这种情况下，高自我效能感的员工，拥有强烈的、战胜一切的信念，不断付出直至创造出自己想要的成果，因此工作绩效与创新绩效都得到了一定的提高。从中可以看出，自我效能感的强弱直接影响着工作绩效的各个维度。 3.1.4 员工对自身韧性的提升
提升员工自身韧性主要就是增强复原能力。韧性的功效在于让员工从失败打击中快速复原，提高员工克服困难的能力。企业可以通过加强对员工利用资源的增加，避开风险，减少不安因素的影响。首先，企业要按照员工列出的资源及时补充组织中匮乏的部分，员工要充分利用这些资源。然后，员工要对自己进行反思，正确认识自己在面对逆境时的思维情感与行为方式。在合理利用多种资源的基础之上，思考并选择最优的方法来完成目标。另外，员工还可以根据自身的情况选择合适自己的培训，参加企业提供的员工援助计划。
3.2 从企业角度提升员工心理资本效用的方法
企业可以通过培训、干预等外在手段来开发及管理心理资本，提升员工的心理健康水平。企业管理者可以利用其效用，从心理资本入手对员工绩效进行提升。
3.2.1 前馈式面谈
这一面谈的含义在于让员工实现目标，体验过企业优势，从而认可自己所在企业的竞争水平，提高管理者对员工的认识，这样就能很好的让员工融入大集体。这个阶段，管理者目的有三，第一是利用前馈式面谈让员工的自信心提高；其二，完善上下级之间的和谐关系，这样可以提高心理资本的作用；其三，在员工加入企业，到认同企业，这段时间会缩短，提高心理资本在工作绩效方面的效能。在这一阶段员工主管需要积极的倾听。让员工充分表达，并且能同时利用谈话的作用引发员工的反省自立，自己总结。
3.2.2 绩效计划
制定绩效计划是在企业的中层管理人员与员工进行面谈、了解员工的目标之后将其糅合到企业的总目标中。这样制定出来的绩效目标可以带动员工的积极性，提高目标达成的效率。中层管理人员应当注意到以下几点，首先是所制定目标是否合理；二是员工能发现解决问题，达成目标的方法；三是给予员工完成计划可利用资源的建议。
3.2.3 绩效监控
在整个绩效生命周期中，绩效监控从始至终都存在。员工若是能很快适应上级的管理方式，那么无论在工作或在相处的过程中，上级得到下属的支持，下属获得上司的帮助，同事之间相互理解，也能完成企业的最终绩效目标。这时的管理者应当注意员工的韧性的加强。主管在员工有问题时，提出自己的见解，利用自己的经验和专业知识帮助下级员工，这样做，对员工的韧性有较好的推动作用。对于关键事件进行记录，详细的记录资料是对绩效评价和反馈的依据。
3.2.4 绩效评价
绩效评价是企业对于员工的工作效果做出正面的评价，来达到加固心理资本的效用。绩效评价阶段，企业必须有评价标准，主管要严格按照标准对员工进行评价。此时管理人员应当关注，如何避开绩效考核中误区，包括晕轮效应、近因效应等。因为这些绩效考核的误区会导致主管对员工的评价产生不公平性，影响评价过程的合理性，从而使员工企业管理制度公平性产生怀疑，降低了对主管的信任。为了能够最大限度的避免这些误区，企业可以为主管安排相关的培训，提高部门主管的能力，使员工在绩效评价中得到最公平的待遇，从而提升员工的心理资本效用。
3.2.5 绩效反馈
对员工的优势进行最大的利用，并且在不断的进步中弥补自己的不足，这就是绩效反馈的目的。绩效反馈阶段，部门主管和员工根据员工在绩效周期内的表现进行沟通，对于积极向上的行为与成果表示肯定，找出不足之处，并按照员工个人情况提出具体的改进计划。通过主管和员工的面对面的沟通，影响到主管对员工的潜力的评价，评价这位员工是否拥有企业重点培养，挖掘潜能的资格。这一阶段主管需要关注反馈的重点员工的成绩，让员工体会到成功的快感以及企业对于他们的重视。这对员工的心理资本有着提升作用，促进工作绩效。
绩效反馈可以发掘完成某一任务的最佳人选，也可以找到某一种任务是一些员工适合完成的，能将员工绩效最大程度的提高。
4 结论
心理资本对于员工绩效具有一定积极推动作用，在改善员工自身心理素质，提高企业工作效率，以及员工工作满意度都有一定的作用。不只是员工的心理资本需要提高，对于企业的管理者同样很重要。其中，管理人员在制定计划，组织能力，控制大局方面，应该多加注意。他们应该是拥有以目标为导向主体的管理者，了解自己能力，了解自己的优缺点，能够很好的带动别人的行为。心理资本较强的管理者，能够将精力，资源等的效用提升到最大化，在与下属相处时，能更快的融洽起来，这些对于员工绩效也有较好的推动作用。
参考文献：
[1]王淑祯.心理资本和工作绩效的关系在绩效管理中的应用[J].中国商贸，2012（6）：142-143.
[2]周浩.心理资本对任务绩效，关系绩效的影响效应研究[J].中国科技论坛，2011（7）：122-128.
[3]周菲，张传庆.高绩效工作系统对员工工作行为的影响——心理资本中介作用的实证研究[J].北京社会科学，2012（3）：33-40.
[4]许天翔，闫晶滢，刘华，周宇霞，孙川川.如何提高企业的员工绩效——激励因子影响员工绩效的研究[J].商场现代化，2012（4）：
23-26.