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摘 要：油田企业的薪酬管理工作在初期是具有一定前瞻性和灵活性的，但是随着时间的发展，仍然出现了很多不符合实际的问题，及时的对这些问题进行分析和解决，对企业来说是很紧迫的一件事情。本文主要讨论分析油田企业在薪酬管理方面优化的策略。薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和留住人才的重要手段。建立全新、科学及系统的薪酬管理制度，对于处在经济时代的企业具有重要意义。
关键词：油田企业；薪酬管理；优化策略
引言：人力资源管理的一个重要内容就是薪酬管理，良好的薪酬管理能够提高油田企业在同行业的竞争力。但是在大多数的油田企业，薪酬制度的改革明显落后于企业的整体发展，没能发挥其效应。可见，优化薪酬管理制度，不仅能促进员工工作积极性，还能提高企业的竞争力。
一、油田企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬水平低。在市场份额抢占激烈的今天，企业的竞争归根结底还是人才的竞争，而吸引人才的首要因素就是薪酬。薪酬是对一个人才价值的肯定，体现的是人才的工作能力以及贡献。企业实现期望目标、得到期望利益的关键就是人才，如果企业的薪酬偏低，那么是不能引进高素质人才，也不能长久的留住人才。
（二）薪酬管理制度不完善。目前，很多油田企业存在着按照工种和工作年限发放工资的现象，更多的情况是同工不同酬，没能做到把薪酬水平和员工对企业的贡献联系起来。导致企业中一些低水平低素质的员工每天混日子，而一些高素质的员工因为觉得“不公平”也没有工作积极性，致使企业的生产效率低下。企业实行薪酬管理的目的是激励员工，但是没有一个健全的薪酬管理制度，反而会制约企业的发展，也没办法维持企业正常员工的去留，引进不了优秀人才，而原本的优秀人才也因为种种原因离职。
（三）薪酬管理制度制定不合理。薪酬管理的績效标准是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或者企业的最大效益[1]。当前，油田企业薪酬管理制度不合理主要有以下两方面——1、员工的积极性和创造性没有得到发挥。薪酬管理制度制定过程中一般是按照品位而非职位进行分类，以资历而非能力和绩效为导向的现象，这就导致员工的贡献值和薪酬的比例严重失调，忽略了对能力强的员工以及绩效突出员工的嘉奖和激励。2、企业工资成本没有实现市场化。现在油田企业一个很有趣的现象，就是一般职位的员工的工资要高于市场平均的劳动力工资，但是高职业的那些员工的工资却低于市场平均值。这种现象导致油田企业实现最大利益。
（四）对薪酬管理的错误认知。油田企业虽然已经改革了计划经济下的工资制度，但是目前油田企业薪酬管理过程中的平均主义思想依旧残留。首先，工资分配的平均主义；不论是特殊工种的员工还是普通工种，拿到的工资没有拉开一定的差距，突出不出来技术人才的工资优势；在一定程度上让技术人员觉得自己不被重视，从而选择离职；其次，工资上涨的平均主义；多年来计划经济体制下的薪酬管理制度给大家形成了一个固定的思维模式——工资齐步走[2]。不管企业的发展如何，不管自己在职期间为企业贡献多大力量，工资以及奖金都是固定的收入，这就让员工完全依赖企业，养成了懒惰的恶习。最后，油田企业没有意识到非物质报酬的很重要性，仅仅依靠单纯的提高工资来调整薪酬制度的单一手段，缺乏对多种手段的综合运用。
二、油田企业薪酬管理优化策略
（一）建立科学有效的薪酬管理制度。要想建立一个科学有效的薪酬管理制度，首先要具有科学合理的薪酬管理的理念。薪酬管理的目的就是为了激励现有员工，吸引优秀人才。所以，建立科学有效的薪酬管理制度的第一步就是确保薪酬管理制度的激励性；要把企业的各类和各职位之间的薪酬标准拉开距离，真正实现按劳和按贡献的分配原则，彻底的摒弃平均主义。第二步是树立公平的理念；公平理念主要分为内部公平和外部公平的薪酬分配，要把薪酬的合理性拉开差距，将企业员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩，从而促进员工的发展进步；第三步，提高企业薪酬水平，至少要高于或者略等于市场水平。这样才能确保企业留住核心重要的员工，更多的引进新的优秀人才。最后，要树立经济合理的理念，提供企业薪酬水准在一定程度上就是提高了企业的市场竞争力，同时也会提高企业的人工成本，所以在制定薪酬计划的时候要注重结合企业的人工成本费用，在合乎法律的基础上，综合运用内在薪酬和外在薪酬，充分发挥薪酬的激励作用。
（二）把薪酬管理和绩效管理相结合。企业要进行系统的薪酬结构的设计，主要目的是让员工的薪酬和其贡献值成正比。企业通过对员工绩效的考核，从而拥有量化考核的数据为依据，进行薪酬结构的划分。这样能够提高员工的工作积极性，并且在工作中也会更加的认真负责，提高企业的生产率。合理薪酬结构的构成是两大部分——外在薪酬：包括基本薪资、津贴、加班补助、奖金、利润分享、股票认购权、保健计划、非工作时间的给付等等；内在薪酬：参与决策、承担较大责任、个人成长机会以及工作的多元化和丰富化。要结合这内容，将绩效和薪酬紧密联系起来，从而充分调动员工的工作积极性。
（三）提高油田企业的薪酬制度竞争力。国外曾经有一项调查显示，当薪酬制度不具有外部优势的时候，人们往往会辞掉工作；当薪酬制度不具有内部优势的时候，人们会继续留下来工作，但是工作积极性明显下降。所以，油田企业务必提高薪酬制度的竞争力，对原有的薪酬制度进行调整，结合企业实际，制定一个符合企业战略发展和组织架构的薪酬制度方案，激发员工的积极性和创造性，公司的发展才能保持强劲的外部竞争力，维持良好的内部发展动力。
结语：薪酬管理是油田企业获得竞争优势的一个重要的手段。为此，油田企业务必结合自身的实际情况，设计一个合理有效的薪酬激励制度，要充分体现激励性、公平性以及经济性。除此之外，还要以能力和绩效为主导，全面提高薪酬制度的竞争力，充分发挥薪酬制度的激励作用，促进企业的全面持续可协调的发展。同时，油田企业在薪酬管理的过程中还要注重对员工非物质因素的激励，鼓励员工去参与决策、提高薪酬分配的公开性，为公平分配奠定一个良好的基础。
参考文献：
[1]王诗绣.企业薪酬区域差异影响因素比较分析[J].上海社会科学院.2012（04）
[2]张小平，周锦林，吴涛.油田企业薪酬管理分析[J].东方企业文化.2011（02）
关键词：油田企业；薪酬管理；优化策略
引言：人力资源管理的一个重要内容就是薪酬管理，良好的薪酬管理能够提高油田企业在同行业的竞争力。但是在大多数的油田企业，薪酬制度的改革明显落后于企业的整体发展，没能发挥其效应。可见，优化薪酬管理制度，不仅能促进员工工作积极性，还能提高企业的竞争力。
一、油田企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬水平低。在市场份额抢占激烈的今天，企业的竞争归根结底还是人才的竞争，而吸引人才的首要因素就是薪酬。薪酬是对一个人才价值的肯定，体现的是人才的工作能力以及贡献。企业实现期望目标、得到期望利益的关键就是人才，如果企业的薪酬偏低，那么是不能引进高素质人才，也不能长久的留住人才。
（二）薪酬管理制度不完善。目前，很多油田企业存在着按照工种和工作年限发放工资的现象，更多的情况是同工不同酬，没能做到把薪酬水平和员工对企业的贡献联系起来。导致企业中一些低水平低素质的员工每天混日子，而一些高素质的员工因为觉得“不公平”也没有工作积极性，致使企业的生产效率低下。企业实行薪酬管理的目的是激励员工，但是没有一个健全的薪酬管理制度，反而会制约企业的发展，也没办法维持企业正常员工的去留，引进不了优秀人才，而原本的优秀人才也因为种种原因离职。
（三）薪酬管理制度制定不合理。薪酬管理的績效标准是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或者企业的最大效益[1]。当前，油田企业薪酬管理制度不合理主要有以下两方面——1、员工的积极性和创造性没有得到发挥。薪酬管理制度制定过程中一般是按照品位而非职位进行分类，以资历而非能力和绩效为导向的现象，这就导致员工的贡献值和薪酬的比例严重失调，忽略了对能力强的员工以及绩效突出员工的嘉奖和激励。2、企业工资成本没有实现市场化。现在油田企业一个很有趣的现象，就是一般职位的员工的工资要高于市场平均的劳动力工资，但是高职业的那些员工的工资却低于市场平均值。这种现象导致油田企业实现最大利益。
（四）对薪酬管理的错误认知。油田企业虽然已经改革了计划经济下的工资制度，但是目前油田企业薪酬管理过程中的平均主义思想依旧残留。首先，工资分配的平均主义；不论是特殊工种的员工还是普通工种，拿到的工资没有拉开一定的差距，突出不出来技术人才的工资优势；在一定程度上让技术人员觉得自己不被重视，从而选择离职；其次，工资上涨的平均主义；多年来计划经济体制下的薪酬管理制度给大家形成了一个固定的思维模式——工资齐步走[2]。不管企业的发展如何，不管自己在职期间为企业贡献多大力量，工资以及奖金都是固定的收入，这就让员工完全依赖企业，养成了懒惰的恶习。最后，油田企业没有意识到非物质报酬的很重要性，仅仅依靠单纯的提高工资来调整薪酬制度的单一手段，缺乏对多种手段的综合运用。
二、油田企业薪酬管理优化策略
（一）建立科学有效的薪酬管理制度。要想建立一个科学有效的薪酬管理制度，首先要具有科学合理的薪酬管理的理念。薪酬管理的目的就是为了激励现有员工，吸引优秀人才。所以，建立科学有效的薪酬管理制度的第一步就是确保薪酬管理制度的激励性；要把企业的各类和各职位之间的薪酬标准拉开距离，真正实现按劳和按贡献的分配原则，彻底的摒弃平均主义。第二步是树立公平的理念；公平理念主要分为内部公平和外部公平的薪酬分配，要把薪酬的合理性拉开差距，将企业员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩，从而促进员工的发展进步；第三步，提高企业薪酬水平，至少要高于或者略等于市场水平。这样才能确保企业留住核心重要的员工，更多的引进新的优秀人才。最后，要树立经济合理的理念，提供企业薪酬水准在一定程度上就是提高了企业的市场竞争力，同时也会提高企业的人工成本，所以在制定薪酬计划的时候要注重结合企业的人工成本费用，在合乎法律的基础上，综合运用内在薪酬和外在薪酬，充分发挥薪酬的激励作用。
（二）把薪酬管理和绩效管理相结合。企业要进行系统的薪酬结构的设计，主要目的是让员工的薪酬和其贡献值成正比。企业通过对员工绩效的考核，从而拥有量化考核的数据为依据，进行薪酬结构的划分。这样能够提高员工的工作积极性，并且在工作中也会更加的认真负责，提高企业的生产率。合理薪酬结构的构成是两大部分——外在薪酬：包括基本薪资、津贴、加班补助、奖金、利润分享、股票认购权、保健计划、非工作时间的给付等等；内在薪酬：参与决策、承担较大责任、个人成长机会以及工作的多元化和丰富化。要结合这内容，将绩效和薪酬紧密联系起来，从而充分调动员工的工作积极性。
（三）提高油田企业的薪酬制度竞争力。国外曾经有一项调查显示，当薪酬制度不具有外部优势的时候，人们往往会辞掉工作；当薪酬制度不具有内部优势的时候，人们会继续留下来工作，但是工作积极性明显下降。所以，油田企业务必提高薪酬制度的竞争力，对原有的薪酬制度进行调整，结合企业实际，制定一个符合企业战略发展和组织架构的薪酬制度方案，激发员工的积极性和创造性，公司的发展才能保持强劲的外部竞争力，维持良好的内部发展动力。
结语：薪酬管理是油田企业获得竞争优势的一个重要的手段。为此，油田企业务必结合自身的实际情况，设计一个合理有效的薪酬激励制度，要充分体现激励性、公平性以及经济性。除此之外，还要以能力和绩效为主导，全面提高薪酬制度的竞争力，充分发挥薪酬制度的激励作用，促进企业的全面持续可协调的发展。同时，油田企业在薪酬管理的过程中还要注重对员工非物质因素的激励，鼓励员工去参与决策、提高薪酬分配的公开性，为公平分配奠定一个良好的基础。
参考文献：
[1]王诗绣.企业薪酬区域差异影响因素比较分析[J].上海社会科学院.2012（04）
[2]张小平，周锦林，吴涛.油田企业薪酬管理分析[J].东方企业文化.2011（02）