案例：
　　某校在教师评优、考核、晋级等方面都制定了一套严格、公正的量化积分办法，每学期都能根据教师的积分对教师进行评价。量化积分的内容包括：教师的出勤、工作量、教学成绩、教研成果等多方面，但每次评价终了后，许多老教师的积分都非常靠后，与“优秀”无缘。于是，许多老教师怨声载道，工作中出工不出力，甚至“破罐子破摔”，直盼着退休那一天早些到来。
　　
　　分析：
　　明明是“公平”的制度，却为何没起到应有的激励作用？原因究竟出在哪里？我看关键还是出在“量化积分办法”上。“制度面前人人平等”，初一看，量化积分办法非常公正，但细一分析，它还有失公平。首先一些老教师上有老，下有小，家务非常繁重，再加上自己身体健康状况不佳，请假比年轻教师多一些，这一项积分老教师自然处于不佳。同样还有工作量，年老的教师，由于精力和体力的减退，不可与年轻教师“平起平坐”，一些学校便认为“人老不中用”，从“照顾”角度出发，仅安排几节无关紧要的“副课”，或干脆让他们休闲，这一项分数低也是明摆着的事。再如教研成果，许多学校的年轻教师在征文大赛、课堂教学大赛、教学能手评比中抢得先机，年龄稍长的教师只能靠边站，只有羡慕的份儿。还有就是民主评议，年轻教师手快、腿勤、人缘好，民主评议分数自然高。由此不难看出，老教师即使开足马力，“透支生命”，积分也不可能排在年轻教师的前面。年纪大的教师在制度面前属于“弱势群体”，工作积极性不高是情理之中的事。
　　
　　对策：
　　第一，学校领导应把老教师视为学校的“宝”。作为教师，教书几十年，有着丰富的生活阅历和教学管理经验，从某种角度讲，是一笔很好的财富。冷落了他们，不仅浪费了宝贵的人力资源，也会使年纪大的的教师产生被遗忘的失落感，滋生对工作与学校的不满情绪。人都有老的时候，然而“老”并不等于无用，一些著名教师，如于漪、钱梦龙等，年近花甲，不是照样带课、挑大梁吗？因此，学校领导首先应树立“人本管理”的思想，把老教师视为学校的“宝”，想方设法调动他们的工作积极性，让他们在同一起跑线上公平竞争，感到事业有“奔头”，工作有动力，真正“返老还童”，散发出更多的热量。
　　第二，学校应把全体教师按年龄分为老、中、青三组，并按各组人数所占比例，分配优秀指标。当然，也要根据实际情况，把优秀指标适当向中、青年教师倾斜，让不同年龄档次的教师有不同的工作目标，让他们都能通过自己的努力实现自己的价值，得到相应的荣誉称号。
　　第三，因人而异，制定不同的量化计分办法。特别是对老教师，根据学校的实际情况，在出勤等方面尽量照顾的前提下，在工作量、教学成绩、教研成果等方面要制定一套具体的、详实的评优办法。如在“工作量”一项积分中，我们可以这样规定：完成学校布置的工作任务计满分，另外担当社区服务、实验基地任务的老师，与青年教师“结对子”、担当青年教师辅导任务的教师，关心学校建设、大胆建言献策的教师都给以相应的加分。对于指导青年教师、在团队建设中担任职务并取得一定成绩的老教师在“教学成绩”中给予加分奖励。同样，对于那些对年轻教师公开课、课题研究进行指导和帮助的教师，以及在校本研究中有突出贡献的教师在“教研成果”一项积分中，也应有所体现。
　　这样的积分办法，既能调动老教师在教学、教研方面的积极性，又能发挥他们的“传、帮、带”作用，让他们发现自己的价值，体会到工作的乐趣。只有“夕阳无限好” ，学校工作才能“齐步走”，出现蒸蒸日上的良好局面。□
　　（作者单位：山东省昌邑市双台小学）
　　编辑 朱桂英