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摘 要：在共享经济的新时代背景下，劳动雇佣领域出现了一些从属性低、用工灵活的 “网约工”。理论与实务界对此类非典型性劳动关系的性质存在争议，传统的认定标准会影响相关劳动纠纷获得司法救济，导致“网约工”这类新生行业无法获得劳动法的有效保护，本文将结合典型案例展开分析，通过分析法律适用的困境来探寻未来立法的走向。
关键词：共享经济;劳动关系;“网约工”
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.058
0 引言
非典型劳动关系又称非标准劳动关系，即区别于传统的劳动者与用人单位签订劳动合同接受管理，从事一定职务并领取工资等特征的典型劳动关系。随着互联网技术的普及和发展，共享经济成为我国发展的新动力引擎，传统用工模式逐渐发生变化，新用工模式下的劳动关系随之悄然改变。网约车、网约家政服务者等不坐班不打卡，工资薪金按接单量评定的“互联网+”新型工作开始涌现。当前司法实践中，网络平台与“网约工”之间的劳动争议案件频发，新用工模式更加自由和弹性，造成劳动关系认定难，“网约工”的合法权益若丧失必要保障，将严重影响我国法制社会的建设与和谐社会的构建。
1 我国现行政策以及司法实践中的观点归纳
1.1 现行法律规定
我国现行立法对“网约工”这类非典型性劳动者的相关规定较少。1994年颁布实施的《劳动法》未提及此类用工关系，司法解释也仅是涉及了外包用工。《劳动合同法》规定了两种特殊的用工方式，分别是劳务派遣和非全日制用工。相比过去，我国非典型用工相关立法从无到有，值得肯定，但梳理相关法律规范，我国针对非典型性劳动关系规定分散，内容不全，易出现立法不统一情况，导致司法实践同案不同判乱象。
1.2 典型司法实践案例
在李某与闪送劳动争议纠纷案中，一审法官对劳动关系认定进行了多重论证。法院首先对双方之间关系的性质进行界定，否认“闪送”公司提出的居间合同关系或合作关系，进而对是否存在劳动关系进行判定。在认定劳动关系方面，法院采纳了大陆法系国家（地区）广泛适用的从属性理论。
关于人格从属性，法院认为，李某接受了“闪送”公司培训并佩戴公司工牌，依据公司规章制度提供服务并接受监督管理。李某看似具有接单或不接单的自主选择权，但是从工作整体上来看，员工必须完成一定工作量才能满足谋生需求，因此难以实现选择自主。在经济从属性方面，李某未从事其他工作，且《合作协议》约定其不能同时为其他平台服务，闪送员工作获取的报酬是其主要劳动收入。法院认为双方之间关系的灵活性不能阻却劳动关系的认定，因为劳动关系本身就包括相对灵活的用工形式。
该案判决还认为，用工性质认定过程中，不宜直接采纳表面证据，而应当始终坚持以“从属性”为核心对劳动关系进行认定。这深入贯彻了我国劳动法的精神，对规范网络用工给出了合理的处理方式。
2 “网约工”适用劳动法调整的困境
2.1 司法实践中对“网约工”劳动关系认定并未形成统一标准
司法实务对“网约工”劳动关系认定存在不同标准和判定结果。美国法律将劳务提供者定义为“雇员”或“独立承包人”，只有前者可受到劳动法保护，例如，美国加州人力专员针对Uber公司作出决定，判定公司的专车司机为雇员;而美国法院在Uber网约车司机与平台是否存在劳动关系的判例中，仅承认Uber司机的独立承包商身份;还有司法实践未将“网约工”认定为劳动者，如在我国 “郭冬冬诉贵阳吾步（Uber）数据服务有限公司劳动争议案”中，法院认定网约车司机与平台之间并不符合劳动关系的特点。
2.2 完全照搬劳动认定标准会加大个案认定的难度
根据学者对劳动者人格从属性标准的界定，“负有劳务给付义务之一方基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，对自己之习作时间不能自行支配。”“网约工”的工作时间和地点、用工灵活程度与该标准不符，确实能得出其不受劳动法调整的结论。
无论是网络平台与“网约工”之间的用工争议，还是目前讨论激烈的其他新型劳动法律关系，裁判者通常将其置于传统劳动关系的框架内审视，企图抽象出普遍适用的标准来涵盖非典型用工关系。但凡个案中有部分内容不符合抽象标准，就将其排除。此做法能够确保每个案件严格以“法律为准绳”，但对抽象标准的理解因人不同。法官在审理此种灵活用工劳动争议时，通常因为“网约工”的某些特性不符合认定标准而将其排除劳动法的保护。这不但会限制解释方法和漏洞填补方法的运用，还可能对裁判者的自由裁量权造成影响。
3 “网约工”劳动纠纷现阶段的解决对策
解决“网约工”与网络平台的用工纠纷问题，重视保护新型用工方式中的劳动者权益，不仅是回应“网约工”用工关系的法律性质争议，顺应网络平台利益最大化运作的经营方式，保障“网约工”能在工作中享受基本劳动权益和社会保障，还可以解决劳动法调整失灵的问题，因此，对劳动者倾斜保护的理念应贯彻于当下“网约工”等灵活用工模式中。
3.1 适度从宽认定劳动主体
“劳动者”能受到《劳动法》保护的前提是进行“劳动关系认定”， “劳动者”能够享受劳动法的优厚保护，而“非劳动者”则无法获得劳动法保护。事实证明，“一刀切”的两分法劳动关系认定将使“网约工”处于法律保护范围外，使其失去职业认同感和自身归属感。
关于如何划分“网约工”用工形式，有学者指出应以组织从属性为切入点，将组织从属性的强弱作为区别非典型劳动关系和独立劳动的标准。以此标准划分“网约工”用工模式，具有可操作性和区分性。具有较弱经济从属性且部分组织从属性较强的用工形式，可将其纳入非典型勞动关系中，参照适用劳动法中劳动关系解除等基本劳动权益的相关规定。在保障劳动者基本利益的同时，尊重双方当事人合意，适用民法典合同编规定进行规制，调整用工单位与从业者间的约定，协调好用工自由与就业安全的关系;若部分组织从属性较弱或不具备且外部经济从属性较强，可以将其纳入经济型依赖劳动主体;若劳动者完全独立，不具备任何人身或经济从属性，则可认定为独立劳动，涉及该主体的相关合同关系，适用民法典合同编。 综上，劳动关系认定不宜“一刀切”，我们应立足于劳动法立法精神，探索分析非典型劳动关系认定的标准，将符合标准的灵活就业者认定为非典型劳动关系。同时，要注意具体情况具体分析，将当前劳动法保护方法有选择地适用到 “网约工”身上去。
3.2 拓宽保护路径
3.2.1 建立新型保险险种
在各类纠纷中，“网约工”因意外事件导致人身受损的索赔占比较大。目前我国社会保险补贴仅局限于特殊群体，且具有临时紧急性，探索建立针对“网约工”的生育、失业、意外险等新型险种存在现实需求，也具有可行性。建立具有强制性的人身意外伤害保险制度，将劳动提供者置于被保险人地位，激励劳动提供者或平台企业积极参保。平台企业可以作为劳动提供者的保险费用代收人，按照劳动部门制定的保险费率基准，代收或代缴保险费用，集中进行办理。例如，在网约车的领域，设立对网约车交通事故的免赔险，对使用家庭自用名义进行投保而非网络平台运营名义进行投保的情况进行区分，保险公司在投保时对免赔额的范围等基本情况进行充分告知说明，确保保险合同顺利签订。
3.2.2 强化平台方的社会责任
《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》规定了平台企业的社会责任。强化平台的管理和保护责任，是平台经济稳定发展和劳动者安全就业的重要举措。要引导平台以自律方式履行保护和管理责任，发挥企业生产要素组织者以及社会治理的参与者的作用，形成员工、企业、社会各方共同认可的运行规则。
督促企业承担社会责任，可参考实体型企业管理制度，健全平台企业重大劳务事项公开制度，如公开与“网约工”利益密切相关的重要事项;建立健全平台内部调解组织，制定争议处理程序，便于劳动者维权，并争取将矛盾化解在企业内部。
3.2.3 保障“网约工”主体收入的稳定性
“网约工”的经济来源主要来自对其提供劳务的平台，但由于共享经济下用工形式的多元化，平台在给予这类人员劳动收入时，也会增加限制条件，如协议约定不能同时为其他平台服务。这就需要完善法律制度，确保平台顺利支付劳动收入，保证“网约工”能获得稳定收入来源。例如，网约车平台应该在扣除了相应的抽成之后，及时将司机所得收入转入司机的账户，减少中间非必要环节。
4 结语
共享经济背景下，劳动关系表现出新的特点，给劳动关系认定带来新的挑战。“网约工”作为典型的灵活就业者，其劳动权益应纳入法律保护范围。法律可以适度拓宽非典型劳动关系认定的范围，并且对非典型劳动者提供社会保障、职业安全、经济收入等方面的专门保护。劳动关系认定时，要紧扣劳动法的精神及实质，对劳动事实进行审查，从而突破表面证据的束缚，更好地保护劳动者权益，规范网络平台的用工模式，进而维护共享经济的稳定、持续发展。
参考文献
[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003.
[2]林雪贞.劳动法与社会保障法：理论、图表与案例[M].北京：法律出版社，2015.
[3]葛进.论劳动法上劳动者的界定[D].上海：上海师范大学，2016.
[4]冯彦君，张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学，2011，（06）：94-100.
[5]阿鲁·萨丹拉彻.分享经济的爆发[J].中国民商，2017，（7）：152-152.
[6]陆胤，李盛楠.分享经济模式对传统劳动关系的挑战——美国Uber案和解的一些借鉴[J].中国劳动，2016，（16）：45-51.
[7]班小辉.论“分享经济”下我国劳动法保护对象的扩张——以互联网专车为视角[J].四川大学学报（哲学社会科学版），2017，（02）：154-161.
[8]王阳，彭博.专车运营下的劳动用工法律分析[J].中国劳动，2015，（09）：59-61.
[9]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究，2008，（7）：50-57.
[10]王全兴，粟瑜.意大利准从属性劳动制度剖析及其启示[J].法学杂志，2016，37（10）：102-115.
[11]北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初53634號民事判决书案例[EB/OL].https：//wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=c079ab95686943698324 a955001cfae5.
关键词：共享经济;劳动关系;“网约工”
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.058
0 引言
非典型劳动关系又称非标准劳动关系，即区别于传统的劳动者与用人单位签订劳动合同接受管理，从事一定职务并领取工资等特征的典型劳动关系。随着互联网技术的普及和发展，共享经济成为我国发展的新动力引擎，传统用工模式逐渐发生变化，新用工模式下的劳动关系随之悄然改变。网约车、网约家政服务者等不坐班不打卡，工资薪金按接单量评定的“互联网+”新型工作开始涌现。当前司法实践中，网络平台与“网约工”之间的劳动争议案件频发，新用工模式更加自由和弹性，造成劳动关系认定难，“网约工”的合法权益若丧失必要保障，将严重影响我国法制社会的建设与和谐社会的构建。
1 我国现行政策以及司法实践中的观点归纳
1.1 现行法律规定
我国现行立法对“网约工”这类非典型性劳动者的相关规定较少。1994年颁布实施的《劳动法》未提及此类用工关系，司法解释也仅是涉及了外包用工。《劳动合同法》规定了两种特殊的用工方式，分别是劳务派遣和非全日制用工。相比过去，我国非典型用工相关立法从无到有，值得肯定，但梳理相关法律规范，我国针对非典型性劳动关系规定分散，内容不全，易出现立法不统一情况，导致司法实践同案不同判乱象。
1.2 典型司法实践案例
在李某与闪送劳动争议纠纷案中，一审法官对劳动关系认定进行了多重论证。法院首先对双方之间关系的性质进行界定，否认“闪送”公司提出的居间合同关系或合作关系，进而对是否存在劳动关系进行判定。在认定劳动关系方面，法院采纳了大陆法系国家（地区）广泛适用的从属性理论。
关于人格从属性，法院认为，李某接受了“闪送”公司培训并佩戴公司工牌，依据公司规章制度提供服务并接受监督管理。李某看似具有接单或不接单的自主选择权，但是从工作整体上来看，员工必须完成一定工作量才能满足谋生需求，因此难以实现选择自主。在经济从属性方面，李某未从事其他工作，且《合作协议》约定其不能同时为其他平台服务，闪送员工作获取的报酬是其主要劳动收入。法院认为双方之间关系的灵活性不能阻却劳动关系的认定，因为劳动关系本身就包括相对灵活的用工形式。
该案判决还认为，用工性质认定过程中，不宜直接采纳表面证据，而应当始终坚持以“从属性”为核心对劳动关系进行认定。这深入贯彻了我国劳动法的精神，对规范网络用工给出了合理的处理方式。
2 “网约工”适用劳动法调整的困境
2.1 司法实践中对“网约工”劳动关系认定并未形成统一标准
司法实务对“网约工”劳动关系认定存在不同标准和判定结果。美国法律将劳务提供者定义为“雇员”或“独立承包人”，只有前者可受到劳动法保护，例如，美国加州人力专员针对Uber公司作出决定，判定公司的专车司机为雇员;而美国法院在Uber网约车司机与平台是否存在劳动关系的判例中，仅承认Uber司机的独立承包商身份;还有司法实践未将“网约工”认定为劳动者，如在我国 “郭冬冬诉贵阳吾步（Uber）数据服务有限公司劳动争议案”中，法院认定网约车司机与平台之间并不符合劳动关系的特点。
2.2 完全照搬劳动认定标准会加大个案认定的难度
根据学者对劳动者人格从属性标准的界定，“负有劳务给付义务之一方基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，对自己之习作时间不能自行支配。”“网约工”的工作时间和地点、用工灵活程度与该标准不符，确实能得出其不受劳动法调整的结论。
无论是网络平台与“网约工”之间的用工争议，还是目前讨论激烈的其他新型劳动法律关系，裁判者通常将其置于传统劳动关系的框架内审视，企图抽象出普遍适用的标准来涵盖非典型用工关系。但凡个案中有部分内容不符合抽象标准，就将其排除。此做法能够确保每个案件严格以“法律为准绳”，但对抽象标准的理解因人不同。法官在审理此种灵活用工劳动争议时，通常因为“网约工”的某些特性不符合认定标准而将其排除劳动法的保护。这不但会限制解释方法和漏洞填补方法的运用，还可能对裁判者的自由裁量权造成影响。
3 “网约工”劳动纠纷现阶段的解决对策
解决“网约工”与网络平台的用工纠纷问题，重视保护新型用工方式中的劳动者权益，不仅是回应“网约工”用工关系的法律性质争议，顺应网络平台利益最大化运作的经营方式，保障“网约工”能在工作中享受基本劳动权益和社会保障，还可以解决劳动法调整失灵的问题，因此，对劳动者倾斜保护的理念应贯彻于当下“网约工”等灵活用工模式中。
3.1 适度从宽认定劳动主体
“劳动者”能受到《劳动法》保护的前提是进行“劳动关系认定”， “劳动者”能够享受劳动法的优厚保护，而“非劳动者”则无法获得劳动法保护。事实证明，“一刀切”的两分法劳动关系认定将使“网约工”处于法律保护范围外，使其失去职业认同感和自身归属感。
关于如何划分“网约工”用工形式，有学者指出应以组织从属性为切入点，将组织从属性的强弱作为区别非典型劳动关系和独立劳动的标准。以此标准划分“网约工”用工模式，具有可操作性和区分性。具有较弱经济从属性且部分组织从属性较强的用工形式，可将其纳入非典型勞动关系中，参照适用劳动法中劳动关系解除等基本劳动权益的相关规定。在保障劳动者基本利益的同时，尊重双方当事人合意，适用民法典合同编规定进行规制，调整用工单位与从业者间的约定，协调好用工自由与就业安全的关系;若部分组织从属性较弱或不具备且外部经济从属性较强，可以将其纳入经济型依赖劳动主体;若劳动者完全独立，不具备任何人身或经济从属性，则可认定为独立劳动，涉及该主体的相关合同关系，适用民法典合同编。 综上，劳动关系认定不宜“一刀切”，我们应立足于劳动法立法精神，探索分析非典型劳动关系认定的标准，将符合标准的灵活就业者认定为非典型劳动关系。同时，要注意具体情况具体分析，将当前劳动法保护方法有选择地适用到 “网约工”身上去。
3.2 拓宽保护路径
3.2.1 建立新型保险险种
在各类纠纷中，“网约工”因意外事件导致人身受损的索赔占比较大。目前我国社会保险补贴仅局限于特殊群体，且具有临时紧急性，探索建立针对“网约工”的生育、失业、意外险等新型险种存在现实需求，也具有可行性。建立具有强制性的人身意外伤害保险制度，将劳动提供者置于被保险人地位，激励劳动提供者或平台企业积极参保。平台企业可以作为劳动提供者的保险费用代收人，按照劳动部门制定的保险费率基准，代收或代缴保险费用，集中进行办理。例如，在网约车的领域，设立对网约车交通事故的免赔险，对使用家庭自用名义进行投保而非网络平台运营名义进行投保的情况进行区分，保险公司在投保时对免赔额的范围等基本情况进行充分告知说明，确保保险合同顺利签订。
3.2.2 强化平台方的社会责任
《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》规定了平台企业的社会责任。强化平台的管理和保护责任，是平台经济稳定发展和劳动者安全就业的重要举措。要引导平台以自律方式履行保护和管理责任，发挥企业生产要素组织者以及社会治理的参与者的作用，形成员工、企业、社会各方共同认可的运行规则。
督促企业承担社会责任，可参考实体型企业管理制度，健全平台企业重大劳务事项公开制度，如公开与“网约工”利益密切相关的重要事项;建立健全平台内部调解组织，制定争议处理程序，便于劳动者维权，并争取将矛盾化解在企业内部。
3.2.3 保障“网约工”主体收入的稳定性
“网约工”的经济来源主要来自对其提供劳务的平台，但由于共享经济下用工形式的多元化，平台在给予这类人员劳动收入时，也会增加限制条件，如协议约定不能同时为其他平台服务。这就需要完善法律制度，确保平台顺利支付劳动收入，保证“网约工”能获得稳定收入来源。例如，网约车平台应该在扣除了相应的抽成之后，及时将司机所得收入转入司机的账户，减少中间非必要环节。
4 结语
共享经济背景下，劳动关系表现出新的特点，给劳动关系认定带来新的挑战。“网约工”作为典型的灵活就业者，其劳动权益应纳入法律保护范围。法律可以适度拓宽非典型劳动关系认定的范围，并且对非典型劳动者提供社会保障、职业安全、经济收入等方面的专门保护。劳动关系认定时，要紧扣劳动法的精神及实质，对劳动事实进行审查，从而突破表面证据的束缚，更好地保护劳动者权益，规范网络平台的用工模式，进而维护共享经济的稳定、持续发展。
参考文献
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[8]王阳，彭博.专车运营下的劳动用工法律分析[J].中国劳动，2015，（09）：59-61.
[9]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究，2008，（7）：50-57.
[10]王全兴，粟瑜.意大利准从属性劳动制度剖析及其启示[J].法学杂志，2016，37（10）：102-115.
[11]北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初53634號民事判决书案例[EB/OL].https：//wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=c079ab95686943698324 a955001cfae5.