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摘 要：本文运用我国房地产类上市公司的经验数据考察高管薪酬与企业绩效的关系，选取沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象，具体考察我国房地产类上市公司高管人员薪酬与企业绩效的关系，研究结果表明高管薪酬总水平、薪酬差距及企业规模与公司绩效存在显著的正相关关系，但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系。研究发现房地产类上市公司长期股权激励措施的实施尚不完善，上市公司应当注重长期与短期薪酬激励相结合，制定切实可行的薪酬激励机制，提高企业绩效.。
关键词：高管薪酬；企业绩效；房地产上市公司
作者简介: 吕康银（1969—）,女,黑龙江人,东北师范大学商学院教授,研究方向：劳动经济学。
中图分类号：F272 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.12.15 文章编号：1672-3309（2011）12-36-03
一、引言
在众多行业中，房地产业上市公司高管薪酬在近些年来居高不下。根据上市公司年报，2010年上市公司高管薪酬排行最高的10位中，房地产上市公司高管占据了第5、6及第8席。这就引发了人们对房地产类上市公司高管薪酬畸高、高管薪酬是否与企业绩效相匹配等问题的思考。高管薪酬的一系列问题已经成为各方的关注焦点。本文在这一背景下，采用实证研究方法进行研究，从而分析现行房地产行业上市公司薪酬激励机制的不足，以期为公司进行薪酬激励机制的完善提供理论基础。
二、文献综述及假设
高管薪酬是作为现代企业的一种制度安排存在的，理论上其作用在于帮助解决公司结构中存在的委托人与代理人的关系问题。由于委托人关注的是投资的保值增值，受托人关心的是如何使个人利益最大化，然而在双方信息不对称的情况下，委托人难以以低成本观测高管努力程度，因此将高管薪酬与企业绩效挂钩成为可行的选择。
在研究高管薪酬与公司绩效关系时，不同行业样本因其自身特质导致了要对特殊行业进行单独研究。长期以来，房地产在我国国民经济体系中占基础性、战略性地位，也是国家宏观调控焦点所在。因此，本文选取该行业作为研究对象是及时、必要的。其次，房地产业表现出其不同于一般行业的周期性特点，房地产业上市公司的企业绩效较其他一般行业来说波动性更大，其公司高管薪酬与绩效的关系也更加敏感，因此需要对其单独进行研究。再次，房地产业是一个比较复杂的行业，这也降低了核心人才的可替代性，但随着行业竞争的加剧，人才无序流失会导致企业竞争力下降，在这种情况下，企业高管薪酬体系的设计成为了一种挑战。找准高管薪酬与企业绩效之间的相关性，为企业改进高管薪酬体系具有重要的理论和实践意义。
目前，对于高管薪酬与企业绩效的研究逐渐增多。针对这一问题，国内外的学者都进行了定量研究，但目前得出的结论并不一致。Jensen and Murphy(1990)就管理层激励方面最早进行实证分析，其以2213名1974年至1986年间公布在《福布斯》杂志上被调查的管理人员作为样本，运用实证的方法，显示CEO的报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度微弱。Mehran(1995)利用1979—1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO的持股比例正相关，与CEO的报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。H.Youny and Joung(2001)检验了公司绩效与高管股权激励水平之间的关系，他们认为在1995—1998年间，股权激励机制安排没有增加公司绩效，而在考虑股本资本成本和股票期权价值成本的情况下，样本公司的平均绩效甚至为负数。这与大部分研究所得出的公司绩效与公司高管薪酬之间存在相关关系，甚至非常显著的正相关关系的观点不同。李燕萍（2007）针对2005—2007年上市公司数据，运用结构方程模型进行研究，认为高管薪酬对公司绩效有直接的正向显著关系。吴淑琨（2002）与毕艳杰（2008）通过对不同类型上市公司的研究都发现高管人员持股比例与工作绩效呈现倒U型曲线关系。于东智（2001）研究发现高管持股总体上与公司绩效呈现正向关系，与公司规模呈负相关，但均不具有统计上的显著性。于浚清（2003）以1999—2000年上市公司为研究对象，研究发现高管薪酬内部差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，且影响我国高管薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的缺陷。张正堂（2007）以2001—2004年的上市公司作为研究对象进行研究，结果显示，在没有加入协作需要变量时，薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响；当加入协作需要变量时，两者表现出显著的负向关系。
目前高管薪酬与企业绩效关系的研究逐渐增多，但是大多数的研究都是针对多个行业的上市公司一起研究，对某一特定行业上市公司的研究还为数不多。本文以房地产上市公司为例，来研究上述两者之间的关系，以求为房地产业企业以至为所有企业建立和完善更好的薪酬激励体制提供建议。
本文研究的高管人员主要是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、监事会成员、总工程师等。高管人员的报酬指的是上市公司年报上公布的年度报酬总额以及高管人员所持的股数。影响企业绩效的薪酬因素主要有薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构三类。
基于上述分析以及研究人员早期的一些研究成果，本文提出以下假设：
H1：高管总的薪酬水平对企业绩效产生正向的影响作用
H2：高管薪酬差距与企业绩效之间存在相关关系
H3：高管薪酬结构中股票期权收入所占的比例与企业正向正相关
三、研究方法
1.研究样本
本文选择我国沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象, 在选择样本时, 建立如下的样本筛选标准：（1）剔除了业绩过差的 ST和 PT公司以及加权净资产收益率为负数的公司；（2）关注 A股上市公司，剔除有外资法人股 B股和 H 股上市的公司；（3）剔除在 2007年1 月1 日之后上市的公司；（4）剔除财务数据未披露的或披露不全的。本文选取样本135家，剔除不符合条件的，得到有效样本123家。
2.变量定义及描述
（1）自变量：本文选取薪酬总体水平、薪酬差距及高管人员持股比例作为自变量。
（2）因变量：本文将上市公司的绩效指标作为因变量，选取总资产收益率（ROA）及每股收益（EPS）作为公司绩效指标。
（3）控制变量：本文设定了对高管报酬可能产生影响的3个控制变量，分别是企业规模、国有控股比例和企业所属地区。表1为各变量的定义及描述。
四、检验分析与结果
首先考察各个变量与业绩指标的相关程度。采用SPSS17.0进行Pearson相关分析，所得结果如表2。
从表2可以看出，在两个绩效指标中，每股收益分别与高管薪酬总水平及薪酬差距这两个自变量相关，相关系数分别是0.323和0.237，均在0.01水平上显著相关；而每股收益这个绩效指标与高管持股比例不存在显著相关。总资产收益率这一绩效指标则仅与高管持股比例这个自变量显著相关，相关系数为0.301，在0.01水平上显著。从表2中还可以看出，两个绩效指标之间是显著相关的，相关系数是0.469，在0.01水平上显著。而从控制变量来看，3个控制变量中，只有企业规模与自变量高管薪酬总水平、薪酬差距及因变量每股收益存在显著相关，由此可知企业规模是影响企业绩效和高管薪酬的因素之一。
为了进一步考察企业业绩与高管薪酬之间的关系，由于每股收益与总资产收益率这两个因变量之间显著相关，且每股收益这一绩效指标与自变量之间的关系更加密切，因此我们仅选用每股收益作为企业绩效指标的代表，和其他变量作回归分析。由于一些变量之间存在较高的相关性，可能在回归时会导致多重共线性问题，特别是薪酬总水平与薪酬差距之间存在显著的相关性，相关系数为0.974，在0.01水平上显著。因此本文采用3个回归方程：第一个方程不考虑自变量，考察在没有自变量的情况下，控制变量与因变量的回归关系；第二个方程，把薪酬水平和高管持股引入到回归方程中去；第三个方程则以高管薪酬差距代替方程二中的薪酬总水平。需要注意的是，由于控制变量企业规模与薪酬水平和薪酬差距显著相关，为了避免多重共线性，在模型2和3中不将控制变量企业规模代入模型进行回归。结果如表3所示。
从表3可以看出，在模型1中，仅包括控制变量作回归，结果发现，控制变量中，企业规模的回归系(下转40页)(上接37页)数为0.218，且显著性水平为0.001。这说明公司规模与企业绩效之间存在显著的正相关关系。在模型2中，加入自变量薪酬水平与高管持股比例，回归结果发现，高管持股比例对企业绩效没有产生显著的影响，而薪酬水平与企业绩效间存在正向的相关关系，回归系数为0.201，显著性水平为0.001。在模型3中，高管持股比例与企业绩效之间依然没有显著的相关关系，而高管薪酬差距与企业绩效间有相关关系，且是正向的，回归系数为0.357，显著性水平为0.01。
通过以上分析可知，假设1与假设2成立，而假设3不成立，结论得出高管持股比例与企业绩效没有显著关系，同时企业规模也是影响企业绩效的变量。
五、结论
本文以我国沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究样本，对高管薪酬与公司绩效的关系进行了实证研究。研究表明，高管薪酬总水平、薪酬差距与公司绩效存在显著的正相关关系，企业规模也对公司绩效产生正向的影响，但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系。这说明我国的房地产上市公司薪酬还没有起到比较完善的激励和制约作用。目前房地产业上市公司主要针对短期薪酬激励，而长期薪酬激励这一块还不算完善，公司高管持股率偏低，仅在房地产行业，仍有很多公司高管持股量为零。高管持股量偏低，而且我国上市公司高管层持有的股份往往是非流通股，这样导致他们更愿意通过其他途径获利而不是通过提高公司业绩。由于股权激励存在区间效应，不同的激励类型，激励效果也不同，所以这种低比例的某一类型的股权激励不能发挥很好的激励作用是难免的。希望上市公司以后应完善公司长期股权激励，使短期激励与长期激励很好地结合起来，制定切实可行且合适的薪酬激励策略。
参考文献：
[1] 檀力、汪金龙.上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望[J].财会月刊（下）,2010,(05).
[2] 胡婉丽、汤书昆、肖向兵.上市公司高管薪酬和企业绩效关系研究[J].运筹与管理,2004,(06).
[3] 杨敬儒.房地产上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究[J].西部金融,2009,(03).
[4] 刘小波.高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式[J].北方工业大学学报,2008,(02).
[5] 毕欣、何楚聪、黄山.我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应[J].经营管理,2011,(08).
关键词：高管薪酬；企业绩效；房地产上市公司
作者简介: 吕康银（1969—）,女,黑龙江人,东北师范大学商学院教授,研究方向：劳动经济学。
中图分类号：F272 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.12.15 文章编号：1672-3309（2011）12-36-03
一、引言
在众多行业中，房地产业上市公司高管薪酬在近些年来居高不下。根据上市公司年报，2010年上市公司高管薪酬排行最高的10位中，房地产上市公司高管占据了第5、6及第8席。这就引发了人们对房地产类上市公司高管薪酬畸高、高管薪酬是否与企业绩效相匹配等问题的思考。高管薪酬的一系列问题已经成为各方的关注焦点。本文在这一背景下，采用实证研究方法进行研究，从而分析现行房地产行业上市公司薪酬激励机制的不足，以期为公司进行薪酬激励机制的完善提供理论基础。
二、文献综述及假设
高管薪酬是作为现代企业的一种制度安排存在的，理论上其作用在于帮助解决公司结构中存在的委托人与代理人的关系问题。由于委托人关注的是投资的保值增值，受托人关心的是如何使个人利益最大化，然而在双方信息不对称的情况下，委托人难以以低成本观测高管努力程度，因此将高管薪酬与企业绩效挂钩成为可行的选择。
在研究高管薪酬与公司绩效关系时，不同行业样本因其自身特质导致了要对特殊行业进行单独研究。长期以来，房地产在我国国民经济体系中占基础性、战略性地位，也是国家宏观调控焦点所在。因此，本文选取该行业作为研究对象是及时、必要的。其次，房地产业表现出其不同于一般行业的周期性特点，房地产业上市公司的企业绩效较其他一般行业来说波动性更大，其公司高管薪酬与绩效的关系也更加敏感，因此需要对其单独进行研究。再次，房地产业是一个比较复杂的行业，这也降低了核心人才的可替代性，但随着行业竞争的加剧，人才无序流失会导致企业竞争力下降，在这种情况下，企业高管薪酬体系的设计成为了一种挑战。找准高管薪酬与企业绩效之间的相关性，为企业改进高管薪酬体系具有重要的理论和实践意义。
目前，对于高管薪酬与企业绩效的研究逐渐增多。针对这一问题，国内外的学者都进行了定量研究，但目前得出的结论并不一致。Jensen and Murphy(1990)就管理层激励方面最早进行实证分析，其以2213名1974年至1986年间公布在《福布斯》杂志上被调查的管理人员作为样本，运用实证的方法，显示CEO的报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度微弱。Mehran(1995)利用1979—1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO的持股比例正相关，与CEO的报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。H.Youny and Joung(2001)检验了公司绩效与高管股权激励水平之间的关系，他们认为在1995—1998年间，股权激励机制安排没有增加公司绩效，而在考虑股本资本成本和股票期权价值成本的情况下，样本公司的平均绩效甚至为负数。这与大部分研究所得出的公司绩效与公司高管薪酬之间存在相关关系，甚至非常显著的正相关关系的观点不同。李燕萍（2007）针对2005—2007年上市公司数据，运用结构方程模型进行研究，认为高管薪酬对公司绩效有直接的正向显著关系。吴淑琨（2002）与毕艳杰（2008）通过对不同类型上市公司的研究都发现高管人员持股比例与工作绩效呈现倒U型曲线关系。于东智（2001）研究发现高管持股总体上与公司绩效呈现正向关系，与公司规模呈负相关，但均不具有统计上的显著性。于浚清（2003）以1999—2000年上市公司为研究对象，研究发现高管薪酬内部差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，且影响我国高管薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的缺陷。张正堂（2007）以2001—2004年的上市公司作为研究对象进行研究，结果显示，在没有加入协作需要变量时，薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响；当加入协作需要变量时，两者表现出显著的负向关系。
目前高管薪酬与企业绩效关系的研究逐渐增多，但是大多数的研究都是针对多个行业的上市公司一起研究，对某一特定行业上市公司的研究还为数不多。本文以房地产上市公司为例，来研究上述两者之间的关系，以求为房地产业企业以至为所有企业建立和完善更好的薪酬激励体制提供建议。
本文研究的高管人员主要是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、监事会成员、总工程师等。高管人员的报酬指的是上市公司年报上公布的年度报酬总额以及高管人员所持的股数。影响企业绩效的薪酬因素主要有薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构三类。
基于上述分析以及研究人员早期的一些研究成果，本文提出以下假设：
H1：高管总的薪酬水平对企业绩效产生正向的影响作用
H2：高管薪酬差距与企业绩效之间存在相关关系
H3：高管薪酬结构中股票期权收入所占的比例与企业正向正相关
三、研究方法
1.研究样本
本文选择我国沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象, 在选择样本时, 建立如下的样本筛选标准：（1）剔除了业绩过差的 ST和 PT公司以及加权净资产收益率为负数的公司；（2）关注 A股上市公司，剔除有外资法人股 B股和 H 股上市的公司；（3）剔除在 2007年1 月1 日之后上市的公司；（4）剔除财务数据未披露的或披露不全的。本文选取样本135家，剔除不符合条件的，得到有效样本123家。
2.变量定义及描述
（1）自变量：本文选取薪酬总体水平、薪酬差距及高管人员持股比例作为自变量。
（2）因变量：本文将上市公司的绩效指标作为因变量，选取总资产收益率（ROA）及每股收益（EPS）作为公司绩效指标。
（3）控制变量：本文设定了对高管报酬可能产生影响的3个控制变量，分别是企业规模、国有控股比例和企业所属地区。表1为各变量的定义及描述。
四、检验分析与结果
首先考察各个变量与业绩指标的相关程度。采用SPSS17.0进行Pearson相关分析，所得结果如表2。
从表2可以看出，在两个绩效指标中，每股收益分别与高管薪酬总水平及薪酬差距这两个自变量相关，相关系数分别是0.323和0.237，均在0.01水平上显著相关；而每股收益这个绩效指标与高管持股比例不存在显著相关。总资产收益率这一绩效指标则仅与高管持股比例这个自变量显著相关，相关系数为0.301，在0.01水平上显著。从表2中还可以看出，两个绩效指标之间是显著相关的，相关系数是0.469，在0.01水平上显著。而从控制变量来看，3个控制变量中，只有企业规模与自变量高管薪酬总水平、薪酬差距及因变量每股收益存在显著相关，由此可知企业规模是影响企业绩效和高管薪酬的因素之一。
为了进一步考察企业业绩与高管薪酬之间的关系，由于每股收益与总资产收益率这两个因变量之间显著相关，且每股收益这一绩效指标与自变量之间的关系更加密切，因此我们仅选用每股收益作为企业绩效指标的代表，和其他变量作回归分析。由于一些变量之间存在较高的相关性，可能在回归时会导致多重共线性问题，特别是薪酬总水平与薪酬差距之间存在显著的相关性，相关系数为0.974，在0.01水平上显著。因此本文采用3个回归方程：第一个方程不考虑自变量，考察在没有自变量的情况下，控制变量与因变量的回归关系；第二个方程，把薪酬水平和高管持股引入到回归方程中去；第三个方程则以高管薪酬差距代替方程二中的薪酬总水平。需要注意的是，由于控制变量企业规模与薪酬水平和薪酬差距显著相关，为了避免多重共线性，在模型2和3中不将控制变量企业规模代入模型进行回归。结果如表3所示。
从表3可以看出，在模型1中，仅包括控制变量作回归，结果发现，控制变量中，企业规模的回归系(下转40页)(上接37页)数为0.218，且显著性水平为0.001。这说明公司规模与企业绩效之间存在显著的正相关关系。在模型2中，加入自变量薪酬水平与高管持股比例，回归结果发现，高管持股比例对企业绩效没有产生显著的影响，而薪酬水平与企业绩效间存在正向的相关关系，回归系数为0.201，显著性水平为0.001。在模型3中，高管持股比例与企业绩效之间依然没有显著的相关关系，而高管薪酬差距与企业绩效间有相关关系，且是正向的，回归系数为0.357，显著性水平为0.01。
通过以上分析可知，假设1与假设2成立，而假设3不成立，结论得出高管持股比例与企业绩效没有显著关系，同时企业规模也是影响企业绩效的变量。
五、结论
本文以我国沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究样本，对高管薪酬与公司绩效的关系进行了实证研究。研究表明，高管薪酬总水平、薪酬差距与公司绩效存在显著的正相关关系，企业规模也对公司绩效产生正向的影响，但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系。这说明我国的房地产上市公司薪酬还没有起到比较完善的激励和制约作用。目前房地产业上市公司主要针对短期薪酬激励，而长期薪酬激励这一块还不算完善，公司高管持股率偏低，仅在房地产行业，仍有很多公司高管持股量为零。高管持股量偏低，而且我国上市公司高管层持有的股份往往是非流通股，这样导致他们更愿意通过其他途径获利而不是通过提高公司业绩。由于股权激励存在区间效应，不同的激励类型，激励效果也不同，所以这种低比例的某一类型的股权激励不能发挥很好的激励作用是难免的。希望上市公司以后应完善公司长期股权激励，使短期激励与长期激励很好地结合起来，制定切实可行且合适的薪酬激励策略。
参考文献：
[1] 檀力、汪金龙.上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望[J].财会月刊（下）,2010,(05).
[2] 胡婉丽、汤书昆、肖向兵.上市公司高管薪酬和企业绩效关系研究[J].运筹与管理,2004,(06).
[3] 杨敬儒.房地产上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究[J].西部金融,2009,(03).
[4] 刘小波.高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式[J].北方工业大学学报,2008,(02).
[5] 毕欣、何楚聪、黄山.我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应[J].经营管理,2011,(08).