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摘 要：中小型城市如何在经济发展中取得长久优势，优秀的人力资源开发与管理尤其重要。本文从当前中小型城市人力资源流失的现状出发，提出人力资源开发与管理、建立人力资源强市的对策。
关键词：中小型城市 人力资源开发 管理 培养
人力资源是影响地区经济与发展的一项重要因素，随着经济发展，沿海发达地区以及大型城市在人才集聚上具有强大的吸引力与号召力。相比之下，如何吸引人才、留住人才是当前中西部地区，特别是中小型城市建设需要解决的一项重要课题。
一、中小型城市的人力资源基本现状
通过近几年对人才市场调查统计，中小型城市人才流动呈现以下特点：一是大学本科毕业生返乡（中小城市）就业比例较低，特别是名牌高校毕业生和紧缺热门专业毕业生几乎全部流失到大城市和沿海沿江发达地区；二是具有中高级职称、各行业业务骨干等方面的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式有一定程度的外流；三是缺少职业院校培育基地，优秀技能型人才难以培养；四是春节前后大量中青年人口到沿海城市、发达地区外出务工，造成本地用工荒。
二、中小型城市人力资源及开发中存在问题
1.人力资源管理不够重视。中小型城市一般存在重自然资源开发轻人力资源开发、重项目引进轻人才引进的现象还比较普遍；没有真正把人力资源作为一种投资环境来开发，当做民生工程来投入，人才资源整体规划、开发和投入意识都亟待提高。
2.人力资源整体素质偏低。一是具有中专以上学历和一定技能的人员占总人口比例较低。二是高层次创新创业型人才数量偏少。三是人才分布不均衡、结构不合理。高级以上专业技术人员主要分布在教育、卫生领域，作为经济发展急需的机械制造、电子、化工、模具、计算机、数控编程、市场营销、建筑规划等方面的专业人才十分紧缺。
3.人力资源整体开发不足。人力资源开发缺乏整体规划和相关措施，没有从全面提高人力资源素质出发，从基础教育、职业培训、就业能力等方面综合开发。部分人员不能完全适应工作需要，吸引和延揽创新创业人才尤其是领军人物方面的思路不够宽，人才学非所用的现象还比较普遍，高层次人才待遇偏低，人才工作环境还需优化。
4.人力资源缺乏合理的激励机制。与大型城市相比，中小型城市经济发展水平较低，尤其是薪酬待遇方面，薪资结构中奖励性绩效所占比例较少，配套政策吸引力不强，激励人才创新、吸引高层次人才力度不够。
以上情况造成，人力资源就业结构性矛盾突出；人才队伍总量不足，且整体素质较低，人才密度与经济社会发展不相适应；高层次和高技能人才缺乏；人才分布失衡，教育卫生人才多、科研和工农业人才少，市县城区人才多、乡镇人才少，单一性人才多、复合型人才少，这些矛盾和问题已经成为制约中小型城市经济和社会发展的瓶颈。
三、建设人力资源强市的对策
（一）以能力建设为核心，提升各类人才资源素质
坚持以人才资源开发带动人力资源开发，统筹抓好各类人才队伍的开发工作。企业经济管理人才开发主要通过建立市场化、外向型培养机制，以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高企业经营管理人才参与和驾驭国内外市场竞争的能力，努力建设一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。专业技术人才开发主要以抓好中青年科技骨干培养和专业技术人员的继续教育，全面提高专业技术人员的整体素质。技能型人才开发主要按照市场需求开展大规模的职业教育培训的办法，打造一支与本地工业产业相匹配的高质量的技术工人队伍。农村实用人才开发要围绕农村劳动力转移，积极开展对农民的各类实用技术培训，提高农村乡土人才的整体素质。
（二）以提升创业就业能力为核心，扩大职业教育规模
整合城市现有职业院校力量，扩大办学规模，提高教学质量；放开职业教育市场，引进一批知名职业院校联办或独立办学；鼓励一部分企业利用自有设备和技术力量合作办学。根据城市产业发展所需专业的分析和预测，及时开设相关专业，采取短期培训、学历教育、半工半读等多种办学形式，满足不同行业不同层次的需求。鼓励有条件的企业或行业组织参与发展职业教育，为企业定向招收，培养技能型人才，使职业学校毕业的学生能尽快进入就业岗位，学以致用促进职业教育更快更好地发展。政府要把职业教育提高到民生工程的高度来加大投入，可以有效提高人力资源素质，增加人力资本价值，采取政府减免学费方式鼓励吸引各类人员接受教育，扩大受教育面。
（三）完善人力资源市场功能，提升市场配置能力
1.建设人力资源市场。通过高标准、高规格的有形市场建设，形成覆盖城区、辐射周边的人力资源中枢站，通过开展多种市场服务，形成人力资源富集地、职业培训中心、信息交流中心、社会保障中心，集人力资源开发、服务、流动等功能于一身，有效提升城市区域经济竞争力。
2.整合人力信息资源。充分利用现代网络通讯技术，通过信息整合和加强与沿海、沿江等经济发达地区的联系与沟通，建立分类统一的人力资源基本数据库，形成资源共享、统一开放、方便快捷、人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场网络信息系统。形成网上人力资源社会化服务平台、社会保障平台和就业平台。
3.拓展市场的服务功能。开展人才素质测评、资格认证、人才规划、猎头服务、薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。通过有形和无形人力资源市场，把人力资源服务纳入社会公共服务体系，并依法加强对人才中介机构和劳动力中介机构的监督。
（四）创新人力资源开发政策，引导人力资源合理流动
营造良好的人力资源政策环境，充分运用政策措施的宏观调控作用。一是制定优秀人才选拔使用政策，为制度化、程序化的引进人才提供保障。二是制定人力资源教育培训政策，保障职工接受职业培训、知识更新、继续教育等方面的权益，改变重使用轻培养观念。三是制定人力资源权益保护法规，保护劳动者的各种正当收益，特别是维护各类优秀人才、农民工群体的各种正当权益。四是制定人才资源流动政策，保护各类人才合理流动的权益，实现人才的优化配置。
（五）强化人力资源开发投入机制，提升人力资本价值
一是加大教育经费投入力度。在保证国家投入的教育经费得到有效合理的使用前提下，财政部门要不断提高对各类教育的投入力度，加快城市人力资本积累速度。二是拓展人力资源开发投入渠道。通过开放职业教育市场，通过国际合作，引进国外教育培训资金和模式。三是筹集设立人力资源开发专项资金。利用专项资金来引进人才和智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才。四是鼓励各类企事业单位将人力资源作为资本进行投资、开发和经营。五是鼓励用人单位通过提供科研经费、聘任首席专家、委托研发项目等方式，为人才创业创造条件。
参考文献：
【1】左蕾蕾、周志红、余兵、何桂明.县域经济发展与人才支撑体系研究【J】.《中国高新技术企业》- 2010
【2】周蓉.人才综合环境对欠发达县域人才集聚的影响与对策——以浙江省开化县为例【J】.《现代经济信息》- 2014
关键词：中小型城市 人力资源开发 管理 培养
人力资源是影响地区经济与发展的一项重要因素，随着经济发展，沿海发达地区以及大型城市在人才集聚上具有强大的吸引力与号召力。相比之下，如何吸引人才、留住人才是当前中西部地区，特别是中小型城市建设需要解决的一项重要课题。
一、中小型城市的人力资源基本现状
通过近几年对人才市场调查统计，中小型城市人才流动呈现以下特点：一是大学本科毕业生返乡（中小城市）就业比例较低，特别是名牌高校毕业生和紧缺热门专业毕业生几乎全部流失到大城市和沿海沿江发达地区；二是具有中高级职称、各行业业务骨干等方面的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式有一定程度的外流；三是缺少职业院校培育基地，优秀技能型人才难以培养；四是春节前后大量中青年人口到沿海城市、发达地区外出务工，造成本地用工荒。
二、中小型城市人力资源及开发中存在问题
1.人力资源管理不够重视。中小型城市一般存在重自然资源开发轻人力资源开发、重项目引进轻人才引进的现象还比较普遍；没有真正把人力资源作为一种投资环境来开发，当做民生工程来投入，人才资源整体规划、开发和投入意识都亟待提高。
2.人力资源整体素质偏低。一是具有中专以上学历和一定技能的人员占总人口比例较低。二是高层次创新创业型人才数量偏少。三是人才分布不均衡、结构不合理。高级以上专业技术人员主要分布在教育、卫生领域，作为经济发展急需的机械制造、电子、化工、模具、计算机、数控编程、市场营销、建筑规划等方面的专业人才十分紧缺。
3.人力资源整体开发不足。人力资源开发缺乏整体规划和相关措施，没有从全面提高人力资源素质出发，从基础教育、职业培训、就业能力等方面综合开发。部分人员不能完全适应工作需要，吸引和延揽创新创业人才尤其是领军人物方面的思路不够宽，人才学非所用的现象还比较普遍，高层次人才待遇偏低，人才工作环境还需优化。
4.人力资源缺乏合理的激励机制。与大型城市相比，中小型城市经济发展水平较低，尤其是薪酬待遇方面，薪资结构中奖励性绩效所占比例较少，配套政策吸引力不强，激励人才创新、吸引高层次人才力度不够。
以上情况造成，人力资源就业结构性矛盾突出；人才队伍总量不足，且整体素质较低，人才密度与经济社会发展不相适应；高层次和高技能人才缺乏；人才分布失衡，教育卫生人才多、科研和工农业人才少，市县城区人才多、乡镇人才少，单一性人才多、复合型人才少，这些矛盾和问题已经成为制约中小型城市经济和社会发展的瓶颈。
三、建设人力资源强市的对策
（一）以能力建设为核心，提升各类人才资源素质
坚持以人才资源开发带动人力资源开发，统筹抓好各类人才队伍的开发工作。企业经济管理人才开发主要通过建立市场化、外向型培养机制，以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高企业经营管理人才参与和驾驭国内外市场竞争的能力，努力建设一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。专业技术人才开发主要以抓好中青年科技骨干培养和专业技术人员的继续教育，全面提高专业技术人员的整体素质。技能型人才开发主要按照市场需求开展大规模的职业教育培训的办法，打造一支与本地工业产业相匹配的高质量的技术工人队伍。农村实用人才开发要围绕农村劳动力转移，积极开展对农民的各类实用技术培训，提高农村乡土人才的整体素质。
（二）以提升创业就业能力为核心，扩大职业教育规模
整合城市现有职业院校力量，扩大办学规模，提高教学质量；放开职业教育市场，引进一批知名职业院校联办或独立办学；鼓励一部分企业利用自有设备和技术力量合作办学。根据城市产业发展所需专业的分析和预测，及时开设相关专业，采取短期培训、学历教育、半工半读等多种办学形式，满足不同行业不同层次的需求。鼓励有条件的企业或行业组织参与发展职业教育，为企业定向招收，培养技能型人才，使职业学校毕业的学生能尽快进入就业岗位，学以致用促进职业教育更快更好地发展。政府要把职业教育提高到民生工程的高度来加大投入，可以有效提高人力资源素质，增加人力资本价值，采取政府减免学费方式鼓励吸引各类人员接受教育，扩大受教育面。
（三）完善人力资源市场功能，提升市场配置能力
1.建设人力资源市场。通过高标准、高规格的有形市场建设，形成覆盖城区、辐射周边的人力资源中枢站，通过开展多种市场服务，形成人力资源富集地、职业培训中心、信息交流中心、社会保障中心，集人力资源开发、服务、流动等功能于一身，有效提升城市区域经济竞争力。
2.整合人力信息资源。充分利用现代网络通讯技术，通过信息整合和加强与沿海、沿江等经济发达地区的联系与沟通，建立分类统一的人力资源基本数据库，形成资源共享、统一开放、方便快捷、人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场网络信息系统。形成网上人力资源社会化服务平台、社会保障平台和就业平台。
3.拓展市场的服务功能。开展人才素质测评、资格认证、人才规划、猎头服务、薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。通过有形和无形人力资源市场，把人力资源服务纳入社会公共服务体系，并依法加强对人才中介机构和劳动力中介机构的监督。
（四）创新人力资源开发政策，引导人力资源合理流动
营造良好的人力资源政策环境，充分运用政策措施的宏观调控作用。一是制定优秀人才选拔使用政策，为制度化、程序化的引进人才提供保障。二是制定人力资源教育培训政策，保障职工接受职业培训、知识更新、继续教育等方面的权益，改变重使用轻培养观念。三是制定人力资源权益保护法规，保护劳动者的各种正当收益，特别是维护各类优秀人才、农民工群体的各种正当权益。四是制定人才资源流动政策，保护各类人才合理流动的权益，实现人才的优化配置。
（五）强化人力资源开发投入机制，提升人力资本价值
一是加大教育经费投入力度。在保证国家投入的教育经费得到有效合理的使用前提下，财政部门要不断提高对各类教育的投入力度，加快城市人力资本积累速度。二是拓展人力资源开发投入渠道。通过开放职业教育市场，通过国际合作，引进国外教育培训资金和模式。三是筹集设立人力资源开发专项资金。利用专项资金来引进人才和智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才。四是鼓励各类企事业单位将人力资源作为资本进行投资、开发和经营。五是鼓励用人单位通过提供科研经费、聘任首席专家、委托研发项目等方式，为人才创业创造条件。
参考文献：
【1】左蕾蕾、周志红、余兵、何桂明.县域经济发展与人才支撑体系研究【J】.《中国高新技术企业》- 2010
【2】周蓉.人才综合环境对欠发达县域人才集聚的影响与对策——以浙江省开化县为例【J】.《现代经济信息》- 2014