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[摘要]民办高职院校存在着师资力量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。造成这一现状的外部因素有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标等,本文就此提出了若干对策:营造利于民办高职院校教师生存的社会环境,建立民办教师资源配置机制,建立职业院校师资的培养机制,推进职业院校教师专业化进程等。
[关键词]民办高校;师资建设;外部制约因素
[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1005-3115(2009)11-0114-03
改革开放以来,我国民办教育得到了迅猛发展,已成为国民教育体系中不可或缺的重要组成部分。师资队伍建设是制约民办院校发展的瓶颈,分析民办高等院校师资队伍建设现状,提出建设策略显得尤为必要。本课题组选择兰州外语职业学院(下简称兰外院)为研究对象,通过调查分析,甘肃省的民办高校现状与全国范围内的同类院校相似,存在师资数量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。影响师资建设因素来自于民办高校外部、内部以及教师,其中外部因素主要有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标导向等。限于篇幅,本文仅就如何有效克服这些外部因素的影响,促进民办院校师资建设予以论述。
一、营造利于民办高职院校教师生存的社会环境
(一)落实政策,创设良好的政策环境
民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位,《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。民办教师以教育者的身份出现时,代表的是国家和社会从事培养人的工作,所以,必须履行与公办学校教师相同的义务,享有相同的权利,而不能因为学校的举办者不同而有所改变。过去,教师在民办高校工作期间不能计算工龄,绝大多数民办高校教师看病没有医疗保险,多数民办高校教师没有编制、职称,评奖基本上没有名额。现在,法规的出台使民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等许多问题有望得到解决,使民办教师不再“尴尬”,从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展。在民办学校教职员工的教龄和工龄的计算上应按累计的原则,连续计算教龄和工龄。在表彰奖励、社会活动等方面也应与公办学校教师享有同等待遇。
(二)正面引导,消除民办院校负面论调
首先,加强宣传,改变“民办高校等于企业”的思想。“民办高校等于企业”,学校属于个人,这一隐藏在人们潜意识里边的观念影响着师资队伍建设。不实现民办高校从企业到学校的观念的转变,就很难把民办高校划入学校之列,很难让民办高校教师获得与公办高校教师同等的权利,很难纠正政府、学校、教师个人由于观念的误区而导致的种种错误做法。其次,在理论层面,特别是对理论研究者而言,应针对此问题着重探讨民办高校与企业之间的本质区别,突出宣传民办高校的公益性,以明确民办高校的本质。譬如,要澄清民办高职院校以合理的投资回报作为学校进一步发展的积累,是合理合法的,要肯定民办高校也是我国高等教育合法的实施者,是国家实施高等教育中不可忽视的力量之一,切实让人们理解“民办教育事业属于公益性事业,是社会主义教育事业的组成部分”,使全社会对民办高等教育进行正确评价,这才能给民办高校教师以尊重,以权益的保障。
(三)完善高职教师职称晋升评聘制度
首先,要在教师的职称评审和聘用方面给学校放权。符合条件的民办高校,应给予初级、中级甚至高级职称评审权,人事主管部门只负责审查评委的组成是否符合条件,评审标准和过程是否严谨有效,经过审查,不管是民办还是公办院校,评出的职称能够得到社会的承认,这样才能使民办院校教师积极工作,达到“事业留人”。其次,对于民办高职院校而言,更有其特殊性,必须建立高职院校教师技术职称评审体系。国家要求实践课必须聘用企业一线能工巧匠担任,同时,要着力建设“双师型”教师队伍。但是,高职教师职称评聘制度却没有单独的系列和专门评审标准,只能参照普通高校教师的评审标准,无形中损害了高职教师的利益,也误导了高职教师专业发展的方向。因此,把评审的内容重点应放在基本资格的审核以及参与教研、教改取得的成果和参与技术服务、技术开发取得的成果等方面;在职称条件上,要充分考虑高职院校教师的来源渠道和教学实际,要有相对灵活的职称晋升标准,并向“双师型”教师倾斜;把专业课教师的“产学研”作为重要评审条件,在“产学研”上有突出成果的,可以破格聘为“行业专家职称”,在工资待遇上相应的教师系列职称待遇。此外,还要尽快妥善解决青年教师普遍关心的教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。
二、建立民办教师资源配置机制
(一)主管部门引导机制
针对民办高校师资来源不畅通、水平参差不齐等问题,政府应发挥引导作用。政府要发挥引导作用可以说是为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围。为了有效的发挥作用,就要对诸多对于民办高校教师不合理、不公平的管理措施、规定加以纠正,依托人才市场建立民办高职院校教师资源信息库,建立师资市场,供求双方平等协商、互相选择,提供专门的场所和机会。有意并符合条件的人员都可以在这里登记注册,民办高校也来这里进行需求登记,只要供需对口,人才市场即可为双方交换信息,联络搭桥。如此以来,既可对人才的流向在宏观上进行调控,也可在微观上给予指导。
(二)“公—民”互通机制
课题组调查显示,兰外院有54%兼职教师不愿意让原单位知道自己兼职一事,有18%的教师直言原单位禁止到外校兼职。为了满足他们保密兼职一事的要求,居然在课表中输入假姓名,民办院校目前的尴尬境地由此可窥一斑。我们可以借鉴日本的做法,鼓励公办学校的在职教师利用无课时间到民办高校任职、任课。本研究进行中,笔者参与了兰外院与附近两所公办高职院校就师资互通的协商活动,双方基本达成口头协议,两所公办院校表示可以给予兰外院一定的师资支持。从协商过程看,双方均表现出很大的热情,但只有民办院校有需求愿望,而公办院校则几乎没有这方面的动机,不难看出,目前仅仅是“公一民”单通,要达到“公—民”互通尚待时日,这正反映了公办院校固有的一种优越性。
三、建立职业院校教师的培养机制
(一)形成职业院校教师的培养体系
目前,我国教师教育与专业(行业)教育自成体系,职教师资培养成为教师教育的盲区,缺乏职业教育师资培养体制,因此,需要结合中国的实际情况,建立一套我国的高职院校师资培训制度,以适应高职教育发展的需要。首先,教育主管部门要定期对高职教师进修培训,培训指导包括高职教师应当参加哪些方面的培训,多长周期内应当参加一次培训,哪些高校和培训基地在一定时期内有什么培训项目,经费由谁支付,培训有哪些方式等。要将继续教育的法规和制度具体化,通过培训指导贯彻落实。其次,要避免只注重知识教育,而忽略应用型技术和学历上提高的教育与培训,从企业单位引进一批高级技术与生产经营管理人员到高等院校参与培训教学工作,着重培养学生的动手能力。第三,重视高等职业教育师资在企业的实践培训,采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式,增加教师实践方面的经验。另外,教育主管部门要充分发挥领导、组织、协调的作用,可以开办民办高校教师在职攻读硕士学位班和高职院校紧缺专业教师研究生学位进修班,通过学历结构的优化带动职称结构的提高,形成师资队伍建设的良性循环。
(二)建立校企合作培养教师的强行机制
高等职业技术教育与地方经济和社会发展有着密切联系,其培养的高级技术人才完全是为地方经济服务的。发达国家经济发展和职业技术教育的经验告诉我们,校企合作能使学校与企业达到双赢。通过校企合作,高校教师在合作中获取企业先进的技术、新知识、新工艺和新方法,为实现高职教学目标打下良好的基础;充分利用合作的契机,直接从生产第一线获取先进的技术和管理经验,为企业培养所需要的高素质人才。学校定期选派骨干教师到企业挂职实践,并从事相关的技术和管理工作,把先进的科学理论知识和管理理念带给企业,加强了企业的市场竞争实力。学校通过让年青的、新毕业的教师到企业事单位从事生产、经营,管理第一线的实习锻炼(五年中累计二年以上),为企业输入了一批廉价、高素质的人力资源。教师本身也利用实践机会学习最新操作技能和管理经验,获取相关专业证书,高职院校也就可以尽快建立一支适应高职教学需要的双师素质教师队伍。通过校企合作,企业也成为高职教师继续教育和科学技术研发的基地 。
四、推进职业院校教师专业化进程
在我国,随着《教师资格条例》、《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布,教师资格制度在全国开始全面实施,这标志我国教师专业化走上法制化,对教师的专业化程度也提出越来越高的要求。但就高等职业院校的教师而言,这一点还是比较欠缺的,尤其在突出教师的实践经验和操作技能方面,基本上没有“进门”标准。也就是说,所谓高职院校的教师专业化,仍然是普遍意义上的教师专业化,这势必削弱高职院校的专业化程度,教师的地位不但没有因进职业院校而提升,反而被认为是降格使用,社会歧视、教师自卑则成自然之事。因此,职业院校教师必须具有严格而独特的任职资格与条件,民办高职院校更应如此,必须有专门的培养制度与考核制度。否则,所谓提高民办高职院校教师的社会地位,获得更大范围的社会认可,只能是一句空谈。要推进民办高职院校教师专业化的进程,首先,应该发挥民办院校的自主管理、灵活办学的优势,针对本校的专业特色,制定自己的专业化标准;其次,仍然要政府主导,促进职业教师教育与职业教师资格认定的紧密衔接,研究制定职业教师教育机构认可制度、职业教师教育课程鉴定制度、职业教师教育水平等级评估制度等,以促进职业教师培养模式的多样性、灵活性与全国性标准的统一,提高职业教师专业化水平。
[参考文献]
[1]吴伦敦,肖静芬,李莉.我国中南地区民办高校教师队伍建设现状调查[J].黄河科技大学学报,2004,(3).
[2]黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策[J].教育探索,2006,(12).
[3]周凯猛.民办高校师资队伍建设问题探析与对策[D].苏州大学,2007.
[4]高惊生.民办高校师资队伍建设对策研究[D].西北师范大学,2007.
[5]张迎春.民办高职院校师资队伍建设现状及对策[J].江西教育,2008,(36).
[6]卢虹.浅谈民办高校师资队伍建设[J].教育与职业,2008,(35).
[7]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论坛,2008,(23).
[关键词]民办高校;师资建设;外部制约因素
[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1005-3115(2009)11-0114-03
改革开放以来,我国民办教育得到了迅猛发展,已成为国民教育体系中不可或缺的重要组成部分。师资队伍建设是制约民办院校发展的瓶颈,分析民办高等院校师资队伍建设现状,提出建设策略显得尤为必要。本课题组选择兰州外语职业学院(下简称兰外院)为研究对象,通过调查分析,甘肃省的民办高校现状与全国范围内的同类院校相似,存在师资数量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。影响师资建设因素来自于民办高校外部、内部以及教师,其中外部因素主要有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标导向等。限于篇幅,本文仅就如何有效克服这些外部因素的影响,促进民办院校师资建设予以论述。
一、营造利于民办高职院校教师生存的社会环境
(一)落实政策,创设良好的政策环境
民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位,《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。民办教师以教育者的身份出现时,代表的是国家和社会从事培养人的工作,所以,必须履行与公办学校教师相同的义务,享有相同的权利,而不能因为学校的举办者不同而有所改变。过去,教师在民办高校工作期间不能计算工龄,绝大多数民办高校教师看病没有医疗保险,多数民办高校教师没有编制、职称,评奖基本上没有名额。现在,法规的出台使民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等许多问题有望得到解决,使民办教师不再“尴尬”,从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展。在民办学校教职员工的教龄和工龄的计算上应按累计的原则,连续计算教龄和工龄。在表彰奖励、社会活动等方面也应与公办学校教师享有同等待遇。
(二)正面引导,消除民办院校负面论调
首先,加强宣传,改变“民办高校等于企业”的思想。“民办高校等于企业”,学校属于个人,这一隐藏在人们潜意识里边的观念影响着师资队伍建设。不实现民办高校从企业到学校的观念的转变,就很难把民办高校划入学校之列,很难让民办高校教师获得与公办高校教师同等的权利,很难纠正政府、学校、教师个人由于观念的误区而导致的种种错误做法。其次,在理论层面,特别是对理论研究者而言,应针对此问题着重探讨民办高校与企业之间的本质区别,突出宣传民办高校的公益性,以明确民办高校的本质。譬如,要澄清民办高职院校以合理的投资回报作为学校进一步发展的积累,是合理合法的,要肯定民办高校也是我国高等教育合法的实施者,是国家实施高等教育中不可忽视的力量之一,切实让人们理解“民办教育事业属于公益性事业,是社会主义教育事业的组成部分”,使全社会对民办高等教育进行正确评价,这才能给民办高校教师以尊重,以权益的保障。
(三)完善高职教师职称晋升评聘制度
首先,要在教师的职称评审和聘用方面给学校放权。符合条件的民办高校,应给予初级、中级甚至高级职称评审权,人事主管部门只负责审查评委的组成是否符合条件,评审标准和过程是否严谨有效,经过审查,不管是民办还是公办院校,评出的职称能够得到社会的承认,这样才能使民办院校教师积极工作,达到“事业留人”。其次,对于民办高职院校而言,更有其特殊性,必须建立高职院校教师技术职称评审体系。国家要求实践课必须聘用企业一线能工巧匠担任,同时,要着力建设“双师型”教师队伍。但是,高职教师职称评聘制度却没有单独的系列和专门评审标准,只能参照普通高校教师的评审标准,无形中损害了高职教师的利益,也误导了高职教师专业发展的方向。因此,把评审的内容重点应放在基本资格的审核以及参与教研、教改取得的成果和参与技术服务、技术开发取得的成果等方面;在职称条件上,要充分考虑高职院校教师的来源渠道和教学实际,要有相对灵活的职称晋升标准,并向“双师型”教师倾斜;把专业课教师的“产学研”作为重要评审条件,在“产学研”上有突出成果的,可以破格聘为“行业专家职称”,在工资待遇上相应的教师系列职称待遇。此外,还要尽快妥善解决青年教师普遍关心的教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。
二、建立民办教师资源配置机制
(一)主管部门引导机制
针对民办高校师资来源不畅通、水平参差不齐等问题,政府应发挥引导作用。政府要发挥引导作用可以说是为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围。为了有效的发挥作用,就要对诸多对于民办高校教师不合理、不公平的管理措施、规定加以纠正,依托人才市场建立民办高职院校教师资源信息库,建立师资市场,供求双方平等协商、互相选择,提供专门的场所和机会。有意并符合条件的人员都可以在这里登记注册,民办高校也来这里进行需求登记,只要供需对口,人才市场即可为双方交换信息,联络搭桥。如此以来,既可对人才的流向在宏观上进行调控,也可在微观上给予指导。
(二)“公—民”互通机制
课题组调查显示,兰外院有54%兼职教师不愿意让原单位知道自己兼职一事,有18%的教师直言原单位禁止到外校兼职。为了满足他们保密兼职一事的要求,居然在课表中输入假姓名,民办院校目前的尴尬境地由此可窥一斑。我们可以借鉴日本的做法,鼓励公办学校的在职教师利用无课时间到民办高校任职、任课。本研究进行中,笔者参与了兰外院与附近两所公办高职院校就师资互通的协商活动,双方基本达成口头协议,两所公办院校表示可以给予兰外院一定的师资支持。从协商过程看,双方均表现出很大的热情,但只有民办院校有需求愿望,而公办院校则几乎没有这方面的动机,不难看出,目前仅仅是“公一民”单通,要达到“公—民”互通尚待时日,这正反映了公办院校固有的一种优越性。
三、建立职业院校教师的培养机制
(一)形成职业院校教师的培养体系
目前,我国教师教育与专业(行业)教育自成体系,职教师资培养成为教师教育的盲区,缺乏职业教育师资培养体制,因此,需要结合中国的实际情况,建立一套我国的高职院校师资培训制度,以适应高职教育发展的需要。首先,教育主管部门要定期对高职教师进修培训,培训指导包括高职教师应当参加哪些方面的培训,多长周期内应当参加一次培训,哪些高校和培训基地在一定时期内有什么培训项目,经费由谁支付,培训有哪些方式等。要将继续教育的法规和制度具体化,通过培训指导贯彻落实。其次,要避免只注重知识教育,而忽略应用型技术和学历上提高的教育与培训,从企业单位引进一批高级技术与生产经营管理人员到高等院校参与培训教学工作,着重培养学生的动手能力。第三,重视高等职业教育师资在企业的实践培训,采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式,增加教师实践方面的经验。另外,教育主管部门要充分发挥领导、组织、协调的作用,可以开办民办高校教师在职攻读硕士学位班和高职院校紧缺专业教师研究生学位进修班,通过学历结构的优化带动职称结构的提高,形成师资队伍建设的良性循环。
(二)建立校企合作培养教师的强行机制
高等职业技术教育与地方经济和社会发展有着密切联系,其培养的高级技术人才完全是为地方经济服务的。发达国家经济发展和职业技术教育的经验告诉我们,校企合作能使学校与企业达到双赢。通过校企合作,高校教师在合作中获取企业先进的技术、新知识、新工艺和新方法,为实现高职教学目标打下良好的基础;充分利用合作的契机,直接从生产第一线获取先进的技术和管理经验,为企业培养所需要的高素质人才。学校定期选派骨干教师到企业挂职实践,并从事相关的技术和管理工作,把先进的科学理论知识和管理理念带给企业,加强了企业的市场竞争实力。学校通过让年青的、新毕业的教师到企业事单位从事生产、经营,管理第一线的实习锻炼(五年中累计二年以上),为企业输入了一批廉价、高素质的人力资源。教师本身也利用实践机会学习最新操作技能和管理经验,获取相关专业证书,高职院校也就可以尽快建立一支适应高职教学需要的双师素质教师队伍。通过校企合作,企业也成为高职教师继续教育和科学技术研发的基地 。
四、推进职业院校教师专业化进程
在我国,随着《教师资格条例》、《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布,教师资格制度在全国开始全面实施,这标志我国教师专业化走上法制化,对教师的专业化程度也提出越来越高的要求。但就高等职业院校的教师而言,这一点还是比较欠缺的,尤其在突出教师的实践经验和操作技能方面,基本上没有“进门”标准。也就是说,所谓高职院校的教师专业化,仍然是普遍意义上的教师专业化,这势必削弱高职院校的专业化程度,教师的地位不但没有因进职业院校而提升,反而被认为是降格使用,社会歧视、教师自卑则成自然之事。因此,职业院校教师必须具有严格而独特的任职资格与条件,民办高职院校更应如此,必须有专门的培养制度与考核制度。否则,所谓提高民办高职院校教师的社会地位,获得更大范围的社会认可,只能是一句空谈。要推进民办高职院校教师专业化的进程,首先,应该发挥民办院校的自主管理、灵活办学的优势,针对本校的专业特色,制定自己的专业化标准;其次,仍然要政府主导,促进职业教师教育与职业教师资格认定的紧密衔接,研究制定职业教师教育机构认可制度、职业教师教育课程鉴定制度、职业教师教育水平等级评估制度等,以促进职业教师培养模式的多样性、灵活性与全国性标准的统一,提高职业教师专业化水平。
[参考文献]
[1]吴伦敦,肖静芬,李莉.我国中南地区民办高校教师队伍建设现状调查[J].黄河科技大学学报,2004,(3).
[2]黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策[J].教育探索,2006,(12).
[3]周凯猛.民办高校师资队伍建设问题探析与对策[D].苏州大学,2007.
[4]高惊生.民办高校师资队伍建设对策研究[D].西北师范大学,2007.
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[6]卢虹.浅谈民办高校师资队伍建设[J].教育与职业,2008,(35).
[7]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论坛,2008,(23).