论文部分内容阅读
摘要：本研究通过分析煤炭企业后勤系统人力资源管理的现状，发现了煤炭企业后勤系统中存在的人力资源管理问题，进而探讨了人力资源管理的改进措施。
关键词：煤炭企业；后勤系统；人力资源开发管理；人才结构；绩效考核
中图分类号：F272.92
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000082-01
对于煤炭企业后勤系统来说，优化人力资源，充分发挥已有的人力资源作用，能够最大程度的发挥人才的工作能力，提高煤炭企业后勤系统的运营效率和经济效益。
一、煤炭企业后勤系统人力资源管理存在的问题
1.人力资源配置不合理
人力资源配置不合理主要是生产一线的员工缺员现象较为严重，且人员流动频繁，而机关部门繁多，非一线作业人员占比较高。常规情况下，煤炭企业后勤系统需要给生产一线的部门配备足员的专业技术人员，但现状是煤炭企业后勤系统的专业技术人员存在较大的缺口，而且很多懂得机电、土建和给排水的专业技术人员都分配在机关中，导致生产一线缺乏专业的技术指导，作业过程中经验化操作严重，缺乏标准化的作业流程，煤炭企业后勤系统的专业技术人员的作用不能够充分发挥出来。
2.人才结构不合理
现今的煤炭企业早已不是以往的单一产煤的企业，而是将煤炭作为主要产品，附带发电、焦化、建筑工程、商业贸易、交通运输等众多非煤产品的多产品线企业，后勤系统就是其中一个特色企业，但企业在人才的结构上并未适应这一情况进行相应的改变，依然沿用以往的人员配置。高技能人员比例较少，技术工种缺少，而且工人的文化素质普遍较低，员工的年龄结构不合理，新增年轻人才占比较少。另外，新增部门的人员从其他已有的部门中抽调，这些人员的专业知识和专业素养完全达不到工作需求，在一些专业性较强的部门中懂得经贸、财会、法律、营销的专业人才更是少之又少，不少部门的领导都是从生产一线的部门提拔而来，导致这些部门的管理工作和运行效果受到较大的影响。
3.绩效考核制度不完善
煤炭企业后勤系统的人力资源开发管理中绩效考核是其中的重要一环。在现今的煤炭企业后勤系统中，不少员工的工资福利较以往都有了较大幅度的提升，但员工的工作积极性和工作态度并未因此有较明显的改观，工作中疏忽怠职、麻痹懒散、工作不负责的情况仍时有发生。这些不良现象的原因归根结底还是相关的激励措施机制和绩效考核工作未能有效的实施，企业中的公平公正和薪酬福利难以实现。
企业对于各部门和个人的考核未能从德、能、勤、绩等四个方面进行全面综合考量，对于各部分的权重占比配置不科学。企业中存在的一些资历较老，但工作能力低下，思想落后，工作中倚老卖老的现象较为严重，为企业的年轻一代员工带来十分不良的影响，使得一些愿意尽心尽力为煤炭企业后勤系统发展贡献自己的力量的人员，面对企业的制度不公和对自身工作的不重视，工作热情逐渐减退，渐渐沦为工作懒散、得过且过中的一员，企业中人才的工作积极性和创造性不能很好的发挥。
4.人力资源管理机制不规范
在煤炭企业后勤系统的人力资源管理中，采用传统的人事管理方式仍比较普遍，关注员工执行工作和工作成效，缺乏企业的长久的人才管理和规划。另外，煤炭企业后勤系统在自身人才结构不合理的情况下，仍不能很好的运用市场机制从社会中选拔人才，缺乏良好的人才选拔和培养机制，对于人才的发展也不能建立良好的晋升机制。在企业的干部选拔上，也不能够完全实现有能力者受提拔，没有能力者受降级的竞争机制，使得员工的工作积极性严重受到打压。
二、煤炭企业后勤系统人力资源管理的改进措施
1.均衡人力资源配置，形成员工合理流动的局面
千方百计加大科技投入，通过采取科技手段，新上监视设备，探索尝试在后勤系统岗部位，实施有人巡视，无人值守，依靠科技實现减人提效，最大限度地减少劳动用工，合理精减岗位人员配置，充实到缺员的一线岗位，提高劳动生产率和工作效率，使得专业技术人员的作用能够充分发挥出来，使得人员宽松区域向人员紧张区域流动，二线岗位向一线岗位流动，补贴型岗位向创收型岗位流动。
2.创新培训方式，大力推进人才培养工作
积极鼓励员工岗位兼并带，一职多能，加强跟踪考核管理，避免以包代管，发挥靠机制提效的示范作用，既提高了员工收入，调动员工工作积极性，又提高了工作质量和服务水平。加强教育培训，培养一岗多能人才，加大岗位兼并带力度。针对后勤系统目前复合型劳动力较少的现状，鼓励员工参加培训，一人持有两个以上操作证书。今后要按照后勤系统转型发展要求，结合员工队伍实际，充分利用“员工特色讲堂”这一平台，发挥班队长及高技能人才传帮带作用，大力开展各类专业技能培训，深入开发员工潜能，提高实际操作技能水平，加快一职多能复合型员工队伍建设，更大范围地实施岗位兼并带，全面提升人员利用率和劳动效率。
3.建立人力资源的薪酬激励和考核制度
煤炭企业后勤系统要想彻底改变员工工作态度不好的局面，重新焕发工作人员的工作热情，调动员工的工作积极性，就需要针对生产作业和质量控制等企业生产的关键环节建立完善健全的考核激励制度，将考核覆盖的范围尽量全面，考核尽量深入细致，选派可靠人员进行有效的执行，另外还需要将考核结果直接与员工的工资和个人福利挂钩。
改变现有的员工薪酬取决于企业经营状况和工人工龄的情况，更多的将个人的工作绩效加入薪酬计算体系中，提高工作能力对于薪酬影响的程度，提高工作积极性。同时结合岗位特点将工作技能薪酬和岗位薪酬，计入绩效薪酬中，体现不同岗位的技术难度和对企业发展的贡献。
4.建立选人用人制度
在人才的选用上破除原有的人才使用方法，进行公开竞聘的形式进行人才选用，让人才在公平公正的平台上进行竞争，真正实现能者上，庸者下的人才使用标准。逐渐取消企业中的行政级别划分，取消干部和工人的身份差别，取之以岗位管理，以工人领导的形式进行工作管理，形成全员竞争，岗变薪变的积极氛围。
对于企业的中层管理人员，需要充分发挥其工作积极性，实行以股权期权和薪资福利等工作激励的方式，对于一般的基层管理人员和技术人员，则需要注重提供晋升的空间，让能者更加努力工作，广泛听取这些人的意见，满足其得到尊重和关注的需求。基层员工则以薪资和奖励作为激励的主要方式，以满足其提高生活水平，追求高收入的要求。
三、结语
煤炭企业后勤系统人力资源的优化管理首先需要均衡人力资源配置，其次创新培训方式和建立人力资源的薪酬激励和考核制度，最后建立选人用人制度，形成良好的竞争机制，促进企业的发展和进步。
关键词：煤炭企业；后勤系统；人力资源开发管理；人才结构；绩效考核
中图分类号：F272.92
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000082-01
对于煤炭企业后勤系统来说，优化人力资源，充分发挥已有的人力资源作用，能够最大程度的发挥人才的工作能力，提高煤炭企业后勤系统的运营效率和经济效益。
一、煤炭企业后勤系统人力资源管理存在的问题
1.人力资源配置不合理
人力资源配置不合理主要是生产一线的员工缺员现象较为严重，且人员流动频繁，而机关部门繁多，非一线作业人员占比较高。常规情况下，煤炭企业后勤系统需要给生产一线的部门配备足员的专业技术人员，但现状是煤炭企业后勤系统的专业技术人员存在较大的缺口，而且很多懂得机电、土建和给排水的专业技术人员都分配在机关中，导致生产一线缺乏专业的技术指导，作业过程中经验化操作严重，缺乏标准化的作业流程，煤炭企业后勤系统的专业技术人员的作用不能够充分发挥出来。
2.人才结构不合理
现今的煤炭企业早已不是以往的单一产煤的企业，而是将煤炭作为主要产品，附带发电、焦化、建筑工程、商业贸易、交通运输等众多非煤产品的多产品线企业，后勤系统就是其中一个特色企业，但企业在人才的结构上并未适应这一情况进行相应的改变，依然沿用以往的人员配置。高技能人员比例较少，技术工种缺少，而且工人的文化素质普遍较低，员工的年龄结构不合理，新增年轻人才占比较少。另外，新增部门的人员从其他已有的部门中抽调，这些人员的专业知识和专业素养完全达不到工作需求，在一些专业性较强的部门中懂得经贸、财会、法律、营销的专业人才更是少之又少，不少部门的领导都是从生产一线的部门提拔而来，导致这些部门的管理工作和运行效果受到较大的影响。
3.绩效考核制度不完善
煤炭企业后勤系统的人力资源开发管理中绩效考核是其中的重要一环。在现今的煤炭企业后勤系统中，不少员工的工资福利较以往都有了较大幅度的提升，但员工的工作积极性和工作态度并未因此有较明显的改观，工作中疏忽怠职、麻痹懒散、工作不负责的情况仍时有发生。这些不良现象的原因归根结底还是相关的激励措施机制和绩效考核工作未能有效的实施，企业中的公平公正和薪酬福利难以实现。
企业对于各部门和个人的考核未能从德、能、勤、绩等四个方面进行全面综合考量，对于各部分的权重占比配置不科学。企业中存在的一些资历较老，但工作能力低下，思想落后，工作中倚老卖老的现象较为严重，为企业的年轻一代员工带来十分不良的影响，使得一些愿意尽心尽力为煤炭企业后勤系统发展贡献自己的力量的人员，面对企业的制度不公和对自身工作的不重视，工作热情逐渐减退，渐渐沦为工作懒散、得过且过中的一员，企业中人才的工作积极性和创造性不能很好的发挥。
4.人力资源管理机制不规范
在煤炭企业后勤系统的人力资源管理中，采用传统的人事管理方式仍比较普遍，关注员工执行工作和工作成效，缺乏企业的长久的人才管理和规划。另外，煤炭企业后勤系统在自身人才结构不合理的情况下，仍不能很好的运用市场机制从社会中选拔人才，缺乏良好的人才选拔和培养机制，对于人才的发展也不能建立良好的晋升机制。在企业的干部选拔上，也不能够完全实现有能力者受提拔，没有能力者受降级的竞争机制，使得员工的工作积极性严重受到打压。
二、煤炭企业后勤系统人力资源管理的改进措施
1.均衡人力资源配置，形成员工合理流动的局面
千方百计加大科技投入，通过采取科技手段，新上监视设备，探索尝试在后勤系统岗部位，实施有人巡视，无人值守，依靠科技實现减人提效，最大限度地减少劳动用工，合理精减岗位人员配置，充实到缺员的一线岗位，提高劳动生产率和工作效率，使得专业技术人员的作用能够充分发挥出来，使得人员宽松区域向人员紧张区域流动，二线岗位向一线岗位流动，补贴型岗位向创收型岗位流动。
2.创新培训方式，大力推进人才培养工作
积极鼓励员工岗位兼并带，一职多能，加强跟踪考核管理，避免以包代管，发挥靠机制提效的示范作用，既提高了员工收入，调动员工工作积极性，又提高了工作质量和服务水平。加强教育培训，培养一岗多能人才，加大岗位兼并带力度。针对后勤系统目前复合型劳动力较少的现状，鼓励员工参加培训，一人持有两个以上操作证书。今后要按照后勤系统转型发展要求，结合员工队伍实际，充分利用“员工特色讲堂”这一平台，发挥班队长及高技能人才传帮带作用，大力开展各类专业技能培训，深入开发员工潜能，提高实际操作技能水平，加快一职多能复合型员工队伍建设，更大范围地实施岗位兼并带，全面提升人员利用率和劳动效率。
3.建立人力资源的薪酬激励和考核制度
煤炭企业后勤系统要想彻底改变员工工作态度不好的局面，重新焕发工作人员的工作热情，调动员工的工作积极性，就需要针对生产作业和质量控制等企业生产的关键环节建立完善健全的考核激励制度，将考核覆盖的范围尽量全面，考核尽量深入细致，选派可靠人员进行有效的执行，另外还需要将考核结果直接与员工的工资和个人福利挂钩。
改变现有的员工薪酬取决于企业经营状况和工人工龄的情况，更多的将个人的工作绩效加入薪酬计算体系中，提高工作能力对于薪酬影响的程度，提高工作积极性。同时结合岗位特点将工作技能薪酬和岗位薪酬，计入绩效薪酬中，体现不同岗位的技术难度和对企业发展的贡献。
4.建立选人用人制度
在人才的选用上破除原有的人才使用方法，进行公开竞聘的形式进行人才选用，让人才在公平公正的平台上进行竞争，真正实现能者上，庸者下的人才使用标准。逐渐取消企业中的行政级别划分，取消干部和工人的身份差别，取之以岗位管理，以工人领导的形式进行工作管理，形成全员竞争，岗变薪变的积极氛围。
对于企业的中层管理人员，需要充分发挥其工作积极性，实行以股权期权和薪资福利等工作激励的方式，对于一般的基层管理人员和技术人员，则需要注重提供晋升的空间，让能者更加努力工作，广泛听取这些人的意见，满足其得到尊重和关注的需求。基层员工则以薪资和奖励作为激励的主要方式，以满足其提高生活水平，追求高收入的要求。
三、结语
煤炭企业后勤系统人力资源的优化管理首先需要均衡人力资源配置，其次创新培训方式和建立人力资源的薪酬激励和考核制度，最后建立选人用人制度，形成良好的竞争机制，促进企业的发展和进步。