知名人力资源公司万宝华(Manpower)最近所做的调查发现，全球有超过1／3的雇主宣称找不到符合条件的人才。台湾企业也屡屡苦恼订单爆量，却没有合适的人才可用。老板哀叹千里马难寻，员工则感慨没有伯乐慧眼识英雄，面对难解的供需错位，劳资双方都要务实点。除了顶尖的精英，被视为B咖的部属，其实往往更是团队不可获缺的稳定力。
　　
　　B咖员工才是核心灵魂
　　
　　管理者评估团队战斗力时，往往习惯把焦点放在表现突出的前15％，以及落后的15％，但是中间广泛的B咖员工，既没有特别的表现，也不至于特别糟糕，习惯管理“异常”的管理者，很自然地忽略这类“平常”的部属。哈佛商学院教授托马斯·狄隆(Thomas J.DeLeng)却持相反意见，他认为：“B咖员工才是公司的核心灵魂!”
　　B咖员工，往往忠诚、守本分，对于个人福利的关心更胜公司前景，他们也不想要成为众人注目的中心，立即的成就感还不如安定感来得重要，因此他们很少转换工作，看似消极退缩的特质，比起明星般的A咖或者C咖(小角色)部属，坚守岗位的B咖却也因此经历公司各个阶段的历史变革。
　　特别是在企业面临组织调整的动荡时刻，B咖的存在，就好比是公司的脊柱，通过底下3个层面，在团队中提供稳定的力量。
　　
　　一、丰富的经验值。
　　B咖跟着公司走过多次高低起伏，历经企业过去面临的危机，长期累积的经验值，在关键时刻提供不可或缺的观点，成了组织制度的重要延续者。
　　
　　二、弹性的适应力。
　　当出现如组织重整等等不可避免的变化时，B咖过来人的角色，不仅在情绪上能够提供团队可靠的支持，在应变上，也展现弹性的适应力。顺势降低组织重组的威胁。
　　
　　三、确实的执行力。
　　当新的长官产生时，B咖部属不是被炒鱿鱼，也不是被拔擢的人选，他们自外于风暴冲击。当A咖摩拳擦掌，准备趁势往上爬时，B咖仍然在工作岗位上，默默完成任务。
　　托马斯·狄隆认为，如果长期忽略B咖员工，他们会觉得被遗弃，感觉自己不属于组织的一部分，消极地把自己归类为低绩效的C咖，甚至选择离开，带来的冲击，就像失了中流砥柱的支撑，这个团队可能一败涂地。
　　
　　如何留下B咖
　　
　　如何留下B咖，就成了重要的课题。正视B咖员工的价值，是当务之急，此外通过底下三大技巧，即使是B级人才也能为团队创造出卓越的生产力。
　　技巧一：分享你的时间。花时间在他们身上，是确保你不会忽略他们的最简单的方式。
　　技巧二：有意义的奖赏。激励B咖是一番学问，虽然不必提供高额奖赏，但是，必须要有意义，表演会门票、贴心的两人份餐券，，或者亲手写张小纸条。都是很好的方式。重点是让他们觉得自己有价值，受到肯定，自然有继续前进的动力。
　　技巧三：提供发展的机会。
　　B咖想得跟你不一样，身为管理者，你得接受他们不像你那么积极，进一步去了解他们希望在工作中获得什么，渴望什么福利，并且尽你所能去提供，不论是报酬、培训或晋升的机会都好，看得见的发展机会，有助于提升团队努力的动机与诱因。
　　许多B咖员工，其实具有高度的潜力。有些人可以成为A咖，或者从前就是明星部属，却因为追求不同生活风格，而选择跳出A咖的行列，但是他们仍具备高度专业，只是需要给他们更多的时间与空间来完成任务。有人则是正直敢言，敢向长官提出挑战性问题，长久的工作经验，让他们清楚知道组织的规矩，对于自己的职务也有长期的观察心得。与他们多接触，你可以更清楚经营管理的问题或盲点。
　　管理者要务实认清“绝大多数员工都是B咖”这个事实，除去众人瞩目的A咖明星，聚光灯外B咖部属提供的稳定力量，更是团队运作不容忽视的根基。　(摘自台湾《天下>》(编辑／唐馨)。