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摘 要：按国家规定，高校作为其他事业单位从2010年1月1日起执行岗位绩效工资制度，但在实际操作中，改革的阻力比较大。文章阐述了绩效工资的定义，分析了当前高校绩效工资分配的实施现状，并在此基础上提出了绩效工资改革的相关建议及对策。
关键词：高职院校 绩效工资 实施现状 对策
中图分类号：G714 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工资制度改革是影响最大的两次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特点是在事业单位全面推行岗位绩效工资制度，标志着事业单位的收入分配开始向岗位和绩效倾斜。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。绩效工资是“活”的部分，在核定的总量内，高职院校具有自主分配权，如何通过此次绩效工资改革建立起符合高职院校自身特点及发展需要的分配制度，使之更好地调动教师的工作积极性，在提高整体教学质量的同时又合理平衡高职院校各类人员之间的利益，并最终促进高职院校的长期有效发展，成为目前高职院校需要研究的热点问题。
二、岗位绩效工资制度的定义及构成
绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定岗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。
事业单位实施绩效工资后，工资收入主要分为以下四块：一是基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项（含工资标准提高10%部分）；二是国家规定的特殊岗位津贴（含特殊岗位原工资构成比例提高部分）；三是按规定保留的改革性补贴，主要包括住房公积金、住房补贴等；四是绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目组成；奖励性绩效工资由各单位在核定的绩效工资总量内扣除基础性绩效工资发放额度后自主设定项目。高校绩效工资构成具体见下图所示。
三、高职院校岗位绩效工资制度的实施现状
1.岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，“以岗定薪”并未真正落实。现行的工资制度是在确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类人员的工资之后再进行岗位设置，这与先进行岗位设置再“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革程序是相反的。客观上，这样的执行程序能够减少工资改革过程中的矛盾，使岗位绩效工资改革得以平稳进行，对促进改革的顺利开展起到了一定的积极作用，但是这样也导致了各高校还普遍存在岗位与工资不匹配的情况，离“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革初衷还有一定的距离，因此要真正落实岗位绩效工资还需进一步努力。
2.未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核的过程中背离了实行岗位绩效工资的初衷，并且考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。
3.重资质轻业绩，一刀切问题严重。在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。
4.地方政府统筹，绩效工资总量受控。此次绩效工资改革，浙江省政府设置了发放基准线，对于财政补助事业单位加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，只允许按基准线水平发放；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例浮动。在浮动区间发放的水平不征收调节金，超过浮动上限发放标准的单位，按超过基准线额度的100%征收调节金。据了解，杭州目前在职的高校工作人员人均收入水平已经接近甚至超过了浮动上限，因此年收入不但没得增加反而有所减少，在职职工本想通过此次工资改革来提高收入水平的希望已经成为泡影。退休职工是此次工资改革的得利者，很多退休职工的收入已经接近甚至超过了在职职工，这点对在职职工是一个沉重的打击。这种状况引发了一股“退休热”，例如，某校之前一位申请由工勤岗转为管理岗要求55岁退休的女职工，在这次聘岗中要求重新回归工勤岗，因为按目前的政策，她在工勤岗退休后的收入比在管理岗退休要高。 四、建议及对策
1.落实制度，科学合理分析岗位设置，做好岗位动态管理。绩效工资的执行是以岗位设置和岗位聘任为前提的，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。
2.构建科学公平高效的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点的、科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性与多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范的模式，只有适合没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。
3.坚持效率优先、兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性与主动性，才能有利于学校的稳定及长远目标的实现。
4.采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校应因地制宜，加强福利的多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。
五、结语
绩效工资，作为一种全新的收入分配方式，从推行到被众人接受需要一个较长的过程，但是作为一项新的、科学的工资制度，它有着以前工资制度无法比及的优越性。我们坚信，通过我们共同的努力，一定能够在高校建立起绩效工资制度这样一个良性的、长效的分配机制，能够最大限度地调动广大职工的积极性，使得高职院校整体面貌焕然一新，推动中国的教育事业更上一个台阶。
参考文献：
1.刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育（高教版），2005（2）
2.胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报，2009（4）
3.山鸣峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报，2007（6）
4.王丽梅.高校绩效工资制度改革的思考[J].中国市场，2010（2）
5.杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报，2008（4）
6.张春楼，王博.关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨[J].辽宁教育行政学院学报.2009（5）
（作者单位：浙江同济科技职业学院 浙江杭州 311231）
（责编：吕尚）
关键词：高职院校 绩效工资 实施现状 对策
中图分类号：G714 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工资制度改革是影响最大的两次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特点是在事业单位全面推行岗位绩效工资制度，标志着事业单位的收入分配开始向岗位和绩效倾斜。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。绩效工资是“活”的部分，在核定的总量内，高职院校具有自主分配权，如何通过此次绩效工资改革建立起符合高职院校自身特点及发展需要的分配制度，使之更好地调动教师的工作积极性，在提高整体教学质量的同时又合理平衡高职院校各类人员之间的利益，并最终促进高职院校的长期有效发展，成为目前高职院校需要研究的热点问题。
二、岗位绩效工资制度的定义及构成
绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定岗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。
事业单位实施绩效工资后，工资收入主要分为以下四块：一是基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项（含工资标准提高10%部分）；二是国家规定的特殊岗位津贴（含特殊岗位原工资构成比例提高部分）；三是按规定保留的改革性补贴，主要包括住房公积金、住房补贴等；四是绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目组成；奖励性绩效工资由各单位在核定的绩效工资总量内扣除基础性绩效工资发放额度后自主设定项目。高校绩效工资构成具体见下图所示。
三、高职院校岗位绩效工资制度的实施现状
1.岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，“以岗定薪”并未真正落实。现行的工资制度是在确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类人员的工资之后再进行岗位设置，这与先进行岗位设置再“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革程序是相反的。客观上，这样的执行程序能够减少工资改革过程中的矛盾，使岗位绩效工资改革得以平稳进行，对促进改革的顺利开展起到了一定的积极作用，但是这样也导致了各高校还普遍存在岗位与工资不匹配的情况，离“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革初衷还有一定的距离，因此要真正落实岗位绩效工资还需进一步努力。
2.未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核的过程中背离了实行岗位绩效工资的初衷，并且考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。
3.重资质轻业绩，一刀切问题严重。在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。
4.地方政府统筹，绩效工资总量受控。此次绩效工资改革，浙江省政府设置了发放基准线，对于财政补助事业单位加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，只允许按基准线水平发放；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例浮动。在浮动区间发放的水平不征收调节金，超过浮动上限发放标准的单位，按超过基准线额度的100%征收调节金。据了解，杭州目前在职的高校工作人员人均收入水平已经接近甚至超过了浮动上限，因此年收入不但没得增加反而有所减少，在职职工本想通过此次工资改革来提高收入水平的希望已经成为泡影。退休职工是此次工资改革的得利者，很多退休职工的收入已经接近甚至超过了在职职工，这点对在职职工是一个沉重的打击。这种状况引发了一股“退休热”，例如，某校之前一位申请由工勤岗转为管理岗要求55岁退休的女职工，在这次聘岗中要求重新回归工勤岗，因为按目前的政策，她在工勤岗退休后的收入比在管理岗退休要高。 四、建议及对策
1.落实制度，科学合理分析岗位设置，做好岗位动态管理。绩效工资的执行是以岗位设置和岗位聘任为前提的，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。
2.构建科学公平高效的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点的、科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性与多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范的模式，只有适合没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。
3.坚持效率优先、兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性与主动性，才能有利于学校的稳定及长远目标的实现。
4.采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校应因地制宜，加强福利的多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。
五、结语
绩效工资，作为一种全新的收入分配方式，从推行到被众人接受需要一个较长的过程，但是作为一项新的、科学的工资制度，它有着以前工资制度无法比及的优越性。我们坚信，通过我们共同的努力，一定能够在高校建立起绩效工资制度这样一个良性的、长效的分配机制，能够最大限度地调动广大职工的积极性，使得高职院校整体面貌焕然一新，推动中国的教育事业更上一个台阶。
参考文献：
1.刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育（高教版），2005（2）
2.胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报，2009（4）
3.山鸣峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报，2007（6）
4.王丽梅.高校绩效工资制度改革的思考[J].中国市场，2010（2）
5.杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报，2008（4）
6.张春楼，王博.关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨[J].辽宁教育行政学院学报.2009（5）
（作者单位：浙江同济科技职业学院 浙江杭州 311231）
（责编：吕尚）