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由于全球化进程不断加快和世界经济的高速发展，为了让企业能在快速变化的市场环境和企业激烈的竞争中保持一定的优势，对提升员工的素质、能力的思考与反思显得尤为重要。而培训有利于提高企业中人力资源的素质水平，使员工更加符合企业的岗位需求，帮助企业更有效果和更有效率地完成目标。但如今，我国还有很多中小企业没有意识到员工培训的重要性，在培训方面存在很多不足。
一、J公司基本概况及基层员工培训现状
J公司成立于2013年，是一家致力于生产高品质手机配件的企业，拥有技术高超的研发人员和高效先进的生产线。公司引进美国先进生产技术、进口高质量原装材料，创新发展新产品，深受大众喜爱。截至2020年6月，公司现有员工278人。其中管理人员56人，基层人员222人。
J公司的培训工作是由一位人事主管和一位人事专员负责，没有专门负责培训的人员。公司员工对培训的工作没有过多的了解，对于人事专员的工作推进也仅仅只是偶尔配合一下。J公司的培训计划是在每一年的年底进行，在年底对下一年的培训进行规划。人事专员根据对上一年度培训工作的总结确定各部门的培训需求、对象及其内容、课程名称、费用、地点、时间、培训方式，再通过上级逐步审核。最后人事专员按照已通过审核的培训计划推进培训工作。J公司最主要培训方式是在岗培训，通过模式单一的讲授法对受训人员进行培训。内部员工选拔培养是J公司基层人员培训师资的主要来源。
二、我国中小企业基层员工培训问题及原因
1. 缺乏有效的培训需求分析。根据调查数据显示，对于公司在培训前是否有进行专业的培训需求调查的问题，有47.9%的基层员工认为比较不符合，20.7%的人认为非常不符合。可见，大多数基层员工认为企业在培训前做的培训需求分析是不到位的。主要原因在于：①管理层对于培训不重视，对培训工作的认知存在偏差。J公司的培训工作不受到重视，没有专门负责培训的专员跟进工作，对于培训前的需求分析也被认为是可有可无的工作。②基层员工对于培训工作不了解。公司的基层员工对于自己在培训方面的需求不了解，公司在培訓前没有进行专业的培训需求分析，员工并没有主动提出自己的需求申请，而是当人事专员推进培训工作时，偶尔被动的配合一下。
2.培训内容不注重实践且不符员工愿意。通过调查的数据显示，J公司目前对于基层员工的培训内容主要是基础知识教育，专业知识和企业文化培训次之，实务技能培训最少。而员工最希望受到的培训内容是专业知识培训和实务技能培训，占比为33.5%和28.3%。由此可知，J公司培训的内容更加偏向于理论知识，而不是能够实践操作的知识。不仅如此，J公司的基层员工培训内容也并不是员工所希望的、有需求的。原因如下：①公司对培训的认知存在偏差。大多数公司认为培训就是上课传授一些理论知识，而忽略了应该通过培训一些实践技能，让员工在实践中学习到更多。②上级和员工缺乏沟通。员工所接受的培训和希望接受的培训存在着很大的差异，这可以通过与上级沟通来解决。因为缺乏沟通，企业难以提供给基层员工最合适的培训内容。
3.培训方式单一枯燥。通过调查显示，有59%的基层员工认为J公司的培训方式开展单一，27.7%的员工认为公司的培训方式一般，觉得公司的培训方式多样的占比为13.3%。绝大部分基层员工对公司的培训方式不那么满意，认为很一般、单一，J公司的培训方式需要进一步地完善，使之更加丰富、多样化。
对于哪种课堂教学方法对你更有效果的问题，有70人认为角色扮演是最有效的教学方法，认为小组讨论、案例研究法、视听教学、讲授法有效的人数分别为43人、51人、16人和8人。而J公司的培训主要采用讲授法，这种方法在员工们看来并不有效。公司的在培训方面投入与产出不协调，造成公司的损失。原因如下：①受传统方法、思维的影响。大多公司的培训方法主要采用讲授法，这是传统的教学方法，形式比较单一。公司在选择培训方式上没能跳出传统思维，应考虑采用更加灵活的方法，如角色扮演法等。②不注重对培训效果的跟踪。大多数员工认为讲授法不是有效果的方式，而公司在培训后不注重培训效果的跟踪，没能发现这种方式员工并不认可并且其效果不理想。③培训制度不完善。公司在实施培训的过程中，没有完善的制度进行支撑，对于培训的方式也没有更加多样化的选择。
4.基层员工对内部培训师不满意。通过调查问卷的结果可以看到117人对企业内部培训师不满意，认为内部培训师一般的人数有51人，对培训师满意的仅有20人。由此可见，J公司的内部培训师在对基层员工进行培训时，多数员工都不满意。其原因如下：①内部培训师选拔制度不完善。对于培训师，很多公司没有完善的选拔制度，员工采用自荐的方式，只要有相关的经验，乐观开朗，乐于分享就可以成为内部培训师。然而并不是有经验、性格开朗的人都适合当培训师的。②内部培训师缺乏培训。成为内部培训师需要相关的培训，要对其专业能力、表达能力、与学员的沟通能力等进行培训。
5.培训效果评估成果转化率低下。调查结果显示，有80人认为J公司培训后的跟踪调查不够，有47人认为培训评估方法简单单一，没有实现评估效果。有39人认为J公司没有及时对培训评估中反映的问题进行调整。22人选择“不是每个培训项目都有后续评估工作”是J公司培训效果评估上存在的主要问题。由此可以看出J公司对于培训的效果评估，培训的跟踪反馈不重视。对于培训只是走个流程而已，而没有真正注重培训的效果转化。原因如下：①培训评估不健全。管理者在进行培训后往往只注重培训后的分数，而培训后的成果转化却被忽略，公司在效果评估方面不健全，对于培训后所要做的工作很模糊、不重视。②对培训的反馈不重视。在培训后缺乏和受训员工沟通，不了解员工对于培训的满意度，员工认为在培训后公司的跟踪调查不够，培训课程结束后，整个培训就完成了。
三、我国中小企业基层员工培训问题的对策
1.加强培训需求分析。①提高管理层对培训的重视及能力。针对公司的管理者对于培训工作不重视的问题，应让公司管理层在培训前意识到培训需求分析的重要性。第一，在每年年初，培训专员应组织公司管理者参与关于培训工作的会议。会议上向各管理者介绍公司今年的培训初步流程、时间、方法等内容，使管理者了解自己在培训工作中所需要承担的责任、认识到培训对于公司的重要性。第二，在会议之后，应对开展管理培训工作能力欠缺的管理者进行培训，促进管理者更好地在培训工作中承担相应的职责。第三，根据每次培训的规模、重要程度，再组织开展必要的会议、管理者培训会。②依据差距确定培训目标。公司应在培训前，了解基层员工目前所处的状况。通过发放问卷对基层员工的实际水平进行调查，将调查所得的结果与公司的目标进行对比，发现其差距。问卷包括对基层员工的沟通表达能力、抗压能力、工作实施等能力进行调查，问卷中每项能力得分设置为1-5分，分别代表能力欠缺、及格、中等、良好、优秀。依据评分明确基层员工目前的状况，找出差距，设定一个合乎实际的目标。 2.完善培训内容。①培训内容更有针对性。每个员工都是有差异的，所需要的培训项目是不同的。公司在进行培训之前，要认识到员工之间的差异性。人力资源部需要在培训工作前，通过发放调查问卷、对部分基层员工进行沟通，记录其所阐述的需求，对所收集结果进行整理总结，分析员工的需求，再结合公司的实际情况，为基层员工提供其所需要的培训内容。②提高培训内容实践性。注重培训内容的实际运用价值。培训时，依据培训内容的特点，采用角色扮演法、现场操作等适当的培训方法为公司受训人员提供实操知识运用的机会，受训人员在培训过程中需要现场融入到特定的情境下，真正地将所学的内容进行现场操作、演示。
3.丰富培训方式。①提高创新思维。鼓励员工发散创新自己的思维，对于为组织提出可操作、有利的创新性建议的员工，建议一经采纳给予100元/次的现金奖励，营造公司创新氛围。对于培训的方法，公司要跳出传统的观念，探讨更多创新的方法，例如头脑风暴法、角色扮演法等。让员工乐于发散思考，为工作中遇到的问题解决提供更多的可能性。②争取更多的学习资源。公司要不断丰富培训方式，需要更多的学习资源。应该鼓励员工分享自己的经验、资料。各部门每周可举行一次分享会，基层员工将自己的所思所想所获进行分享，营造一种知识共享的氛围，公司对积极分享的员工给予奖励。让员工都愿意去分享自己的心得，也愿意在课堂上以多种形式与其他人进行交流，一起学习共同进步。
4.优化内部培训师队伍。①完善培训师的选拔制度。员工在进行自荐成为公司的内部培训师时，应该依据一份完善的培训师选拔制度进行严格的选拔。培训师的选拔大致分为两个环节：笔试、面试。首先，候选人需要完成并通过相应的培训专业相关知识的笔试，才能进入面试环节。候选人需要完成一次授课并解决授课过程中由面试官提出的问题。面试官由总经理、人力资源部门经理、培训专员、员工代表担任，在授课后候选人依据其授课情况对其进行打分，评价的依据包括培训师候选人的仪容仪表、表达能力、应变能力、肢体语言、学员互动等方面。②对内部培训师进行培训。公司应该监控培训师的工作情况，定期对内部培训师的表现进行评估。通过调查法收集受训人员对于内部培训师的反馈以及观察法及时发现内部培训师所存在的不足。公司可选择讓公司优秀的内外培训师对需改进的内部培训师进行培训，加强培训师之间的交流、分享，定期开展交流分享会议并对内部培训师阶段性的工作表现进行点评，共同探讨更完善的培训内容、培训方法及技巧。
5.加强培训效果评估跟踪。①建立培训效果评估数据库。公司对于基层员工的评估效果要通过一定的标准来考核，建立基层人员的评估数据库，更有说服力的调查员工的培训效果。培训效果的评估数据库记录员工培训前后的生产量、时间、质量等指标。同时该数据库也包括记录一些难以直接量化的指标，可采用定性的数据进行表达。培训评估数据库的数据调查收集的是整个过程基层员工的现实情况以及培训后的情况。②加强沟通，落实评估结果反馈。培训评估结果是各类人员都应该重视的，公司的受训员工、上级领导和培训讲师在培训过后都应该积极的对培训的效果进行反馈，将此次培训的效果反馈给各受训部门，培训负责人整理、总结经验教训，对以后的培训流程、内容进行完善。参与培训工作的各方人员再依据反馈的结果采取相应措施，改正培训过程中出现的不足，不断优化培训效果的转化。
（作者单位：广东财经大学华商学院）
一、J公司基本概况及基层员工培训现状
J公司成立于2013年，是一家致力于生产高品质手机配件的企业，拥有技术高超的研发人员和高效先进的生产线。公司引进美国先进生产技术、进口高质量原装材料，创新发展新产品，深受大众喜爱。截至2020年6月，公司现有员工278人。其中管理人员56人，基层人员222人。
J公司的培训工作是由一位人事主管和一位人事专员负责，没有专门负责培训的人员。公司员工对培训的工作没有过多的了解，对于人事专员的工作推进也仅仅只是偶尔配合一下。J公司的培训计划是在每一年的年底进行，在年底对下一年的培训进行规划。人事专员根据对上一年度培训工作的总结确定各部门的培训需求、对象及其内容、课程名称、费用、地点、时间、培训方式，再通过上级逐步审核。最后人事专员按照已通过审核的培训计划推进培训工作。J公司最主要培训方式是在岗培训，通过模式单一的讲授法对受训人员进行培训。内部员工选拔培养是J公司基层人员培训师资的主要来源。
二、我国中小企业基层员工培训问题及原因
1. 缺乏有效的培训需求分析。根据调查数据显示，对于公司在培训前是否有进行专业的培训需求调查的问题，有47.9%的基层员工认为比较不符合，20.7%的人认为非常不符合。可见，大多数基层员工认为企业在培训前做的培训需求分析是不到位的。主要原因在于：①管理层对于培训不重视，对培训工作的认知存在偏差。J公司的培训工作不受到重视，没有专门负责培训的专员跟进工作，对于培训前的需求分析也被认为是可有可无的工作。②基层员工对于培训工作不了解。公司的基层员工对于自己在培训方面的需求不了解，公司在培訓前没有进行专业的培训需求分析，员工并没有主动提出自己的需求申请，而是当人事专员推进培训工作时，偶尔被动的配合一下。
2.培训内容不注重实践且不符员工愿意。通过调查的数据显示，J公司目前对于基层员工的培训内容主要是基础知识教育，专业知识和企业文化培训次之，实务技能培训最少。而员工最希望受到的培训内容是专业知识培训和实务技能培训，占比为33.5%和28.3%。由此可知，J公司培训的内容更加偏向于理论知识，而不是能够实践操作的知识。不仅如此，J公司的基层员工培训内容也并不是员工所希望的、有需求的。原因如下：①公司对培训的认知存在偏差。大多数公司认为培训就是上课传授一些理论知识，而忽略了应该通过培训一些实践技能，让员工在实践中学习到更多。②上级和员工缺乏沟通。员工所接受的培训和希望接受的培训存在着很大的差异，这可以通过与上级沟通来解决。因为缺乏沟通，企业难以提供给基层员工最合适的培训内容。
3.培训方式单一枯燥。通过调查显示，有59%的基层员工认为J公司的培训方式开展单一，27.7%的员工认为公司的培训方式一般，觉得公司的培训方式多样的占比为13.3%。绝大部分基层员工对公司的培训方式不那么满意，认为很一般、单一，J公司的培训方式需要进一步地完善，使之更加丰富、多样化。
对于哪种课堂教学方法对你更有效果的问题，有70人认为角色扮演是最有效的教学方法，认为小组讨论、案例研究法、视听教学、讲授法有效的人数分别为43人、51人、16人和8人。而J公司的培训主要采用讲授法，这种方法在员工们看来并不有效。公司的在培训方面投入与产出不协调，造成公司的损失。原因如下：①受传统方法、思维的影响。大多公司的培训方法主要采用讲授法，这是传统的教学方法，形式比较单一。公司在选择培训方式上没能跳出传统思维，应考虑采用更加灵活的方法，如角色扮演法等。②不注重对培训效果的跟踪。大多数员工认为讲授法不是有效果的方式，而公司在培训后不注重培训效果的跟踪，没能发现这种方式员工并不认可并且其效果不理想。③培训制度不完善。公司在实施培训的过程中，没有完善的制度进行支撑，对于培训的方式也没有更加多样化的选择。
4.基层员工对内部培训师不满意。通过调查问卷的结果可以看到117人对企业内部培训师不满意，认为内部培训师一般的人数有51人，对培训师满意的仅有20人。由此可见，J公司的内部培训师在对基层员工进行培训时，多数员工都不满意。其原因如下：①内部培训师选拔制度不完善。对于培训师，很多公司没有完善的选拔制度，员工采用自荐的方式，只要有相关的经验，乐观开朗，乐于分享就可以成为内部培训师。然而并不是有经验、性格开朗的人都适合当培训师的。②内部培训师缺乏培训。成为内部培训师需要相关的培训，要对其专业能力、表达能力、与学员的沟通能力等进行培训。
5.培训效果评估成果转化率低下。调查结果显示，有80人认为J公司培训后的跟踪调查不够，有47人认为培训评估方法简单单一，没有实现评估效果。有39人认为J公司没有及时对培训评估中反映的问题进行调整。22人选择“不是每个培训项目都有后续评估工作”是J公司培训效果评估上存在的主要问题。由此可以看出J公司对于培训的效果评估，培训的跟踪反馈不重视。对于培训只是走个流程而已，而没有真正注重培训的效果转化。原因如下：①培训评估不健全。管理者在进行培训后往往只注重培训后的分数，而培训后的成果转化却被忽略，公司在效果评估方面不健全，对于培训后所要做的工作很模糊、不重视。②对培训的反馈不重视。在培训后缺乏和受训员工沟通，不了解员工对于培训的满意度，员工认为在培训后公司的跟踪调查不够，培训课程结束后，整个培训就完成了。
三、我国中小企业基层员工培训问题的对策
1.加强培训需求分析。①提高管理层对培训的重视及能力。针对公司的管理者对于培训工作不重视的问题，应让公司管理层在培训前意识到培训需求分析的重要性。第一，在每年年初，培训专员应组织公司管理者参与关于培训工作的会议。会议上向各管理者介绍公司今年的培训初步流程、时间、方法等内容，使管理者了解自己在培训工作中所需要承担的责任、认识到培训对于公司的重要性。第二，在会议之后，应对开展管理培训工作能力欠缺的管理者进行培训，促进管理者更好地在培训工作中承担相应的职责。第三，根据每次培训的规模、重要程度，再组织开展必要的会议、管理者培训会。②依据差距确定培训目标。公司应在培训前，了解基层员工目前所处的状况。通过发放问卷对基层员工的实际水平进行调查，将调查所得的结果与公司的目标进行对比，发现其差距。问卷包括对基层员工的沟通表达能力、抗压能力、工作实施等能力进行调查，问卷中每项能力得分设置为1-5分，分别代表能力欠缺、及格、中等、良好、优秀。依据评分明确基层员工目前的状况，找出差距，设定一个合乎实际的目标。 2.完善培训内容。①培训内容更有针对性。每个员工都是有差异的，所需要的培训项目是不同的。公司在进行培训之前，要认识到员工之间的差异性。人力资源部需要在培训工作前，通过发放调查问卷、对部分基层员工进行沟通，记录其所阐述的需求，对所收集结果进行整理总结，分析员工的需求，再结合公司的实际情况，为基层员工提供其所需要的培训内容。②提高培训内容实践性。注重培训内容的实际运用价值。培训时，依据培训内容的特点，采用角色扮演法、现场操作等适当的培训方法为公司受训人员提供实操知识运用的机会，受训人员在培训过程中需要现场融入到特定的情境下，真正地将所学的内容进行现场操作、演示。
3.丰富培训方式。①提高创新思维。鼓励员工发散创新自己的思维，对于为组织提出可操作、有利的创新性建议的员工，建议一经采纳给予100元/次的现金奖励，营造公司创新氛围。对于培训的方法，公司要跳出传统的观念，探讨更多创新的方法，例如头脑风暴法、角色扮演法等。让员工乐于发散思考，为工作中遇到的问题解决提供更多的可能性。②争取更多的学习资源。公司要不断丰富培训方式，需要更多的学习资源。应该鼓励员工分享自己的经验、资料。各部门每周可举行一次分享会，基层员工将自己的所思所想所获进行分享，营造一种知识共享的氛围，公司对积极分享的员工给予奖励。让员工都愿意去分享自己的心得，也愿意在课堂上以多种形式与其他人进行交流，一起学习共同进步。
4.优化内部培训师队伍。①完善培训师的选拔制度。员工在进行自荐成为公司的内部培训师时，应该依据一份完善的培训师选拔制度进行严格的选拔。培训师的选拔大致分为两个环节：笔试、面试。首先，候选人需要完成并通过相应的培训专业相关知识的笔试，才能进入面试环节。候选人需要完成一次授课并解决授课过程中由面试官提出的问题。面试官由总经理、人力资源部门经理、培训专员、员工代表担任，在授课后候选人依据其授课情况对其进行打分，评价的依据包括培训师候选人的仪容仪表、表达能力、应变能力、肢体语言、学员互动等方面。②对内部培训师进行培训。公司应该监控培训师的工作情况，定期对内部培训师的表现进行评估。通过调查法收集受训人员对于内部培训师的反馈以及观察法及时发现内部培训师所存在的不足。公司可选择讓公司优秀的内外培训师对需改进的内部培训师进行培训，加强培训师之间的交流、分享，定期开展交流分享会议并对内部培训师阶段性的工作表现进行点评，共同探讨更完善的培训内容、培训方法及技巧。
5.加强培训效果评估跟踪。①建立培训效果评估数据库。公司对于基层员工的评估效果要通过一定的标准来考核，建立基层人员的评估数据库，更有说服力的调查员工的培训效果。培训效果的评估数据库记录员工培训前后的生产量、时间、质量等指标。同时该数据库也包括记录一些难以直接量化的指标，可采用定性的数据进行表达。培训评估数据库的数据调查收集的是整个过程基层员工的现实情况以及培训后的情况。②加强沟通，落实评估结果反馈。培训评估结果是各类人员都应该重视的，公司的受训员工、上级领导和培训讲师在培训过后都应该积极的对培训的效果进行反馈，将此次培训的效果反馈给各受训部门，培训负责人整理、总结经验教训，对以后的培训流程、内容进行完善。参与培训工作的各方人员再依据反馈的结果采取相应措施，改正培训过程中出现的不足，不断优化培训效果的转化。
（作者单位：广东财经大学华商学院）