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摘要:随着高技术产业化和产业高技术化的不断发展,企业科技人员已成为众多企业人才竞争的焦点。因此,促进企业科技人员技术创新能力开发而制定的薪酬体系,将是企业发展战略的重要内容和人力资源管理的中心任务。通过引入案例叙述科技人员现行的薪酬体系,并对其薪酬体系弊端及其导致的结果进行了剖析;最后提出了促进科技人员技术创新能力开发的薪酬设计思路。
关键词:企业科技人员;技术创新能力;薪酬体系
中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0111-02
当今新疆企业的技术创新能力与国内其他沿海发达地区的相比差距比较大,而科技人员是企业科技创新的主力,探讨如何开发和提高他们的创新潜能和创新积极性,是我们面临的当务之急。由于薪酬涉及员工的切身利益,如果这方面的模式不尽如人意,往往会给企业运行与发展带来直接的影响。况且,如今的薪酬不仅意味着物质奖励,还蕴涵着精神肯定,不但被视为劳动的报酬,更被看做人的尊严和价值的物化形式。同时,薪酬更成为企业引人、用人、留人的最重要的手段之一。
一、碧利雅公司科技人员的薪酬体系现状分析
(一)碧利雅公司科技人员薪酬体系的现状分析
1.碧利雅公司概况:在新疆最有代表性的科技创新型企业新疆碧利雅电子科技有限公司前身为1998年成立的碧利雅研发组,2000年正式成立新疆碧利雅电子科技有限公司,一直以来,公司顺应自治区党委政府双语教育的大好形势,秉承“以人为本,顾客至上”的宗旨,经过多年的创新发展,共开发近十多个双语教育学习应用软件,维哈文搜索引擎网站,成为民族IT行业研发、销售一体化的知名品牌,新疆民族IT行业的领军企业。
2005年上线的维吾尔文搜索引擎(izdax.com)和哈萨克文搜索引擎(izdew.com),现已成为民文第一搜索引擎网站,2007年4月,在全疆隆重推出首款收录300多万词条的汉维双向,即指即译,科学先进的记忆方法和记忆技巧完美结合的,大型“七合一”软件碧利雅词霸,赢得了广大群众的认可和青睐,2007年10月,公司推出的首款碧利雅手机维文输入法、碧利雅词霸手机版,攻克了手机系统不支持维吾尔文的难关,开启维文软件在手机上的新篇章,2008年,碧利雅双语学习软件成功上市后,在新疆南疆地区教育系统、工商系统、银行系统和全疆其他行业迅速普及,同时上线的维文门户网站(Kamalat.com)、维文下载网站(Quxurux.com),成为目前新疆点击量最大、下载次数最多的网站,2010年,首款贺岁版“碧利雅界面动态维文化软件”,实现了操作系统和应用软件即时维吾尔文化、全维吾尔文操作平台目标。
目前,公司现有员工150余人,其中科技人员47名,协作科研机构和企业40多家,在新疆内外设有销售网点200多家。公司现有总资产200多万元,品牌无形资产70.38万元。
2.公司科技人员的薪酬现状。公司没有对科技人员设计专门的薪酬体系,而是与其他岗位一样采用的统一的薪酬体系,其薪酬包括以下几大主要部分:(1)基本薪酬(即本薪)。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。碧利雅公司中基本薪酬出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。(2)奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。(3)津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。(4)福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。(5)保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。
碧利雅公司的这种职位薪酬体系,在奖励上缺乏科学的考核标准,基本上是一个定数,干多干少一个样,干好干坏一个样,存在着严重的大锅饭平均主义,不能有效地调动科技人员的积极性。
(二)碧利雅公司科技人员薪酬设计不足之处及所造成结果分析
1.目前,碧利雅公司科技人员薪酬设计不足之处有:(1)对科技人员获取利益的保护力度不大,配套政策跟不上。法律规定,职务技术成果完成人或者职务发明人或者对科技成果转化有重要贡献的人员有提取报酬的权利,有获得奖励的权利,但是没有操作性。法律也没有规定在单位不给予奖励、奖励太低、奖励分配不合理等情况下,科技人员可以获得哪些法律保护,可以通过什么法律程序寻求保护,法律也没有规定单位不按法律规定给予科技人员奖励和报酬将受到何种制裁。(2)科技人员获取利益的形式单一,不能满足多方面的需要。目前科技奖励是一种主要激励手段,可以满足科技人员一定的物质需求和精神需求。但是科技奖励的特点决定了它不能作为一种主要的利益机制。一是奖励是非持续性的激励,科技奖励一般对同类项目给予一次性奖励,而技术创新成果的实施转化是一个不断改进和完善的过程。二是奖励数量有严格限制,授奖条件比较严格,能够获得科技奖励的科技人员是少数的。三是奖励力度有限,奖励金一般是几百元到几万元不等,获奖人员所能得到的则更少。四是奖励是一种事后决策,缺乏事前激励性。(3)思想观念落后,平均主义思想严重。由于受计划经济观念的严重影响,一些单位不能很好地落实国家和地方的分配政策。
2.碧利雅公司薪酬体系不合理所造成的结果。首先,企业薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于企业内部的稳定。那些科技水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业;另一方面也不利于高科技人员的加入。其结果是企业不断招聘新科技人员以满足科技创新的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。其次,绩效奖金及效益奖金的缺少会引发员工的不满和抵触情绪,很有可能会消极怠工甚至人才流失的严重后果。
二、促进创新型企业科技人员技术创新能力开发的薪酬设计思路
结合碧利雅公司的个别案例分析情况,我认为,在创新型企业应该采用能力薪酬体系和宽带薪酬设计相结合的薪酬体系。
1.能力薪酬体系 :把工作人员的能力分成“应用能力”和“核心能力”两类。应用能力包括六种,它们是:信息收集、了解客户服务需求、前瞻性、高效率、团队精神、客户服务管理。核心能力包括三项:技术能力、创造能力和科技成果转化能力。能力的考核都围绕这些能力项目展开。能力级别的评定不仅要有大量的书面材料,如员工获得的技能证明,主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书等作为参考支持,还要有一组专家和组员对员工进行监督、评定、考核。
2.宽带薪酬设计:宽带薪酬较碧利雅公司原有的薪酬体系有下列优势:第一,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在碧利雅公司原有的薪酬结构下,科技人员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高,而在宽带薪酬结构下,员工完全有可能在职务不提升的情况下薪酬有大幅的提高。第二,有利于培养科技人员的团队精神,提高团队研发能力。在宽带薪酬结构下,员工的薪酬是由其技能来决定的,这就可以使科技人员愿意去学习新的东西,而积极加入研发团队,通过团队学习的方式迅速提升自身能力,这样也会进一步推动团队研发能力的提升。
科技人员宽带薪酬的设计思路具体如下:(1)市场薪资调查。为科技人员设计薪酬,首先应进行市场薪酬的调查。调查需将科技人员按照现有竞争对手的分类方法进行分类,并按照这种分类搜集相应的薪酬数据。假设科技人员一般分为三类,对每一类科技人员需搜集的信息包括:薪酬构成(固定部分、可变部分);市场价值(平均数、中位数等);薪酬水平范围(市场最高和市场最低)。(2)根据市场薪资调查确定宽带薪酬水平。在薪酬调查基础上,如果不考虑企业薪酬水平的特殊定位,中等竞争地位的企业,将所搜集的薪酬信息按照最低值由低到高排列。
参考文献:
[1]洪荣昌.薪酬制度改革应更多关心核心员工[J].安徽农村金融,2006,(12).
[2]程妍,刘莉.“调试” 宽带薪酬[J].人力资源,2006,(3).
[3]韩永江.高技能人才薪酬设计方略[J].中国劳动,2006,(7).
[4]张文松,田雁秋.科技型企业的管理和技术员工薪酬设计[J].中国劳动,2006,(3).
[5]Rainer Winkelman.How young workers get their training[J].Journal of Populati on Economics,2006.
Reaserch on the Salary Design of Science and Technology Personnel of Technique Innovate Ability Development of Xinjiang Creative Type Business Enterprise
——With Special Reference to Xinjiang Bilgiyar Electronics Science and Technology Limited Company
NURGIL·kadir
(Xinjiang University of Finance & Economics College of Business Administration,Urumqhy830012,China)
Abstract: With the continuous development ofhigh technique industries and their technology ,most industries has turned their focus on the well educated technicians.Therefore,establishment of salary system witch can promote and encourage an employee’s technical innovations,naturally has became an main task for human resources management ,and an important part of company’s developing strategy as well.This paper will study a sample and it’s salary policy for the high tech members.Mean while will analyze the sample’s salary system and it’s both advantages and disadvantages.In the end,it will illustrate a new idea which may encourage the stuff to make technical innovations in the working field.
Key words: science and technology personnel;technique innovates ability;salary system [责任编辑 陈丽敏]
关键词:企业科技人员;技术创新能力;薪酬体系
中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0111-02
当今新疆企业的技术创新能力与国内其他沿海发达地区的相比差距比较大,而科技人员是企业科技创新的主力,探讨如何开发和提高他们的创新潜能和创新积极性,是我们面临的当务之急。由于薪酬涉及员工的切身利益,如果这方面的模式不尽如人意,往往会给企业运行与发展带来直接的影响。况且,如今的薪酬不仅意味着物质奖励,还蕴涵着精神肯定,不但被视为劳动的报酬,更被看做人的尊严和价值的物化形式。同时,薪酬更成为企业引人、用人、留人的最重要的手段之一。
一、碧利雅公司科技人员的薪酬体系现状分析
(一)碧利雅公司科技人员薪酬体系的现状分析
1.碧利雅公司概况:在新疆最有代表性的科技创新型企业新疆碧利雅电子科技有限公司前身为1998年成立的碧利雅研发组,2000年正式成立新疆碧利雅电子科技有限公司,一直以来,公司顺应自治区党委政府双语教育的大好形势,秉承“以人为本,顾客至上”的宗旨,经过多年的创新发展,共开发近十多个双语教育学习应用软件,维哈文搜索引擎网站,成为民族IT行业研发、销售一体化的知名品牌,新疆民族IT行业的领军企业。
2005年上线的维吾尔文搜索引擎(izdax.com)和哈萨克文搜索引擎(izdew.com),现已成为民文第一搜索引擎网站,2007年4月,在全疆隆重推出首款收录300多万词条的汉维双向,即指即译,科学先进的记忆方法和记忆技巧完美结合的,大型“七合一”软件碧利雅词霸,赢得了广大群众的认可和青睐,2007年10月,公司推出的首款碧利雅手机维文输入法、碧利雅词霸手机版,攻克了手机系统不支持维吾尔文的难关,开启维文软件在手机上的新篇章,2008年,碧利雅双语学习软件成功上市后,在新疆南疆地区教育系统、工商系统、银行系统和全疆其他行业迅速普及,同时上线的维文门户网站(Kamalat.com)、维文下载网站(Quxurux.com),成为目前新疆点击量最大、下载次数最多的网站,2010年,首款贺岁版“碧利雅界面动态维文化软件”,实现了操作系统和应用软件即时维吾尔文化、全维吾尔文操作平台目标。
目前,公司现有员工150余人,其中科技人员47名,协作科研机构和企业40多家,在新疆内外设有销售网点200多家。公司现有总资产200多万元,品牌无形资产70.38万元。
2.公司科技人员的薪酬现状。公司没有对科技人员设计专门的薪酬体系,而是与其他岗位一样采用的统一的薪酬体系,其薪酬包括以下几大主要部分:(1)基本薪酬(即本薪)。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。碧利雅公司中基本薪酬出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。(2)奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。(3)津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。(4)福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。(5)保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。
碧利雅公司的这种职位薪酬体系,在奖励上缺乏科学的考核标准,基本上是一个定数,干多干少一个样,干好干坏一个样,存在着严重的大锅饭平均主义,不能有效地调动科技人员的积极性。
(二)碧利雅公司科技人员薪酬设计不足之处及所造成结果分析
1.目前,碧利雅公司科技人员薪酬设计不足之处有:(1)对科技人员获取利益的保护力度不大,配套政策跟不上。法律规定,职务技术成果完成人或者职务发明人或者对科技成果转化有重要贡献的人员有提取报酬的权利,有获得奖励的权利,但是没有操作性。法律也没有规定在单位不给予奖励、奖励太低、奖励分配不合理等情况下,科技人员可以获得哪些法律保护,可以通过什么法律程序寻求保护,法律也没有规定单位不按法律规定给予科技人员奖励和报酬将受到何种制裁。(2)科技人员获取利益的形式单一,不能满足多方面的需要。目前科技奖励是一种主要激励手段,可以满足科技人员一定的物质需求和精神需求。但是科技奖励的特点决定了它不能作为一种主要的利益机制。一是奖励是非持续性的激励,科技奖励一般对同类项目给予一次性奖励,而技术创新成果的实施转化是一个不断改进和完善的过程。二是奖励数量有严格限制,授奖条件比较严格,能够获得科技奖励的科技人员是少数的。三是奖励力度有限,奖励金一般是几百元到几万元不等,获奖人员所能得到的则更少。四是奖励是一种事后决策,缺乏事前激励性。(3)思想观念落后,平均主义思想严重。由于受计划经济观念的严重影响,一些单位不能很好地落实国家和地方的分配政策。
2.碧利雅公司薪酬体系不合理所造成的结果。首先,企业薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于企业内部的稳定。那些科技水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业;另一方面也不利于高科技人员的加入。其结果是企业不断招聘新科技人员以满足科技创新的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。其次,绩效奖金及效益奖金的缺少会引发员工的不满和抵触情绪,很有可能会消极怠工甚至人才流失的严重后果。
二、促进创新型企业科技人员技术创新能力开发的薪酬设计思路
结合碧利雅公司的个别案例分析情况,我认为,在创新型企业应该采用能力薪酬体系和宽带薪酬设计相结合的薪酬体系。
1.能力薪酬体系 :把工作人员的能力分成“应用能力”和“核心能力”两类。应用能力包括六种,它们是:信息收集、了解客户服务需求、前瞻性、高效率、团队精神、客户服务管理。核心能力包括三项:技术能力、创造能力和科技成果转化能力。能力的考核都围绕这些能力项目展开。能力级别的评定不仅要有大量的书面材料,如员工获得的技能证明,主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书等作为参考支持,还要有一组专家和组员对员工进行监督、评定、考核。
2.宽带薪酬设计:宽带薪酬较碧利雅公司原有的薪酬体系有下列优势:第一,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在碧利雅公司原有的薪酬结构下,科技人员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高,而在宽带薪酬结构下,员工完全有可能在职务不提升的情况下薪酬有大幅的提高。第二,有利于培养科技人员的团队精神,提高团队研发能力。在宽带薪酬结构下,员工的薪酬是由其技能来决定的,这就可以使科技人员愿意去学习新的东西,而积极加入研发团队,通过团队学习的方式迅速提升自身能力,这样也会进一步推动团队研发能力的提升。
科技人员宽带薪酬的设计思路具体如下:(1)市场薪资调查。为科技人员设计薪酬,首先应进行市场薪酬的调查。调查需将科技人员按照现有竞争对手的分类方法进行分类,并按照这种分类搜集相应的薪酬数据。假设科技人员一般分为三类,对每一类科技人员需搜集的信息包括:薪酬构成(固定部分、可变部分);市场价值(平均数、中位数等);薪酬水平范围(市场最高和市场最低)。(2)根据市场薪资调查确定宽带薪酬水平。在薪酬调查基础上,如果不考虑企业薪酬水平的特殊定位,中等竞争地位的企业,将所搜集的薪酬信息按照最低值由低到高排列。
参考文献:
[1]洪荣昌.薪酬制度改革应更多关心核心员工[J].安徽农村金融,2006,(12).
[2]程妍,刘莉.“调试” 宽带薪酬[J].人力资源,2006,(3).
[3]韩永江.高技能人才薪酬设计方略[J].中国劳动,2006,(7).
[4]张文松,田雁秋.科技型企业的管理和技术员工薪酬设计[J].中国劳动,2006,(3).
[5]Rainer Winkelman.How young workers get their training[J].Journal of Populati on Economics,2006.
Reaserch on the Salary Design of Science and Technology Personnel of Technique Innovate Ability Development of Xinjiang Creative Type Business Enterprise
——With Special Reference to Xinjiang Bilgiyar Electronics Science and Technology Limited Company
NURGIL·kadir
(Xinjiang University of Finance & Economics College of Business Administration,Urumqhy830012,China)
Abstract: With the continuous development ofhigh technique industries and their technology ,most industries has turned their focus on the well educated technicians.Therefore,establishment of salary system witch can promote and encourage an employee’s technical innovations,naturally has became an main task for human resources management ,and an important part of company’s developing strategy as well.This paper will study a sample and it’s salary policy for the high tech members.Mean while will analyze the sample’s salary system and it’s both advantages and disadvantages.In the end,it will illustrate a new idea which may encourage the stuff to make technical innovations in the working field.
Key words: science and technology personnel;technique innovates ability;salary system [责任编辑 陈丽敏]