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摘要：探讨谦卑型领导行为、组织自尊对护士工作投入的影响，研究采用方便抽样方法选取450名护士为研究对象，采用谦卑型领导行为量表、下属组织自尊量表和工作投入量表进行测量。其结果为护士感知的谦卑性领导行为及开门纳言维度、组织自尊和工作投入及各维度均呈正相关性。医院与管理部门应该采取多种措施提高护士谦卑型领导行为和组织自尊水平，从而提高工作投入。
关键词：护士；谦卑型领导；自尊；工作投入
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）09C-0048-04
工作投入是一种与工作相关的、持久的、充满积极情绪与动机的完满状态，并以活力、奉献和专注为主要特征。谦卑型领导行为指领导者并不把自己看作组织的最顶层，而是降低身段，与下属共同发展。组织自尊意为个体在组织中相信自己可以满足组织需求的程度。[1]相关研究指出，工作投入的前因变量主要包括组织因素和个人因素。[2]现有的研究主要集中在针对需求-资源模型的研究，而对组织层面的领导行为研究相对空白。本研究旨在考察谦卑领导行为对护士工作投入的影响，探讨组织自尊在谦卑领导行为影响护士工作投入时的中介作用。
一、对象和方法
（一）对象
采用方便抽样的方法，在2016年2月至5月对南京、连云港的4家三甲综合医院的临床护士进行问卷调查。纳入标准：取得护士执业资格证，工作满1年，愿意参加的在职护士作为研究对象。排除标准：工作不满1年；实习、进修护士；存在心理、精神疾病病史。最终发放问卷450份，回收438份，其中有效问卷421份，有效回收率为96.49%。年龄21～29岁的252人，占59.85%；30～39岁的113人，占26.84%；40岁以上的56人，占13.30%。学历：中专为0，大专299名，占71.02%；本科及以上学历占28.98%，共122名。工作年限：2～6年人数最多，占61.28%，共258人；7年以上占29.93%，共126人。從事护士工作的动机：认为从事护理工作是为了生存及其他需要的占47.74%；对护理事业热爱的仅占28.98%；满足父母愿望占25.65%。
（二）研究方法
1.调查工具
（1）谦卑型领导行为量表参照Owens等开发的量表，该量表包括3个维度9个条目，自我察觉（3个条目），开门纳言（3个条目）和欣赏他人（3个条目）。采用Likert7级评分法，1分为非常不符合，7分为非常符合，由护士对管理者进行评价。国内学者已证实该量表具有良好的信度和效度。[3]本研究中，量表总体以及各维度Cronbach’s α系数为0.65～0.75。
（2）工作投入量表。采用由Schaufeli等开发，国内学者修订的工作投入量表。该量表包括3个维度17个条目，活力（6个条目）、奉献（6个条目）和专注（5个条目）。采用Likert7级评分法，“完全不同意”赋值1分，“完全同意”分别赋值7分，得分越高，表明工作投入越高。量表Cronbach’s α系数为0.83，各维度Cronbach’s α系数为0.64～0.84。
（3）下属组织自尊量表 采用Pierce等开发的组织自尊量表，该量表为单维量表，共有4个条目。采用Likert5级评分法，得分越高，下属组织自尊水平越高。该量表的Cronbach’s α系数为0.88。
2.调查方法
2016年2月至5月，研究团队成员深入连云港、南京4家三级医院采集数据。研究者与调研医院的高层领导联系，取得支持与配合。通过现场发放纸质问卷，调查前说明填写注意事项，强调调查的匿名性和数据的保密性，减少被调查者的顾虑，并且每一份问卷被装入一个信封，护士填答完成后自己将问卷重新放入信封，研究者当场回收。
3.统计学分析
采用SPSS 17.0统计软件进行分析。统计方法有描述性统计分析以及谦卑型领导行为、组织自尊与工作投入进行person相关性研究，最后对组织自尊在谦卑型领导行为对护士工作投入影响的中介作用进行检验。
（二）结果
1.谦卑型领导行为、组织自尊及护士工作投入得分水平
护士感知到的谦卑型领导行为总均分为（4.17±0.37）分，其维度欣赏他人得分为（4.51±0.46）分，自我察觉得分为（4.16±0.36）分，开门纳言得分为（3.83±0.82）分；工作投入总均分为（3.79±0.66），其维度得分从高到低依次是奉献（3.86±0.64）分，活力（3.79±0.80）分，投入（3.75±0.65）分；下属感知的组织自尊得分为（2.78±0.28）分。
2.谦卑型领导行为、组织自尊及护士工作投入的相关分析
谦卑型领导行为及开门纳言维度、组织自尊及各维度和护士工作投入及各维度均呈正相关性，相关系数r=0.274～0.955，具有明显差异（P<0.05）。自我察觉和欣赏他人维度与开门纳言、领导行为、工作投入、活力、奉献呈正相关（r=0.275～0.647，P<0.05）外，与其他变量无相关性（r=0.020～0.136，P>0.05）。见表1。
3.组织自尊在谦卑型领导行为与护士工作投入之间中介作用的层级回归分析
将护士工作投入作为因变量，谦卑型领导行为作为自变量引入模型1；将组织自尊作为因变量，谦卑型领导行为作为自变量引入模型2；将工作投入作为因变量，谦卑型领导行为与组织自尊共同作为自变量引入模型3。模型1的结果显示，谦卑型领导行为影响工作投入（β=0.723，P<0.05）；模型2中，谦卑型领导行为影响组织自尊（β=0.657，P<0.001）；模型3中，谦卑型领导行为和组织自尊均影响工作投入（β=0.215～0.657，P<0.05），且引入组织自尊变量后，谦卑型领导行为对工作投入的作用系数减少，说明组织自尊在谦卑型领导行为和工作投入间起到部分中介作用，详见表2；自尊的部分中介作用模式，详见图1。模型3中，谦卑型领导行为和组织自尊共解释工作投入总变异量的54.7%，其中谦卑型领导行为对工作投入影响的标准化回归系数为0.657，是工作投入的主要预测变量。 三、讨论
（一）谦卑型领导行为和组织自尊水平欠佳，护士工作投入具有上升空间
调查结果表明，护士感知到的谦卑型领导行为处于中等水平。由于谦卑型领导在护理领域研究还较匮乏，因此与张军成[4]对企业员工的研究结果进行比较（3.952±1.173），水平稍高于其研究结果，表明我国护士感知到的谦卑型领导行为水平欠佳。护士的直接领导是护士长，护士长在日常工作中要做好“三管”，管人、管物、管技术，工作复杂繁忙，在管理方式上缺乏科学性和艺术性，存在责备和训斥，因此护士感受到护士长的关切和理解匮乏。在组织自尊方面，结果显示，护士组织自尊低于黄昱方[5]对16家企事业单位的研究结果，表明护士对自己在组织中的重要性、价值和胜任状况的总体感受和评价偏低。由于护士工作平凡而琐碎，许多患者只把护士看作是单纯的劳动力，医院对护士也是重使用而轻培养，导致护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。在工作投入方面，本研究调查结果显示，护士工作投入处于中等水平，与张杰、周影等研究结果相近，但低于常模，而且低于欧美护士的数据，表明护士对工作的积极投入状态还有改善和提高的空间。[6][7]
（二）护士感知的谦卑型领导行为、组织自尊对工作投入的影响
本次调查表明，护士感知的谦卑型领导行为与护士工作投入呈正相关，符合Owens等的谦卑型领导模型理论[8]，在个体层面，谦卑型领导可以提高员工工作满意度，明确职业发展路径，提高组织承诺，强化学习的内在动机，并提升工作投入。谦卑型领导欣赏员工的优点和贡献，能够主动为其创造潜能发挥的条件和机会。同时，积极鼓励他们参与到决策中，员工有更多在工作中展示自己的机会，这都有助于提升他们的工作投入。Nielsen等研究指出谦卑的领导者会对下属的工作态度产生积极影响。唐汉瑛等的研究结果指出谦卑领导者具有自知缺陷、欣赏下属和鼓励学习的特点，同时证实谦卑领导者可以提升下属的工作投入，促进潜能的发挥。[9]
与此同时，组织自尊与护士的工作投入呈正相关，与国内学者的研究结果一致。组织自尊在个体对工作的态度、动机和行为中起着重要的作用。自我同一性理论认为，具有高自尊的员工会选择那些能够强化积极自我概念的角色、态度和行为，从而维持其自尊水平，进而更加努力工作，工作投入水平也提升；相反，低自尊的员工会选择与消极印象一致的态度和行为，比如工作退缩，从而工作投入也处于低水平。[10]
组织自尊在中介效应层级回归分析中发现，组织自尊在谦卑型领导行为与工作投入之间起部分中介作用，其中谦卑型领导行为对护士工作投入的总效应为0.723，间接效应是总效应的9.159%。谦卑型领导能够给下属更多的支持、授权以及培养下属、降低下属焦虑等特点，让下属在工作中体会到自我控制感，因此，有助于强化护士的组织自尊水平，不断提升的自尊使护士具有积极的工作态度和行为，因而产生高水平的工作投入。国内学者黄昱方研究认为当组织自尊较高时，可以促进员工之间相互合作，使整个团队协调，部分支持本研究结果。
四、结论
目前，护士工作投入水平还有上升空间，低水平的谦卑型领导行为和组织自尊是影响护士工作投入的重要因素。医院和管理者应从多方面着手，对现任护理管理者进行培训，培养其谦卑领导行为，充分意识到领导力来源于自身的魅力，而不是领导职位赋予的权利；与此同时，管理者还应多关注护士的组织自尊，强调护理工作的重要性以及护士的地位，多组织评优等活动，提高护士的自尊水平，促进护士的工作投入。
参考文献
[1] Chen Z X，Aryee S. Delegation and employee work outcomes： an examination of the cultural context of mediation processes in China [J]. Academy Management Journal，2007（1）.
[2]李锐，凌文铨.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007（2）.
[3]曲庆，何志婵，梅哲群.谦卑领导行为对领导有效性和员工组织认同影响的实证研究[J].中国软科学，2013（7）.
[4]张军成.谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用[J].商业经济与管理，2016（11）.
[5]黄昱方，耿叶盈.基于组织自尊中介作用的工作团队咨询网络对交互记忆系统的影响机制研究[J].管理学报，2016（5）.
[6]张杰，郑一宁.护士长诚信领导、护理组织文化与护士工作投入的关系研究[J].中华护理杂志，2016（9）.
[7]周影，赵佛容.护士工作投入和工作一个体匹配的相关性研究[J].中国实用护理杂志，2010（6）.
[8]Owens B P，Hekman D R.Modeling how to grow： An inductive examination of humble leader behaviors，contingencies，and outcomes[J].The Academy of Management Journal，2012（4）.
[9]唐汉瑛，龙立荣，周如意.谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型[J].管理科学，2015（3）.
[10]黃俊莉.基于组织的自尊（OBSE）与组织承诺、工作投入的关系研究——以某改制国企制造业员工为例[D].重庆：西南大学，2012.
责任编辑：章跃一
关键词：护士；谦卑型领导；自尊；工作投入
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）09C-0048-04
工作投入是一种与工作相关的、持久的、充满积极情绪与动机的完满状态，并以活力、奉献和专注为主要特征。谦卑型领导行为指领导者并不把自己看作组织的最顶层，而是降低身段，与下属共同发展。组织自尊意为个体在组织中相信自己可以满足组织需求的程度。[1]相关研究指出，工作投入的前因变量主要包括组织因素和个人因素。[2]现有的研究主要集中在针对需求-资源模型的研究，而对组织层面的领导行为研究相对空白。本研究旨在考察谦卑领导行为对护士工作投入的影响，探讨组织自尊在谦卑领导行为影响护士工作投入时的中介作用。
一、对象和方法
（一）对象
采用方便抽样的方法，在2016年2月至5月对南京、连云港的4家三甲综合医院的临床护士进行问卷调查。纳入标准：取得护士执业资格证，工作满1年，愿意参加的在职护士作为研究对象。排除标准：工作不满1年；实习、进修护士；存在心理、精神疾病病史。最终发放问卷450份，回收438份，其中有效问卷421份，有效回收率为96.49%。年龄21～29岁的252人，占59.85%；30～39岁的113人，占26.84%；40岁以上的56人，占13.30%。学历：中专为0，大专299名，占71.02%；本科及以上学历占28.98%，共122名。工作年限：2～6年人数最多，占61.28%，共258人；7年以上占29.93%，共126人。從事护士工作的动机：认为从事护理工作是为了生存及其他需要的占47.74%；对护理事业热爱的仅占28.98%；满足父母愿望占25.65%。
（二）研究方法
1.调查工具
（1）谦卑型领导行为量表参照Owens等开发的量表，该量表包括3个维度9个条目，自我察觉（3个条目），开门纳言（3个条目）和欣赏他人（3个条目）。采用Likert7级评分法，1分为非常不符合，7分为非常符合，由护士对管理者进行评价。国内学者已证实该量表具有良好的信度和效度。[3]本研究中，量表总体以及各维度Cronbach’s α系数为0.65～0.75。
（2）工作投入量表。采用由Schaufeli等开发，国内学者修订的工作投入量表。该量表包括3个维度17个条目，活力（6个条目）、奉献（6个条目）和专注（5个条目）。采用Likert7级评分法，“完全不同意”赋值1分，“完全同意”分别赋值7分，得分越高，表明工作投入越高。量表Cronbach’s α系数为0.83，各维度Cronbach’s α系数为0.64～0.84。
（3）下属组织自尊量表 采用Pierce等开发的组织自尊量表，该量表为单维量表，共有4个条目。采用Likert5级评分法，得分越高，下属组织自尊水平越高。该量表的Cronbach’s α系数为0.88。
2.调查方法
2016年2月至5月，研究团队成员深入连云港、南京4家三级医院采集数据。研究者与调研医院的高层领导联系，取得支持与配合。通过现场发放纸质问卷，调查前说明填写注意事项，强调调查的匿名性和数据的保密性，减少被调查者的顾虑，并且每一份问卷被装入一个信封，护士填答完成后自己将问卷重新放入信封，研究者当场回收。
3.统计学分析
采用SPSS 17.0统计软件进行分析。统计方法有描述性统计分析以及谦卑型领导行为、组织自尊与工作投入进行person相关性研究，最后对组织自尊在谦卑型领导行为对护士工作投入影响的中介作用进行检验。
（二）结果
1.谦卑型领导行为、组织自尊及护士工作投入得分水平
护士感知到的谦卑型领导行为总均分为（4.17±0.37）分，其维度欣赏他人得分为（4.51±0.46）分，自我察觉得分为（4.16±0.36）分，开门纳言得分为（3.83±0.82）分；工作投入总均分为（3.79±0.66），其维度得分从高到低依次是奉献（3.86±0.64）分，活力（3.79±0.80）分，投入（3.75±0.65）分；下属感知的组织自尊得分为（2.78±0.28）分。
2.谦卑型领导行为、组织自尊及护士工作投入的相关分析
谦卑型领导行为及开门纳言维度、组织自尊及各维度和护士工作投入及各维度均呈正相关性，相关系数r=0.274～0.955，具有明显差异（P<0.05）。自我察觉和欣赏他人维度与开门纳言、领导行为、工作投入、活力、奉献呈正相关（r=0.275～0.647，P<0.05）外，与其他变量无相关性（r=0.020～0.136，P>0.05）。见表1。
3.组织自尊在谦卑型领导行为与护士工作投入之间中介作用的层级回归分析
将护士工作投入作为因变量，谦卑型领导行为作为自变量引入模型1；将组织自尊作为因变量，谦卑型领导行为作为自变量引入模型2；将工作投入作为因变量，谦卑型领导行为与组织自尊共同作为自变量引入模型3。模型1的结果显示，谦卑型领导行为影响工作投入（β=0.723，P<0.05）；模型2中，谦卑型领导行为影响组织自尊（β=0.657，P<0.001）；模型3中，谦卑型领导行为和组织自尊均影响工作投入（β=0.215～0.657，P<0.05），且引入组织自尊变量后，谦卑型领导行为对工作投入的作用系数减少，说明组织自尊在谦卑型领导行为和工作投入间起到部分中介作用，详见表2；自尊的部分中介作用模式，详见图1。模型3中，谦卑型领导行为和组织自尊共解释工作投入总变异量的54.7%，其中谦卑型领导行为对工作投入影响的标准化回归系数为0.657，是工作投入的主要预测变量。 三、讨论
（一）谦卑型领导行为和组织自尊水平欠佳，护士工作投入具有上升空间
调查结果表明，护士感知到的谦卑型领导行为处于中等水平。由于谦卑型领导在护理领域研究还较匮乏，因此与张军成[4]对企业员工的研究结果进行比较（3.952±1.173），水平稍高于其研究结果，表明我国护士感知到的谦卑型领导行为水平欠佳。护士的直接领导是护士长，护士长在日常工作中要做好“三管”，管人、管物、管技术，工作复杂繁忙，在管理方式上缺乏科学性和艺术性，存在责备和训斥，因此护士感受到护士长的关切和理解匮乏。在组织自尊方面，结果显示，护士组织自尊低于黄昱方[5]对16家企事业单位的研究结果，表明护士对自己在组织中的重要性、价值和胜任状况的总体感受和评价偏低。由于护士工作平凡而琐碎，许多患者只把护士看作是单纯的劳动力，医院对护士也是重使用而轻培养，导致护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。在工作投入方面，本研究调查结果显示，护士工作投入处于中等水平，与张杰、周影等研究结果相近，但低于常模，而且低于欧美护士的数据，表明护士对工作的积极投入状态还有改善和提高的空间。[6][7]
（二）护士感知的谦卑型领导行为、组织自尊对工作投入的影响
本次调查表明，护士感知的谦卑型领导行为与护士工作投入呈正相关，符合Owens等的谦卑型领导模型理论[8]，在个体层面，谦卑型领导可以提高员工工作满意度，明确职业发展路径，提高组织承诺，强化学习的内在动机，并提升工作投入。谦卑型领导欣赏员工的优点和贡献，能够主动为其创造潜能发挥的条件和机会。同时，积极鼓励他们参与到决策中，员工有更多在工作中展示自己的机会，这都有助于提升他们的工作投入。Nielsen等研究指出谦卑的领导者会对下属的工作态度产生积极影响。唐汉瑛等的研究结果指出谦卑领导者具有自知缺陷、欣赏下属和鼓励学习的特点，同时证实谦卑领导者可以提升下属的工作投入，促进潜能的发挥。[9]
与此同时，组织自尊与护士的工作投入呈正相关，与国内学者的研究结果一致。组织自尊在个体对工作的态度、动机和行为中起着重要的作用。自我同一性理论认为，具有高自尊的员工会选择那些能够强化积极自我概念的角色、态度和行为，从而维持其自尊水平，进而更加努力工作，工作投入水平也提升；相反，低自尊的员工会选择与消极印象一致的态度和行为，比如工作退缩，从而工作投入也处于低水平。[10]
组织自尊在中介效应层级回归分析中发现，组织自尊在谦卑型领导行为与工作投入之间起部分中介作用，其中谦卑型领导行为对护士工作投入的总效应为0.723，间接效应是总效应的9.159%。谦卑型领导能够给下属更多的支持、授权以及培养下属、降低下属焦虑等特点，让下属在工作中体会到自我控制感，因此，有助于强化护士的组织自尊水平，不断提升的自尊使护士具有积极的工作态度和行为，因而产生高水平的工作投入。国内学者黄昱方研究认为当组织自尊较高时，可以促进员工之间相互合作，使整个团队协调，部分支持本研究结果。
四、结论
目前，护士工作投入水平还有上升空间，低水平的谦卑型领导行为和组织自尊是影响护士工作投入的重要因素。医院和管理者应从多方面着手，对现任护理管理者进行培训，培养其谦卑领导行为，充分意识到领导力来源于自身的魅力，而不是领导职位赋予的权利；与此同时，管理者还应多关注护士的组织自尊，强调护理工作的重要性以及护士的地位，多组织评优等活动，提高护士的自尊水平，促进护士的工作投入。
参考文献
[1] Chen Z X，Aryee S. Delegation and employee work outcomes： an examination of the cultural context of mediation processes in China [J]. Academy Management Journal，2007（1）.
[2]李锐，凌文铨.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007（2）.
[3]曲庆，何志婵，梅哲群.谦卑领导行为对领导有效性和员工组织认同影响的实证研究[J].中国软科学，2013（7）.
[4]张军成.谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用[J].商业经济与管理，2016（11）.
[5]黄昱方，耿叶盈.基于组织自尊中介作用的工作团队咨询网络对交互记忆系统的影响机制研究[J].管理学报，2016（5）.
[6]张杰，郑一宁.护士长诚信领导、护理组织文化与护士工作投入的关系研究[J].中华护理杂志，2016（9）.
[7]周影，赵佛容.护士工作投入和工作一个体匹配的相关性研究[J].中国实用护理杂志，2010（6）.
[8]Owens B P，Hekman D R.Modeling how to grow： An inductive examination of humble leader behaviors，contingencies，and outcomes[J].The Academy of Management Journal，2012（4）.
[9]唐汉瑛，龙立荣，周如意.谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型[J].管理科学，2015（3）.
[10]黃俊莉.基于组织的自尊（OBSE）与组织承诺、工作投入的关系研究——以某改制国企制造业员工为例[D].重庆：西南大学，2012.
责任编辑：章跃一