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[摘 要]为了提高企业和单位的核心竞争力，推动企业和单位以更加坚定的姿态去参与市场竞争，文章将以新时代的发展为宏观背景，以高级经济师这一职业为切入点，分析高级经济师人力资源管理发展的必要性，并论述当下人力资源管理的现状，阐述解决的方法与措施，希望能够给企业和单位带来一定的帮助和启示，仅供参考。
[关键词]高级经济师;人力资源管理;人才考核制定
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.101
现阶段，行业与行业之间，企业与企业之间的竞争，在很大程度上都依赖着人力资源的管理，而人力资源的管理在本质上就是对人才的调整和管控，这一环节建设的质量能够在很大程度上影响，甚至决定着企业单位的发展水平。而高级经济师作为随着知识经济发展应运而生的新型人才，其自身所发挥的组织和决策作用也能够为企业单位的人力资源管理添砖加瓦，并且能够帮助企业和单位管理者合理分析现阶段的局势和方向，制定出更加合理可行的经济发展战略。所以，文章所论述的主题也能够对高级经济师人力资源管理的发展战略起到一定的辅助作用。
1 高级经济师人力资源管理战略发展的必要性
就人力资源管理战略来讲，高级经济师的优化能够直接影响企业单位的战略核心，也可以提高企业和单位的市场效益，能够让企业和单位在市场发展中凸显出更大的优势，吸引更多的人才，有利于高级经济师的人才战略储备。而且，从新时代的发展情况来看，企业和单位的管理战略也更加显露出了多元化的特点，这就在一定程度上推动了人力资源管理的调整与改革。另外，高级经济师人力资源管理发展战略，能够支撑企业和单位的经营活动，为企业和单位发展提供关键人力，而且还能够推动企业和单位科学技术的创新和进步，能够推动企业和单位资源的合理配置，实现经济管理的协调发展，扩大企业和单位的人力资本。再加上，高级经济师的报考条件原本就较为严格，这一领域的人才发展规模尚未壮大，所以企业和单位也可以借此机会储备最高级的战略性人才，壮大现有的智力和技术资本，提高自身的核心竞争力。
2 高级经济师人力资源管理的发展现状
尽管高级经济师这一职位具有十分明显的优越性，相较于其他类型的岗位来讲，也具有更加明显的竞争优势，但这一领域的人力资源管理工作却存在一些问题和不足，导致人力资源管理的优化无法汇集到高级经济师身上，单位和企业竞争力的提升也受到了明显的阻碍。首先，企业和单位人力资源管理的责任十分模糊，许多单位过于强调业务管理工作的重要性，所以也忽略了对高级经济师这一职位的关心和重视，导致这一职位的发展始终处于边缘化的状态，管理层无法对这一职位做出准确的评价和定位，也无法对其职责进行划分，明确与其他部门之间的界限，导致人力资源总体工作效率偏低，职能作用的发挥受到了极大的限制和束缚。而高级经济师在这种尴尬的状态下，也被挫伤了工作的积极性和自信心，甚至这一职位也在一定程度上浮于表面，显露出了形式主义的弊端。
其次，有相当一部分管理者并没有树立前瞻意识和竞争意识，没有分析市场发展的情况，也没有认清现阶段的建设水平，导致许多高级经济师的人力资源管理者缺乏斗志，在具体建设过程中故步自封、安于现状，不懂得居安思危，也没有积极开展学习和锻炼，没有在能力上给予自己更多的时间。而这一懒惰且倦怠的态度，也在一定程度上给其他员工的心理状态带来了不良影响，其他员工也在工作的过程中养成了惰性，没有形成积极向上的工作态度，缺乏信念感及集体荣誉感，这就大大降低了企业和单位的核心竞争力，让企业和单位的发展落后于时代进步的潮流，无法有效适应市场环境的变化，也无法真正实现长远的战略发展目标。
最后，有相当一部分企业和单位都没有针对人力资源管理建立相應的机制和体系，管理者自身的能力有所欠缺，不能针对市场发展做出准确的评估，也没有针对人才的选拔设计出合理的机制和方案，导致优质人才大量流失，没有优化自身的队伍。而那些已然上岗的人才，却无法适应职位的变化，无法有效完成本职工作。也就是说，企业和单位所采取的管理模式过于传统，这就导致人力资源管理工作被赋予了一种行政色彩，不能给企业和单位的运营带来直接的效益，而且也无法发挥出明显的正面作用。传统的人力资源管理工作往往扮演着十分保守的角色，不能积极主动去探究企业和单位的发展现状，而且也很少为企业和单位的发展提出建议和意见，这种保守且落后的模式，给企业和单位的长久效益带来了不促反脱的负面作用。
3 高级经济师人力资源管理战略的优化方法
第一，企业和单位应当优化人才的选拔与配置机制。从高级经济师的报考条件中就可以看出，人才的选拔不能仅仅局限在能力与实践经验的积累上，更要强调人才自身的知识储备，要考察人才的基本理论。而且，企业和单位也应当适当抬高自身对于高级经济师的报考门槛，应当与行业的基准线有一定的差距，这样才能让人才的建设更加符合自身的未来发展方向，确保人才发展的综合化与全面化。同时，企业和单位也必须要完善人才竞争机制，要确保高级经济师能够调动起自身的主观能动性和自主意识，推动他们积极学习先进的理论，吸收并接纳更多的管理经验和成果，提高自我的能力和素质。另外，企业和单位也应当注重人才的科学配置与高效管理，要严格避免人力资源的浪费，必须要把高级经济师的作用充分发挥出来，只有这样才可以提高人才对岗位的满意度和信任度。再者，在人才选拔的过程中，企业和单位也必须要遵循行业的法律法规，严格按照宏观上规定的程序和标准，注重考察人才的职业道德与职业修养，要确保人才选拔的德才兼备。最后，企业和单位必须要创新人才选拔的工作机制，要确保自身对高级经济师有足够的吸引力，同时也应当支持应聘者之间开展公平与合理的竞争，在选拔工作完成之后，也应当继续落实竞争机制，鼓励高级经济师通过竞争来取得岗位，或者是取得留任和升职的名额。
第二，企业和单位应当针对高级经济师队伍的建设，进行持续性的培养和开发，以此来保持队伍的先进性和时代性，确保高级经济师的思想和能力都能够紧跟时代发展的步伐。对此，人力资源管理战略应当把人才的发展当作重要任务，企业和单位应当充分了解高级经济师的从业现状，结合当下市场发展的形势，鼓励高级经济师积极参与到企业和单位的决策和管理中来，提高他们的综合实力与水平。对于那些已经聘请的经济师人才来讲，应当为他们打造更加广阔且多样的实践平台，要为他们申请并争取更多的培训机会，让人才能够参与到更加多样的实践活动中去，积累自身的实践经验，让人才能够明确企业和单位的未来发展方向和目标，理解企业和单位的发展理念与发展背景，让高级经济师更好地为企业和单位服务，提高企业和单位的核心竞争力。换句话讲，企业和单位必须要正确选择自身的目标，强化对人才入港之前的培训，让人才能够熟悉企业和单位的基本信息，只有这样才能真正施展出自己的才华，成为关键性人才。另外，企业和单位还需要明确绩效制度和奖惩机制，明确高级经济师的工作范围和职责任务，从员工自身对企业和单位的贡献度以及工作的性质入手，分析不同岗位员工的差异和区别，提高薪酬分配的合理性，这样可以提高员工对岗位的满意度，推动整个团队质量的发展。 第三，企业和单位还应当创新现有的人才考核制度，建立起完善的考察机制与考察体系，在具体考核的过程中，应当制定考核的内容，确保考核的阶段性和长期性，并且要结合企业和单位自身的工作效率，考虑到员工的工作认真程度、工作完成情况、工作创造性、工作理念等方面，给予他们更加全面且科学的评估，这样可以让员工从多个角度去分析自身在工作中存在的问题和不足，让员工能够制定更加科学的规划与方案去激励自己，提升自己现阶段的水平和素养。同时，考核机制的完善，还能够提高企业和单位人才的核心力量，为企业和单位综合效益的发展开拓更加广阔的空间。在高级经济师考核的过程中，也应当立足于这一岗位的基本特点，从企业和单位健康发展的方向出发，确保高级经济师的收入能够与其工作相关挂钩，坚持按劳分配、按贡献分配的核心理念，提高员工和高级经济师的工作积极性。另外，企业和单位也应当定期召开工作会议，针对员工近期的工作情况进行总结，让员工阐述近期的心得与感想，并反思自身存在的问题，这样可以让员工之间互相交流和沟通，交换有效的工作经验与教训，拓展员工的思维和视野[1]。
第四，企业和单位必须要引导员工树立公平竞争意识。高级经济师在人力资源管理工作中所发挥的作用是主导性的，所以也应当以身作则，提高自身的竞争意识和竞争精神，用自己良好的管理能力去引导员工的思想和行动，提高员工的凝聚力和向心力，优化企业和单位的整体竞争实力。而且，高级经济师还应当强化对员工的宣传和教育，要让员工把个人的发展与企业和单位的发展紧密结合到一起，意识到社会竞争对自身可能产生的影响。例如，在新员工入岗之后，为了让新员工能够尽快适应工作环境，高级经济师可以联合企业和单位管理者，推动新老员工之间的交流，开展相应的交流会或者是座谈会，让新老员工之间能够阐述内心的想法，让新员工能够尽快熟悉集体环境，让老员工也能接触到更加新奇的理念和思想。同时，还应当让接受训练过后的新员工跟随老员工进行学习和实践，先掌握企业和单位内部运行的基本流程和步骤，还要积累更多的工作技巧，调整自己的心理状态和工作状态，迅速融入岗位的环境中去发挥自身的价值和作用。
第五，高級经济师的人力资源管理要坚持以人为本的理念，这是企业和单位取得长远发展的第一要义，只有充分为员工考虑，充分理解员工的需求，充分为员工着想，才能真正实现效益的最大化。人力资源自始至终都是支撑企业和单位发展的原动力，企业和单位要时刻关心员工的生活，维护好人才在岗位上的基本权益，并优化薪资待遇，这是企业和单位工作的关键所在。并且，高级经济师的管理也需要遵循这一基本原则，这样能够提高员工对企业和单位的信任度。同时，企业和单位也应当优化自身的管理水平，管理者应当积极与高级经济师开展交流和探讨，除了要确保高级经济师能够拥有明确的工作目标和方向之外，还应当让其参与到规划工作中来，展示出高级经济师自身的工作经验和技能，这样可以推动日常工作的有序进展。同时，企业和单位应当强化对新思想和新理念的宣传，要把新理念作为指导方针[2]。
4 结论
总的来说，当下高级经济师人力资源管理发展中仍旧存在重视度不足、工作目标不明确、权责模糊的鲜明问题，这些都是阻碍企业和单位核心竞争力提升的重要因素，正因为如此对人力资源管理战略进行优化才显得更加迫在眉睫。文章通过人才选拔制度的完善、人才培养和开发的优化、考核制度的创新、竞争意识的培养、以人为本理念的坚守这几个角度论述了高级经济师人力资源管理战略调整的方法，整体上结合了企业和单位的发展问题，能够作为企业和单位的参考依据。
参考文献：
[1]周洁.新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].财经界（学术版），2020（12）：249-250.
[2]姜秀臻.新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].消费导刊，2020（5）：262.
[作者简介]任涛（1983—），男，汉族，山东枣庄人，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。
[关键词]高级经济师;人力资源管理;人才考核制定
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.101
现阶段，行业与行业之间，企业与企业之间的竞争，在很大程度上都依赖着人力资源的管理，而人力资源的管理在本质上就是对人才的调整和管控，这一环节建设的质量能够在很大程度上影响，甚至决定着企业单位的发展水平。而高级经济师作为随着知识经济发展应运而生的新型人才，其自身所发挥的组织和决策作用也能够为企业单位的人力资源管理添砖加瓦，并且能够帮助企业和单位管理者合理分析现阶段的局势和方向，制定出更加合理可行的经济发展战略。所以，文章所论述的主题也能够对高级经济师人力资源管理的发展战略起到一定的辅助作用。
1 高级经济师人力资源管理战略发展的必要性
就人力资源管理战略来讲，高级经济师的优化能够直接影响企业单位的战略核心，也可以提高企业和单位的市场效益，能够让企业和单位在市场发展中凸显出更大的优势，吸引更多的人才，有利于高级经济师的人才战略储备。而且，从新时代的发展情况来看，企业和单位的管理战略也更加显露出了多元化的特点，这就在一定程度上推动了人力资源管理的调整与改革。另外，高级经济师人力资源管理发展战略，能够支撑企业和单位的经营活动，为企业和单位发展提供关键人力，而且还能够推动企业和单位科学技术的创新和进步，能够推动企业和单位资源的合理配置，实现经济管理的协调发展，扩大企业和单位的人力资本。再加上，高级经济师的报考条件原本就较为严格，这一领域的人才发展规模尚未壮大，所以企业和单位也可以借此机会储备最高级的战略性人才，壮大现有的智力和技术资本，提高自身的核心竞争力。
2 高级经济师人力资源管理的发展现状
尽管高级经济师这一职位具有十分明显的优越性，相较于其他类型的岗位来讲，也具有更加明显的竞争优势，但这一领域的人力资源管理工作却存在一些问题和不足，导致人力资源管理的优化无法汇集到高级经济师身上，单位和企业竞争力的提升也受到了明显的阻碍。首先，企业和单位人力资源管理的责任十分模糊，许多单位过于强调业务管理工作的重要性，所以也忽略了对高级经济师这一职位的关心和重视，导致这一职位的发展始终处于边缘化的状态，管理层无法对这一职位做出准确的评价和定位，也无法对其职责进行划分，明确与其他部门之间的界限，导致人力资源总体工作效率偏低，职能作用的发挥受到了极大的限制和束缚。而高级经济师在这种尴尬的状态下，也被挫伤了工作的积极性和自信心，甚至这一职位也在一定程度上浮于表面，显露出了形式主义的弊端。
其次，有相当一部分管理者并没有树立前瞻意识和竞争意识，没有分析市场发展的情况，也没有认清现阶段的建设水平，导致许多高级经济师的人力资源管理者缺乏斗志，在具体建设过程中故步自封、安于现状，不懂得居安思危，也没有积极开展学习和锻炼，没有在能力上给予自己更多的时间。而这一懒惰且倦怠的态度，也在一定程度上给其他员工的心理状态带来了不良影响，其他员工也在工作的过程中养成了惰性，没有形成积极向上的工作态度，缺乏信念感及集体荣誉感，这就大大降低了企业和单位的核心竞争力，让企业和单位的发展落后于时代进步的潮流，无法有效适应市场环境的变化，也无法真正实现长远的战略发展目标。
最后，有相当一部分企业和单位都没有针对人力资源管理建立相應的机制和体系，管理者自身的能力有所欠缺，不能针对市场发展做出准确的评估，也没有针对人才的选拔设计出合理的机制和方案，导致优质人才大量流失，没有优化自身的队伍。而那些已然上岗的人才，却无法适应职位的变化，无法有效完成本职工作。也就是说，企业和单位所采取的管理模式过于传统，这就导致人力资源管理工作被赋予了一种行政色彩，不能给企业和单位的运营带来直接的效益，而且也无法发挥出明显的正面作用。传统的人力资源管理工作往往扮演着十分保守的角色，不能积极主动去探究企业和单位的发展现状，而且也很少为企业和单位的发展提出建议和意见，这种保守且落后的模式，给企业和单位的长久效益带来了不促反脱的负面作用。
3 高级经济师人力资源管理战略的优化方法
第一，企业和单位应当优化人才的选拔与配置机制。从高级经济师的报考条件中就可以看出，人才的选拔不能仅仅局限在能力与实践经验的积累上，更要强调人才自身的知识储备，要考察人才的基本理论。而且，企业和单位也应当适当抬高自身对于高级经济师的报考门槛，应当与行业的基准线有一定的差距，这样才能让人才的建设更加符合自身的未来发展方向，确保人才发展的综合化与全面化。同时，企业和单位也必须要完善人才竞争机制，要确保高级经济师能够调动起自身的主观能动性和自主意识，推动他们积极学习先进的理论，吸收并接纳更多的管理经验和成果，提高自我的能力和素质。另外，企业和单位也应当注重人才的科学配置与高效管理，要严格避免人力资源的浪费，必须要把高级经济师的作用充分发挥出来，只有这样才可以提高人才对岗位的满意度和信任度。再者，在人才选拔的过程中，企业和单位也必须要遵循行业的法律法规，严格按照宏观上规定的程序和标准，注重考察人才的职业道德与职业修养，要确保人才选拔的德才兼备。最后，企业和单位必须要创新人才选拔的工作机制，要确保自身对高级经济师有足够的吸引力，同时也应当支持应聘者之间开展公平与合理的竞争，在选拔工作完成之后，也应当继续落实竞争机制，鼓励高级经济师通过竞争来取得岗位，或者是取得留任和升职的名额。
第二，企业和单位应当针对高级经济师队伍的建设，进行持续性的培养和开发，以此来保持队伍的先进性和时代性，确保高级经济师的思想和能力都能够紧跟时代发展的步伐。对此，人力资源管理战略应当把人才的发展当作重要任务，企业和单位应当充分了解高级经济师的从业现状，结合当下市场发展的形势，鼓励高级经济师积极参与到企业和单位的决策和管理中来，提高他们的综合实力与水平。对于那些已经聘请的经济师人才来讲，应当为他们打造更加广阔且多样的实践平台，要为他们申请并争取更多的培训机会，让人才能够参与到更加多样的实践活动中去，积累自身的实践经验，让人才能够明确企业和单位的未来发展方向和目标，理解企业和单位的发展理念与发展背景，让高级经济师更好地为企业和单位服务，提高企业和单位的核心竞争力。换句话讲，企业和单位必须要正确选择自身的目标，强化对人才入港之前的培训，让人才能够熟悉企业和单位的基本信息，只有这样才能真正施展出自己的才华，成为关键性人才。另外，企业和单位还需要明确绩效制度和奖惩机制，明确高级经济师的工作范围和职责任务，从员工自身对企业和单位的贡献度以及工作的性质入手，分析不同岗位员工的差异和区别，提高薪酬分配的合理性，这样可以提高员工对岗位的满意度，推动整个团队质量的发展。 第三，企业和单位还应当创新现有的人才考核制度，建立起完善的考察机制与考察体系，在具体考核的过程中，应当制定考核的内容，确保考核的阶段性和长期性，并且要结合企业和单位自身的工作效率，考虑到员工的工作认真程度、工作完成情况、工作创造性、工作理念等方面，给予他们更加全面且科学的评估，这样可以让员工从多个角度去分析自身在工作中存在的问题和不足，让员工能够制定更加科学的规划与方案去激励自己，提升自己现阶段的水平和素养。同时，考核机制的完善，还能够提高企业和单位人才的核心力量，为企业和单位综合效益的发展开拓更加广阔的空间。在高级经济师考核的过程中，也应当立足于这一岗位的基本特点，从企业和单位健康发展的方向出发，确保高级经济师的收入能够与其工作相关挂钩，坚持按劳分配、按贡献分配的核心理念，提高员工和高级经济师的工作积极性。另外，企业和单位也应当定期召开工作会议，针对员工近期的工作情况进行总结，让员工阐述近期的心得与感想，并反思自身存在的问题，这样可以让员工之间互相交流和沟通，交换有效的工作经验与教训，拓展员工的思维和视野[1]。
第四，企业和单位必须要引导员工树立公平竞争意识。高级经济师在人力资源管理工作中所发挥的作用是主导性的，所以也应当以身作则，提高自身的竞争意识和竞争精神，用自己良好的管理能力去引导员工的思想和行动，提高员工的凝聚力和向心力，优化企业和单位的整体竞争实力。而且，高级经济师还应当强化对员工的宣传和教育，要让员工把个人的发展与企业和单位的发展紧密结合到一起，意识到社会竞争对自身可能产生的影响。例如，在新员工入岗之后，为了让新员工能够尽快适应工作环境，高级经济师可以联合企业和单位管理者，推动新老员工之间的交流，开展相应的交流会或者是座谈会，让新老员工之间能够阐述内心的想法，让新员工能够尽快熟悉集体环境，让老员工也能接触到更加新奇的理念和思想。同时，还应当让接受训练过后的新员工跟随老员工进行学习和实践，先掌握企业和单位内部运行的基本流程和步骤，还要积累更多的工作技巧，调整自己的心理状态和工作状态，迅速融入岗位的环境中去发挥自身的价值和作用。
第五，高級经济师的人力资源管理要坚持以人为本的理念，这是企业和单位取得长远发展的第一要义，只有充分为员工考虑，充分理解员工的需求，充分为员工着想，才能真正实现效益的最大化。人力资源自始至终都是支撑企业和单位发展的原动力，企业和单位要时刻关心员工的生活，维护好人才在岗位上的基本权益，并优化薪资待遇，这是企业和单位工作的关键所在。并且，高级经济师的管理也需要遵循这一基本原则，这样能够提高员工对企业和单位的信任度。同时，企业和单位也应当优化自身的管理水平，管理者应当积极与高级经济师开展交流和探讨，除了要确保高级经济师能够拥有明确的工作目标和方向之外，还应当让其参与到规划工作中来，展示出高级经济师自身的工作经验和技能，这样可以推动日常工作的有序进展。同时，企业和单位应当强化对新思想和新理念的宣传，要把新理念作为指导方针[2]。
4 结论
总的来说，当下高级经济师人力资源管理发展中仍旧存在重视度不足、工作目标不明确、权责模糊的鲜明问题，这些都是阻碍企业和单位核心竞争力提升的重要因素，正因为如此对人力资源管理战略进行优化才显得更加迫在眉睫。文章通过人才选拔制度的完善、人才培养和开发的优化、考核制度的创新、竞争意识的培养、以人为本理念的坚守这几个角度论述了高级经济师人力资源管理战略调整的方法，整体上结合了企业和单位的发展问题，能够作为企业和单位的参考依据。
参考文献：
[1]周洁.新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].财经界（学术版），2020（12）：249-250.
[2]姜秀臻.新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].消费导刊，2020（5）：262.
[作者简介]任涛（1983—），男，汉族，山东枣庄人，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。