论文部分内容阅读
薪酬一般指劳动者通过自身劳动从企业或者其他单位获得的劳动报酬。狭义的薪酬是劳动者为企业提供劳动而得到的各种报酬的总和,包括货币报酬与实物报酬两部分,具体的有工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。广义的薪酬包括经济报酬和非经济性报酬两部分。经济性报酬主要指能够用货币来表现的如工资、奖金、福利待遇等。非经济报酬指企业给员工提供的诸如工作环境改善、良好和谐劳动关系、晋升空间等,这些能让劳动者对企业及工作本身产生心理上的一种感受。
经营者薪酬是指企业对经营者的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排,经营者主要指企业的高层管理者,包括董事会中的领导者以及总经理层面的管理者,也包括亚层次的经营者,如业务经理、财务经理、总务经理等。通过合理的薪酬制度设计能提高经营者积极性和主动性,促进人才的合理流动,也是企业提高国际化竞争的必然要求。
一、我国经营者薪酬制度设计的主要缺陷
(一)经营者薪酬不能体现知识资本价值
在传统的薪酬体制下,经营者的薪酬主要是以财务资本为基础制定,薪酬管理方法仍旧采用以计划经济观念为主的理念,薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正地调动经营者的积极性,随着知识经济的到来,传统的以财务资本为基础的薪酬管理理念已经不能适应知识经济的要求,如何体现经营者的知识价值已经成为一个迫切要解决的问题。
(二)经营者的薪酬构成单一,薪酬水平不尽合理
在传统的经营者薪酬模式下,经营者的薪酬构成主要以固定的报酬为主,浮动报酬少。这样的模式下,如绩效奖金、季度奖金等能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬就不能充分发挥其作用,导致经营者薪酬结构比较僵化,能够体现经营者业绩和贡献的浮动薪酬制度较少,停留在比较浅层上,有的企业甚至在浮动薪酬结构中只有年终奖这一单一的形式。
(三)经营者薪酬制度缺乏激励性
薪酬制度的一个很重要作用是要具有激励性,能够有效调动经营者的积极性,但是现在企业薪酬体系不够完善,只注重物质、保健因素等方面,而较少或者不是较全面的涉及激励的长效机制,如利润分享与股票期权计划等,致使经营者薪酬制度的激励作用不够明显。进而影响企业经营者作用充分发挥。
(四)经营者薪酬的发放形式较为单一
很多企业对经营者的薪酬发放主要以现金和货币形式为主,导致薪酬发放的方式单一化,并且现金形式的薪酬的作用是即期的,激励效果较为有限,并且也不利于保持经营者的稳定,一旦现金形式的薪酬发放结束,有可能导致经营者的激励失效,缺少如股票、期权等长效形式的薪酬发放形式。
二、完善经营者薪酬制度的对策
随着世界经济一体化步伐的逐步加快,中国企业越来越多的融入国际市场,企业之间的竞争尤其是国际化竞争的逐步加剧,如何提高企业的竞争力,尤其是通过经营者效率的不断提高来达到竞争效率的提高,就是一个急需迫切解决的问题,而这就需要对传统的经营者薪酬制度进行改革。要求我们必须突破传统的国有企业经营者薪酬模式,积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的多种形式的薪酬制度。
(一)积极探索经营者知识产权资本化
在初始的所有权与经营权合一的企业里,业主靠自身的财务资本以及知识与管理技能创造价值,这种制度本身存在一定的缺陷,存在着效率不高等制度性缺陷,为此出现了以两权分离为主要特征的现代企业制度,这样财务资本和知识资本的所有者主体发生了分离,随着两权分离的进一步发展,经营者在很大程度上拥有了企业决策管理的实质控制权,企业价值的实现越来越取决于经营者的素质与能力。经营者的知识产权成为价值创造的主要源泉,甚至发展为比财务资本更为重要的资本要素,经营者的知识产权具有了资本的属性,要求有控制权,因而要求参与剩余收益的分配过程,当然了也需要承担相应的经济责任。综上所述,经营者的知识资本化是一种必然的趋势,就要求在薪酬制度的设计当中必须要考虑知识资本的要素,积极探索知识资本在薪酬制度设计中的作用。
(二)在经营者薪酬设计中引入竞争机制
企业的成功完全取决于能否具有核心竞争力,能否具有用更具创造性的理念、科学的组织管理、先进的技术、更低的成本、更快的速度与效率拓展市场的能力。而这些无不依赖经营者的效率,而在薪酬设计中引入竞争机制是提高经营者效率的有效途径之一。随着竞争机制的引入,经营者的控制权的稳定性必然受到严重的威胁,一旦企业在竞争中失败,或者管理绩效达不到股东的预期,经营者的控制权以及相关的利益便会丧失,对于经营者来说,面对激烈的市场竞争,必须而且只能努力工作、提高企业绩效,并且随着市场竞争的进一步加剧,经营者就必须付出更大的努力,追求更高的效率。
(三)积极探索合理的经营者薪酬结构
传统的经营者薪酬结构较为单一,要设计合理的经营者薪酬结构,具体应该包括三个部分:1、经营者生活保障薪金,也就是经营者维持其基本生活所需要的工资。2、经营者风险薪金,是指与经营者职级及职责挂钩的薪金。3、经营者知识资本的报酬。
(四)注重长期激励
企业要从注重对经营者的短期激励转向重视长期激励。短期性质的薪酬容易导致经营者工作行为的短期化,影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为保证经营者行为的长期化,保证企业健康、持续、长远发展,就需要在激励手段上改变短期化行为,实施业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等长期激励方式,以提高长期激励效应。
(五)改变薪酬支付方式
目前,很多企业都面临着这样的困惑:企业往往支付了很高的薪酬,但一些经营者尤其是高层经营者的忠诚度却反而下降了,其重要原因之一是仅仅注重了薪酬要具有外部竞争性,而没有足够重视薪酬的内在一致性,企业需要适应形势变化的需要,从关注支付方式转向关注支付效能,不断进行薪酬策略变革。
经营者的薪酬制度设计直接决定经营者的效率和积极性,进而影响企业在市场竞争中的竞争力。因此,必须对现有的经营者薪酬制度进行设计,使薪酬设计趋于合理,激发经营者的积极性与主动性,从而形成一支高效、有竞争力的队伍。
(李建忠,1969年生,宁夏职业技术学院副教授。研究方向:财务管理、人力资源管理。徐咏梅,1973年生,宁夏职业技术学院讲师。研究方向:财务管理、人力资源管理)
经营者薪酬是指企业对经营者的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排,经营者主要指企业的高层管理者,包括董事会中的领导者以及总经理层面的管理者,也包括亚层次的经营者,如业务经理、财务经理、总务经理等。通过合理的薪酬制度设计能提高经营者积极性和主动性,促进人才的合理流动,也是企业提高国际化竞争的必然要求。
一、我国经营者薪酬制度设计的主要缺陷
(一)经营者薪酬不能体现知识资本价值
在传统的薪酬体制下,经营者的薪酬主要是以财务资本为基础制定,薪酬管理方法仍旧采用以计划经济观念为主的理念,薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正地调动经营者的积极性,随着知识经济的到来,传统的以财务资本为基础的薪酬管理理念已经不能适应知识经济的要求,如何体现经营者的知识价值已经成为一个迫切要解决的问题。
(二)经营者的薪酬构成单一,薪酬水平不尽合理
在传统的经营者薪酬模式下,经营者的薪酬构成主要以固定的报酬为主,浮动报酬少。这样的模式下,如绩效奖金、季度奖金等能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬就不能充分发挥其作用,导致经营者薪酬结构比较僵化,能够体现经营者业绩和贡献的浮动薪酬制度较少,停留在比较浅层上,有的企业甚至在浮动薪酬结构中只有年终奖这一单一的形式。
(三)经营者薪酬制度缺乏激励性
薪酬制度的一个很重要作用是要具有激励性,能够有效调动经营者的积极性,但是现在企业薪酬体系不够完善,只注重物质、保健因素等方面,而较少或者不是较全面的涉及激励的长效机制,如利润分享与股票期权计划等,致使经营者薪酬制度的激励作用不够明显。进而影响企业经营者作用充分发挥。
(四)经营者薪酬的发放形式较为单一
很多企业对经营者的薪酬发放主要以现金和货币形式为主,导致薪酬发放的方式单一化,并且现金形式的薪酬的作用是即期的,激励效果较为有限,并且也不利于保持经营者的稳定,一旦现金形式的薪酬发放结束,有可能导致经营者的激励失效,缺少如股票、期权等长效形式的薪酬发放形式。
二、完善经营者薪酬制度的对策
随着世界经济一体化步伐的逐步加快,中国企业越来越多的融入国际市场,企业之间的竞争尤其是国际化竞争的逐步加剧,如何提高企业的竞争力,尤其是通过经营者效率的不断提高来达到竞争效率的提高,就是一个急需迫切解决的问题,而这就需要对传统的经营者薪酬制度进行改革。要求我们必须突破传统的国有企业经营者薪酬模式,积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的多种形式的薪酬制度。
(一)积极探索经营者知识产权资本化
在初始的所有权与经营权合一的企业里,业主靠自身的财务资本以及知识与管理技能创造价值,这种制度本身存在一定的缺陷,存在着效率不高等制度性缺陷,为此出现了以两权分离为主要特征的现代企业制度,这样财务资本和知识资本的所有者主体发生了分离,随着两权分离的进一步发展,经营者在很大程度上拥有了企业决策管理的实质控制权,企业价值的实现越来越取决于经营者的素质与能力。经营者的知识产权成为价值创造的主要源泉,甚至发展为比财务资本更为重要的资本要素,经营者的知识产权具有了资本的属性,要求有控制权,因而要求参与剩余收益的分配过程,当然了也需要承担相应的经济责任。综上所述,经营者的知识资本化是一种必然的趋势,就要求在薪酬制度的设计当中必须要考虑知识资本的要素,积极探索知识资本在薪酬制度设计中的作用。
(二)在经营者薪酬设计中引入竞争机制
企业的成功完全取决于能否具有核心竞争力,能否具有用更具创造性的理念、科学的组织管理、先进的技术、更低的成本、更快的速度与效率拓展市场的能力。而这些无不依赖经营者的效率,而在薪酬设计中引入竞争机制是提高经营者效率的有效途径之一。随着竞争机制的引入,经营者的控制权的稳定性必然受到严重的威胁,一旦企业在竞争中失败,或者管理绩效达不到股东的预期,经营者的控制权以及相关的利益便会丧失,对于经营者来说,面对激烈的市场竞争,必须而且只能努力工作、提高企业绩效,并且随着市场竞争的进一步加剧,经营者就必须付出更大的努力,追求更高的效率。
(三)积极探索合理的经营者薪酬结构
传统的经营者薪酬结构较为单一,要设计合理的经营者薪酬结构,具体应该包括三个部分:1、经营者生活保障薪金,也就是经营者维持其基本生活所需要的工资。2、经营者风险薪金,是指与经营者职级及职责挂钩的薪金。3、经营者知识资本的报酬。
(四)注重长期激励
企业要从注重对经营者的短期激励转向重视长期激励。短期性质的薪酬容易导致经营者工作行为的短期化,影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为保证经营者行为的长期化,保证企业健康、持续、长远发展,就需要在激励手段上改变短期化行为,实施业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等长期激励方式,以提高长期激励效应。
(五)改变薪酬支付方式
目前,很多企业都面临着这样的困惑:企业往往支付了很高的薪酬,但一些经营者尤其是高层经营者的忠诚度却反而下降了,其重要原因之一是仅仅注重了薪酬要具有外部竞争性,而没有足够重视薪酬的内在一致性,企业需要适应形势变化的需要,从关注支付方式转向关注支付效能,不断进行薪酬策略变革。
经营者的薪酬制度设计直接决定经营者的效率和积极性,进而影响企业在市场竞争中的竞争力。因此,必须对现有的经营者薪酬制度进行设计,使薪酬设计趋于合理,激发经营者的积极性与主动性,从而形成一支高效、有竞争力的队伍。
(李建忠,1969年生,宁夏职业技术学院副教授。研究方向:财务管理、人力资源管理。徐咏梅,1973年生,宁夏职业技术学院讲师。研究方向:财务管理、人力资源管理)