随着社会的发展，人才的重要性得到充分体现，现代企业迫切需要具有现代化知识水平与技能的员工，人力资本与金融资本被摆在了同等重要的地位。但是我国民营企业的离职率居高不下，留不住人才成了老大难问题，严重制约着民营企业的发展。民营经济是我国国民经济的重要组成部分，目前全国工商注册登记的民营中小企业已经超过1000万家，占国民利税收入的比例为44％，占全民工业总产值的比例为６０％，所以民营经济的健康有序发展，是促进我国经济平稳增长的必要条件。日益壮大的民营企业也必将成为国家和社会关注的焦点，民营企业人才流失的现象也引起了人们广泛的关注，如何解决民营企业人才流失问题，保证企业健康持续发展？笔者认为，营造良好的企业人才成长环境，给人才充分发展的空间，才是留住与培养人才的根本。
　　
　　一、 民营企业存在着不足，制约了人才的发展
　　
　　１． 家长式作风，缺乏对员工的尊重。我国民营企业多采用家族式管理模式，企业老板权力过于集中，家长式的作风比较普遍，“管”员工的思想观念严重，所有事情老板说了算，独断专行，事必躬亲，对员工缺乏尊重。一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对全国21个省市自治区的250个市县区1947家私营企业进行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中身居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。这种企业是“自己家的”的做法和想法，使公司治理变成了“家务事”，企业老板就成了家长，甚至某些企业老板有“员工的饭碗是我给的，大家应该感激我”的想法。家长式的管理和作风缺乏对员工的尊重，不够以人为本，所以抑制了员工积极性。
　　２． 以“人治”为主，竞争、薪酬奖励制度不能有效实施，人力资源部门形同虚设。由于企业老板是“家长”，具有至高无上的权利，多数民营企业管理依靠企业老板的“拍脑袋”想法，员工的表现好坏、加薪、提升与否都是老板作决定，没有客观公平的竞争和激励体系而依靠人治，必然在很多事情上出现不公平。这种权责的不对等使公司成为“人治”的公司，不按制度办事，对员工的工作业绩不进行客观的衡量，按照个人喜好来决定奖惩，没有相对独立的人力资源部门对员工所受到的不公正待遇进行干涉。员工努力工作、不断创新，为公司创造了财富，但是得不到客观的评价与激励，这肯定会挫伤员工的积极性，造成不满情绪。员工的工作没有了积极努力的动力，人才也不会崭露头角了。
　　３． 信任危机，大权在握，事必躬亲。民营企业老板普遍存在的问题就是大权在握事必躬亲。很多白手起家的民营老板对自己充满自信，对下属的能力却持怀疑态度，觉着把企业交给谁都不放心。像过分溺爱孩子的母亲，无时无刻不监控着孩子们的一举一动，事必亲为才能放心。企业老板事必躬亲的工作作风，只能限制员工的独立工作能力，长久下去，员工就会形成对老板的依赖性，老板说什么做什么，不说就不做。信任危机也存在于员工对老板的信任中，由于家长式作风，企业老板对自己的承诺或者制定的规则不能切实的履行，员工对企业的信任度降低。
　　４． 民营企业缺乏对员工进行科学的职业规划和专业培训。职业规划和专业培训可以提高员工劳动生产率和创新能力，为企业带来更大的效益。所以许多现代化的公司对员工都有一个职业规划，明确员工努力的目标，并且鼓励员工学习，增加对培训的投入。但是民营企业对员工培训和进行职业规划的比率明显低于外企等其他性质的企业，一方面是有些民营企业对此重视不够，另一方面是企业怕“为别人做嫁衣”。民营企业怕培训后的人才流失，也是人之常情，但是我们要正确对待人才的流动。一般企业的做法是在员工参加培训之前都要与公司签订协议，约定员工参加完公司提供的培训之后必须为公司服务的年限，以及违约后要承担的赔偿责任，这样就有效避免了公司的损失。
　　５． 不注重内部员工培养。“外来的和尚会念经”的思想导致很多民营企业家在感觉经营管理吃力时会想到引进”空降部队”。事实上，由于各种各样的原因，“空降兵”的成功概率非常低。外来的职业经理人往往会与家族成员、创业初期的老员工或者企业文化发生冲突；企业的整治得不到员工的支持：对职业经理人期望过高，希望短时间出现奇迹等等原因，造成外来经理人在上任之后达不到预期效果。所以企业应该更加重视内部人才的培养，在企业内部发现人才，培养人才，给与重任。一方面能够激励内部员工工作积极性，另一方面由于内部人才更容易建立良好的工作关系，取得大家的信任，对业务流程的熟悉也能让内部人才提出合理的改革方案，平稳的实施改革措施。
　　
　　二、如何营造一个良好的人才成长环境
　　
　　我们上面所列举的民营企业存在的弊端限制了人才的成长，那么我们怎样才能营造一个良好的人才成长环境呢？ＧＥ在人才的培养方面为我们树立了典范。ＧＥ培养领导人就像培育种子，“我们有很多种子把它散在地上，用水浇灌他们，增加养分让它们成长，然后看一下，谁长的最好，谁是最有领导潜能的人，让他们有一个更好的挑战机会，而不是我们找了一个人专门培养这样一个人才，把其他的种子都荒废掉”。人才成长需要环境，再好的种子没有环境也不能开花结果。营造人才成长环境要从多方面入手，循序渐进。
　　首先，由“人治”向制度管理转变，建立公平的竞争和薪酬体系，设立有效的激励机制。由人治向制度治理转变的意义在于：完善的制度更能客观的评价一个人的工作，竞争环境更为公平。例如用销售业绩来评判销售人员的工作表现，用残次品率来评判生产线员工的工作等，这比人的主观评判要客观的多。对于表现突出的员工实施激励，激励就是通过满足员工的个人需要而使其更加努力工作，从而实现企业目标的过程，也就是说，激励员工的动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励可以是薪酬上的提升，也可以是职位上的提升，或者精神上的鼓舞等等，不同的激励对不同员工作用也不一样，但是激励一定是相对稳定的，公平和具有竞争力的，对于老板的家族成员一定也要具有约束力，这样才能让员工找到归属感。所以制定年期有效的业绩评定和激励制度是人才培养的基础。
　　其次，民营企业要摒弃家长式作风，尊重员工，权责双管齐下。对员工要充分信任，尊重员工的想法和做法，激发员工的创造力，赋予员工权利。基层员工对实际工作的了解要更全面，让员工提供这些知识给他们上级的唯一方法，就是赋予员工更多的权利，让他们都有机会以创意的思考为改善企业的营运模式出谋划策。员工有了权利，加上有效的激励制度，在自己的工作中就会由被动工作变为主动工作，并且积极的利用自己的权利在工作中创新，为企业出谋划策。当然，享有权利的同时也要承担相应的责任，担负责任是对员工进行制约，权责相匹配，降低企业老板所担心的以权谋私的风险。人才是在工作中锻炼出来的，没有机会和发展的空间，再好的人才种子也不可能成长。民营企业老板一定要摒弃家长式作风，权利下放给每一个员工，这样才能充分发挥每一个员工的潜力，使人家主动地工作，创造更多的价值。在这种良性互动中，企业要注意培养人才，对表现突出的给予更广阔的发展空间，只有权利下放员工才能得到锻炼，企业老板也才能有人可用。
　　再次要加大培训投入，为员工制定职业规划。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要在竞争中生存和发展，就必须有所创新，创新的源泉就是群策群力，鼓励员工参与企业运作，集中公司各方面、各部门的智慧，培植、收集和实施好点子，集思广益，使员工分享自己的成果，为公司带来效益。员工的知识水平和技术水平对企业的发展起着重要的作用，也是企业进行创新的基础，所以要对职工进行针对性的教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。对员工进行培训是必需的，无论是管理人员还是生产线上的普通工人。员工技能和知识的提高可以节约劳动力，提高生产率。对员工的培训是一个长期性的工作，应该持之以恒，虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能创造更多的利润，足以补偿费用的支出。为员工制定职业规划，让员工有前进的目标，一方面能够激励员工不断努力，另一方面也可以增强企业对员工的吸引力。企业可以采取轮换岗位的形式让员工找到真正适合自己的职业，这种方法的最大优点是可以沉淀员工的价值，通过轮换岗位把员工的经验、知识、工作关系等等转交给下一任员工，即使企业培养的人才流失了，但是他所创造的价值却实实在在的留给了企业。
　　最后，创建适于人才发展的企业文化。企业文化营造的人文环境对员工的吸引力是巨大的，企业文化是一种精神，是企业凝聚力的核心，它体现了全体员工的价值观，因此它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立一种相互依赖的关系，最终使员工热爱并依恋自己的企业。企业文化不能是停留在表面的，也不是空的口号，它是企业各方面管理理念的综合体现，例如企业的公平环境、有效的激励制度、良好的人际关系、企业战略目标的明确性、企业家的领导才能等等。所以企业文化需要企业长期经营。只有真正做到以人为本，尊重人才，才能创造出适合员工发展的企业文化。
　　（作者单位：中国人民大学经济学院）