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摘要：事业单位给社会的生产和管理过程带来一定的推动力，合理使用人力资源管理，加强人力资源调配，能够最大限度的发挥事业单位的社会效益。人力资源管理的过程中，要准确把握绩效考核的应用，为了充分发挥人力资源的作用，事业单位中经济师的绩效考核更有重要意义。本文通过对事业单位中经济师人力资源管理的绩效考核现状做出分析，提出可行措施，以帮助事业单位长远发展，提高经济师人力资源绩效考核的效益。
关键词：行政事业单位;经济师;人力资源;绩效考核
决定事业单位是否能长远发展的基础就是人力资源的调配过程，经济师作为企业运营的谋划者，情感状态与自身的综合水平都直接与人力资源管理产生联系。在实际工作中，经济是要注重自身职业修养的提升，在工作中发挥自身的价值，同企业共同进步。
1、事业单位绩效考核在人力资源管理中的应用现状
1.1对绩效管理的认识不准确
绩效考核并不等同于一般的考核方式，在事业单位经济师人力资源管理过程中，绩效考核就是企业人力资源管理的手段，对员工进行全方面的综合评价。不是普通的与奖金相联系的一般考核，总体上来说，考核方式和内容科学化，能够一定程度上衡量员工的工作效率，同时，从多方面综合分析员工的价值。在当今事业单位的发展中，员工和领导者对绩效管理的认识不够准确，往往混淆绩效考核与一般考核的方式，从而产生错误的理解。
1.2考核形式单一化
绩效考核的目标是提高员工的工作积极性，提高整体工作效率，但实际的考核方式过于单一化，不能够加强员工对于迫切提高自身素养的认识。一般的考核形式主要是由领导组临时构成考核评审团，对员工的工作效果进行分析和对比，但是并没有形成具體的评价方案，使得考核效果不够理想，员工的工作优势无法得到体现。总体而言，单一化的考核方式限制了员工对自身素养提升的可能性，对于员工而言，考核形式只是一种表面化的工作需要，并未当成自身水平提升的动力，一定程度上降低了考核的效果与价值。
1.3员工出现抵触情绪
经济师的人力资源管理过程中，绩效考核的次数过多会加重员工的工作任务，使得发展受到限制。久而久之，绩效考核会使员工产生一定的抵触情绪，无法实现事业单位预期的目标，经济师在工作中也会产生厌烦心理，不利于工作的完成，甚至会有部分经济师选择辞退。
2、优化绩效考核工作可行措施
2.1制定科学合理的绩效考核体系
确保事业单位人力资源绩效考核工作确实可行的首要基础就是根据不同部门的发展展特点，制定不同的考核标准，明确人力资源管理的重要性，以此为目标，以提升员工的综合素养为主，设置不同的考核缓解。结合经济师的人力资源管理过程，为了确保不同阶段的工作都能够获得具体的管理过程，实现科学化，公平化的考核，确保考核获得准确性，就应当制定绩效计划，设立绩效考核体系。这样能在一定的时间内帮助经济师完成工作任务已达到绩效考核的标准，并且根据一定时间内的绩效计划，做出自身工作任务的明确规划。
例如，经济师要做好日常工作业务数量的记录，及时的计算，在这种绩效考核体系的标准下，是否能够确保富预算符合实际情况，及时的根据绩效考核体系修正自己的工作量，以确保工作正常进行。经济师需要做的工作基础是利用财力与物力的实际价值，监督工作过程中对于经济而产生的风险，做出及时的控制与预防。由于经济师的日常工作任务需要做好明确的划分和细致的要求处理，针对绩效考核的计划，应当确保工作内容，在一定的时间内定期完成，有一定的完成度，并且依据总体的绩效计划做出基础的调整，随后，根据部门的要求，分配到每一个经济师身上，使每一个员工都能够清楚的了解自己的工作任务，各司其职，完成自身的工作目标与内容。
另外，为了提升经济师人力资源管理过程中绩效考核的效果，要及时的根据不同部门的发展状况，调整考核标准和内容，完善考核制度，以适应人才发展和事业单位正常发展的多样化需求。在绩效考核评估的环节，进行合理的任务分配，在评价过程中减少评估员工的随意性，以全方面的确保绩效考核能够带来可观的效果。
2.2优化绩效考核的形式环节
在开展人力资源管理工作时，要适当的结合信息技术，发挥信息技术的优势，加大资金投入，建立健全的网络管理平台，逐渐优化绩效考核的形式。具体的考核环节中，需要避免考核结果出现误差，尽量保证管理人员具备操作设备与数据统计的能力，并将考核结果与考核流程通过网络展现给所有人员，确保公平公正公开，并设置相关的沟通交流渠道，使所有员工都能够对考核结果和考核过程提出质疑。这说明利用信息技术的手段，能够找准绩效考核中的问题，做好及时处理这种绩效考核形式的优化，能够提高员工的工作认可感和满意度，从而找到对单位的归属感。事业单位需要高度重视考核的公正性，保证绩效考核的形式都是为了利于考核工作顺利展开，也要结合事业单位内部的监督管理机制，借鉴其他单位的工作经验，逐渐研究优化绩效考核的形式，并在具体实行过程中制定一定的目标和计划。为了优化计较桃花的形式，也需要对实施阶段和计划阶段做好共同的目标设定，严格按照绩效目标实施。在这个过程中，需要与其他部门之间进行协商交流，以获得信息和资源的共享，确保每一个人都能够真正的了解绩效计划实施情况，并且在绩效实际运转中找到问问题，并解决问题，发挥了每一个人的主观能动性，利于协调统一员工的整体行为。
2.3建立完善的评估机制
要想取得事业单位长远的发展，在事业单位的发展过程当中，就要涉及到社会经济，公共服务以及文化教育的领域，并制定完善的发展标准，系统化的完善评估机制，以确保评估方式丰富多样，为最终的绩效考核结果提供帮助。评估机制对于绩效考核的效果来说有着一定的作用，在考核过程中，要加大监督力度，根据评估体系，确保绩效考核工作高效开展。同时也应当对系统化的评估机制做好及时的监督管理，落实好测评标准的监督工作，一步一步考核工作的范围与结果，确保考核公平性，统一性。
结束语
经济师的人力资源管理绩效考核是绩效考核在事业单位中进行人力资源管理中必不可少的一部分。事业单位的绩效考核，要想取得高质量的结果，就应当根据试验内部的发展状况，建立评估机制和系统化的监督体制，提高公司内部的竞争氛围，考虑到每一个人员的工作特点，做好公平公正的考核。在这个过程当中，应当客观评价绩效考核的结果，对经济师人力资源绩效进行合理评价与正确评估，同时用正确的绩效考核方法为人力资源管理过程提供依据和基础，从而全面的提高事业单位的社会效益。
参考文献
[1]王桂.事业单位中高级经济师的管理研究[J].广西质量监督导报.2019（07）：34.
[2]郭晓红.探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].财经界，2019（03）： 170.
[3]陈霄.探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].纳税，2019， 13（02） ：285.
（郯城县综合行政执法局综合行政执法大队 山东 临沂 276100）
关键词：行政事业单位;经济师;人力资源;绩效考核
决定事业单位是否能长远发展的基础就是人力资源的调配过程，经济师作为企业运营的谋划者，情感状态与自身的综合水平都直接与人力资源管理产生联系。在实际工作中，经济是要注重自身职业修养的提升，在工作中发挥自身的价值，同企业共同进步。
1、事业单位绩效考核在人力资源管理中的应用现状
1.1对绩效管理的认识不准确
绩效考核并不等同于一般的考核方式，在事业单位经济师人力资源管理过程中，绩效考核就是企业人力资源管理的手段，对员工进行全方面的综合评价。不是普通的与奖金相联系的一般考核，总体上来说，考核方式和内容科学化，能够一定程度上衡量员工的工作效率，同时，从多方面综合分析员工的价值。在当今事业单位的发展中，员工和领导者对绩效管理的认识不够准确，往往混淆绩效考核与一般考核的方式，从而产生错误的理解。
1.2考核形式单一化
绩效考核的目标是提高员工的工作积极性，提高整体工作效率，但实际的考核方式过于单一化，不能够加强员工对于迫切提高自身素养的认识。一般的考核形式主要是由领导组临时构成考核评审团，对员工的工作效果进行分析和对比，但是并没有形成具體的评价方案，使得考核效果不够理想，员工的工作优势无法得到体现。总体而言，单一化的考核方式限制了员工对自身素养提升的可能性，对于员工而言，考核形式只是一种表面化的工作需要，并未当成自身水平提升的动力，一定程度上降低了考核的效果与价值。
1.3员工出现抵触情绪
经济师的人力资源管理过程中，绩效考核的次数过多会加重员工的工作任务，使得发展受到限制。久而久之，绩效考核会使员工产生一定的抵触情绪，无法实现事业单位预期的目标，经济师在工作中也会产生厌烦心理，不利于工作的完成，甚至会有部分经济师选择辞退。
2、优化绩效考核工作可行措施
2.1制定科学合理的绩效考核体系
确保事业单位人力资源绩效考核工作确实可行的首要基础就是根据不同部门的发展展特点，制定不同的考核标准，明确人力资源管理的重要性，以此为目标，以提升员工的综合素养为主，设置不同的考核缓解。结合经济师的人力资源管理过程，为了确保不同阶段的工作都能够获得具体的管理过程，实现科学化，公平化的考核，确保考核获得准确性，就应当制定绩效计划，设立绩效考核体系。这样能在一定的时间内帮助经济师完成工作任务已达到绩效考核的标准，并且根据一定时间内的绩效计划，做出自身工作任务的明确规划。
例如，经济师要做好日常工作业务数量的记录，及时的计算，在这种绩效考核体系的标准下，是否能够确保富预算符合实际情况，及时的根据绩效考核体系修正自己的工作量，以确保工作正常进行。经济师需要做的工作基础是利用财力与物力的实际价值，监督工作过程中对于经济而产生的风险，做出及时的控制与预防。由于经济师的日常工作任务需要做好明确的划分和细致的要求处理，针对绩效考核的计划，应当确保工作内容，在一定的时间内定期完成，有一定的完成度，并且依据总体的绩效计划做出基础的调整，随后，根据部门的要求，分配到每一个经济师身上，使每一个员工都能够清楚的了解自己的工作任务，各司其职，完成自身的工作目标与内容。
另外，为了提升经济师人力资源管理过程中绩效考核的效果，要及时的根据不同部门的发展状况，调整考核标准和内容，完善考核制度，以适应人才发展和事业单位正常发展的多样化需求。在绩效考核评估的环节，进行合理的任务分配，在评价过程中减少评估员工的随意性，以全方面的确保绩效考核能够带来可观的效果。
2.2优化绩效考核的形式环节
在开展人力资源管理工作时，要适当的结合信息技术，发挥信息技术的优势，加大资金投入，建立健全的网络管理平台，逐渐优化绩效考核的形式。具体的考核环节中，需要避免考核结果出现误差，尽量保证管理人员具备操作设备与数据统计的能力，并将考核结果与考核流程通过网络展现给所有人员，确保公平公正公开，并设置相关的沟通交流渠道，使所有员工都能够对考核结果和考核过程提出质疑。这说明利用信息技术的手段，能够找准绩效考核中的问题，做好及时处理这种绩效考核形式的优化，能够提高员工的工作认可感和满意度，从而找到对单位的归属感。事业单位需要高度重视考核的公正性，保证绩效考核的形式都是为了利于考核工作顺利展开，也要结合事业单位内部的监督管理机制，借鉴其他单位的工作经验，逐渐研究优化绩效考核的形式，并在具体实行过程中制定一定的目标和计划。为了优化计较桃花的形式，也需要对实施阶段和计划阶段做好共同的目标设定，严格按照绩效目标实施。在这个过程中，需要与其他部门之间进行协商交流，以获得信息和资源的共享，确保每一个人都能够真正的了解绩效计划实施情况，并且在绩效实际运转中找到问问题，并解决问题，发挥了每一个人的主观能动性，利于协调统一员工的整体行为。
2.3建立完善的评估机制
要想取得事业单位长远的发展，在事业单位的发展过程当中，就要涉及到社会经济，公共服务以及文化教育的领域，并制定完善的发展标准，系统化的完善评估机制，以确保评估方式丰富多样，为最终的绩效考核结果提供帮助。评估机制对于绩效考核的效果来说有着一定的作用，在考核过程中，要加大监督力度，根据评估体系，确保绩效考核工作高效开展。同时也应当对系统化的评估机制做好及时的监督管理，落实好测评标准的监督工作，一步一步考核工作的范围与结果，确保考核公平性，统一性。
结束语
经济师的人力资源管理绩效考核是绩效考核在事业单位中进行人力资源管理中必不可少的一部分。事业单位的绩效考核，要想取得高质量的结果，就应当根据试验内部的发展状况，建立评估机制和系统化的监督体制，提高公司内部的竞争氛围，考虑到每一个人员的工作特点，做好公平公正的考核。在这个过程当中，应当客观评价绩效考核的结果，对经济师人力资源绩效进行合理评价与正确评估，同时用正确的绩效考核方法为人力资源管理过程提供依据和基础，从而全面的提高事业单位的社会效益。
参考文献
[1]王桂.事业单位中高级经济师的管理研究[J].广西质量监督导报.2019（07）：34.
[2]郭晓红.探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].财经界，2019（03）： 170.
[3]陈霄.探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].纳税，2019， 13（02） ：285.
（郯城县综合行政执法局综合行政执法大队 山东 临沂 276100）