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HR来信：
我公司是一家劳务派遣公司。2006年8月，我公司向一家美国制药公司杭州办事处派遣了一名员工李某，派遣期限为一年。在此期间，该办事处对李某的工作表现比较满意，要求我们继续派遣该员工。2007年9月，根据办事处的要求，我们与李某又签订了第二份劳动合同，派遣期限调整为三年。
2008年1月，办事处提出，要与李某签订竞业限制协议，要求其在任职期间及离职两年内保守公司所有可为其带来商业利益的秘密，并不得出现有损办事处利益的行为。但是在2010年3月，办事处突然告知我们，李某未能遵守竞业限制协议，故意泄露办事处机密以谋取不当利益，给办事处造成重大损失，他们要求退回李某。
请问，该办事处能否将李某退回给我们?李某退回后我们是否可以立即予以辞退?劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
该办事处能否退回该员工，主要依据的是与贵公司之间签订的劳务派遣协议。贵公司可以查阅一下当时的劳务派遣协议，核对关于人员退回部分双方是如何约定的。目前，现在一般用工单位退回被派遣员工，主要有两种依据：
第一是法律规定。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工出现试用期不符合聘用条件、严重违纪、严重失职等情形时，用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担经济补偿金。被派遣人员如果出现第三十九条的情形时，用工单位将其退回派遣公司后，派遣公司(法律上的用人单位)能够随时解除劳动合同。所以这种情形下的员工退回，一般派遣公司都可以接收，并办理相应的劳动合同解除手续。
第二是双方约定。除了根据法律规定退回人员外，有些派遣公司也接受用工单位的随时退回。这主要是双方在劳务派遣协议中有相关约定，派遣公司对用工单位的退回操作不作任何限制，或者限制很小。此种退回方式，是新型劳务派遣的一个特点，会使用工单位的用工管理灵活性大幅提升。但是这种约定，却对劳务派遣公司提出了更高的要求。
对于劳务派遣公司，根据《劳动合同法》第五十八条的规定，必须与被派遣员工签订至少两年的劳动合同。所以在没有法定情形出现的情况下，用工单位随时退回后，如果劳动合同期限未到期，则劳务派遣公司不能随意解除员工的劳动合同。
接下来劳务派遣公司需要处理的，就是员工后续合同期限的问题。如果劳务派遣公司有其他工作岗位空缺的，则可以将员工继续派遣从事这些工作。如果没有合适的岗位，则公司可以通过与员工协商解除的方式来提前结束合同期，或者继续维持合同，但每个月仍需支付员工不得低于当地的最低工资标准的工资。
由此可见，约定退回，对派遣公司的要求高，派遣公司也需承担较高的风险。所以派遣公司在与用工单位签订合作协议的过程中，需要量力而行。贵公司可以按照原先与办事处之间的派遣协议来处理李某的事情。
如果原先协议中没有涉及约定退回的内容，则贵公司可以向办事处解释清楚条款内容，并核实李某是否存在泄漏办事处商业秘密的行为，收集相应的证据。确有充足证据材料证明李某泄露行为的，则贵公司可以接收退回，随后可办理解除劳动合同的手续，并及时办理社保及档案材料封存、转移手续。如果没有足够的证据材料，则贵公司有权不接收退回，这样既保护了李某的合法权益，也可以降低贵公司自身的风险。
但如果原先协议中约定了办事处可随时退回的，则贵公司应当接受办事处的退回操作。之后再根据自身的情况，选择合适的方式来处理李某的劳动合同。处理有困难的，也可实情告知用工单位，双方共同协商进行处理。
谨慎应对员工简历欺诈
HR来信：
2009年6月，为了开发天津地区的市场，我公司决定将总公司的一批员工转调到天津成立分公司，并设人事部。公司决定先招聘一名人事总监，负责这批调转员工的劳动关系处理。经过公开招聘，李某令公司非常满意。他的简历中称，自己有“人力资源师高级证书、MBA学位，在某知名企业任职六年，目前担任华东区人力资源总监”。
同年11月，我们与李某签订了三年的劳动合同，职务为人事总监。在随后履行劳动合同的过程中，我们发现李某对人事工作的手续流程比较熟悉，但是对相关法律规定却不太了解。在处理总公司转调员工的事件中，由于他的多次失误，出现了劳动合同未签订、社保缴纳遗漏等多次违规操作。在招聘工作中也暴露出不少问题，比如岗位设计不合理、招聘人员多于实际需求等。后来经查，李某只是MBA在读，尚未取得学位，在某知名企业担任华东区人力资源总监一事也不属实。
请问，员工有欺诈行为的，《劳动合同法》中规定公司可以随时解除其劳动合同。那么，现在我们该如何证明李某的欺诈行为?
专家回复：
从李某的行为来看，确有一定的欺诈嫌疑。若能证明李某存在以欺诈手段，使贵公司在违背真实意愿的情况下与其订立劳动合同的，则符合《劳动合同法》第二十六条及第三十九条的规定，贵公司便可随时解除劳动合同。那么，如果应聘人员有欺诈、提供虚假信息等行为的，事后企业一旦发现，如何才能证明是违背了自己的意愿?主要可以按照以下的两个步骤来证明：
证明企业在招聘时的真实意思表述
企业真实意愿的表述，即企业需要证明自己需要的是哪类员工，应聘人员应当具备哪些基本条件。
主要的证明材料可以是招聘广告、岗位职责描述、绩效考核标准等。招聘广告应当是书面的，如招聘会用到的横幅、易拉宝、书面介绍；网站广告中上传的文字内容；委托第三方招聘的则是给第三方的招聘要求。这些都可以作为资料，充分表述出企业招人的真实意愿。
根据《劳动合同法》第八条的规定，企业在招用人员时，有告知应聘者“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”的义务。因此，将岗位职责描述、绩效考核标准告知应聘者，也属于履行该义务的表现。同时，将这些告知员工时，也是企业在表述自己对该岗位员工的要求，表达了企业想要怎样的员工。所以这类证据，也可作为确认企业真实意愿的材料之一。
保存员工应聘入职时的个人信息
一般企业在招聘新员工时，都会有类似《应聘人员信息登记表》的记录。应聘人员需要在信息登记表上填写个人的相关资料。但是不少企业都只是把这个表格用作查看应聘人员工作经历、技能、联系方式的数据资料。应聘结束后，这些表格大多会被销毁，或者直接放到员工个人档案中束之高阁。其实，这类表格的作用远不止在招聘中使用。企业完全可以把这类表格更好地设计利用，作为员工最初入职时的诚信记录。
该类表格中需要对应聘人员以前的工作经历详加设计，例如增设原公司任职职位、原公司联系方式、联系人员等，这样便于日后核对应聘人员的信息。并且把应聘人员的简历也放到表格中，作为附件。最后也可在表格中设计类似于“以上内容，真实有效，有虚假信息的，本人愿意承担法律责任”等的表述，进一步加强应聘人员信息的真实性。这样，如果日后发现有问题的员工，企业就可以据此证明是否存在欺诈。若贵公司无法证明李某提供的信息为虚假信息，则不建议按照欺诈的情形来解除劳动合同。建议贵公司通过协商解除、岗位不胜任等其他方式进行操作。
我公司是一家劳务派遣公司。2006年8月，我公司向一家美国制药公司杭州办事处派遣了一名员工李某，派遣期限为一年。在此期间，该办事处对李某的工作表现比较满意，要求我们继续派遣该员工。2007年9月，根据办事处的要求，我们与李某又签订了第二份劳动合同，派遣期限调整为三年。
2008年1月，办事处提出，要与李某签订竞业限制协议，要求其在任职期间及离职两年内保守公司所有可为其带来商业利益的秘密，并不得出现有损办事处利益的行为。但是在2010年3月，办事处突然告知我们，李某未能遵守竞业限制协议，故意泄露办事处机密以谋取不当利益，给办事处造成重大损失，他们要求退回李某。
请问，该办事处能否将李某退回给我们?李某退回后我们是否可以立即予以辞退?劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
该办事处能否退回该员工，主要依据的是与贵公司之间签订的劳务派遣协议。贵公司可以查阅一下当时的劳务派遣协议，核对关于人员退回部分双方是如何约定的。目前，现在一般用工单位退回被派遣员工，主要有两种依据：
第一是法律规定。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工出现试用期不符合聘用条件、严重违纪、严重失职等情形时，用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担经济补偿金。被派遣人员如果出现第三十九条的情形时，用工单位将其退回派遣公司后，派遣公司(法律上的用人单位)能够随时解除劳动合同。所以这种情形下的员工退回，一般派遣公司都可以接收，并办理相应的劳动合同解除手续。
第二是双方约定。除了根据法律规定退回人员外，有些派遣公司也接受用工单位的随时退回。这主要是双方在劳务派遣协议中有相关约定，派遣公司对用工单位的退回操作不作任何限制，或者限制很小。此种退回方式，是新型劳务派遣的一个特点，会使用工单位的用工管理灵活性大幅提升。但是这种约定，却对劳务派遣公司提出了更高的要求。
对于劳务派遣公司，根据《劳动合同法》第五十八条的规定，必须与被派遣员工签订至少两年的劳动合同。所以在没有法定情形出现的情况下，用工单位随时退回后，如果劳动合同期限未到期，则劳务派遣公司不能随意解除员工的劳动合同。
接下来劳务派遣公司需要处理的，就是员工后续合同期限的问题。如果劳务派遣公司有其他工作岗位空缺的，则可以将员工继续派遣从事这些工作。如果没有合适的岗位，则公司可以通过与员工协商解除的方式来提前结束合同期，或者继续维持合同，但每个月仍需支付员工不得低于当地的最低工资标准的工资。
由此可见，约定退回，对派遣公司的要求高，派遣公司也需承担较高的风险。所以派遣公司在与用工单位签订合作协议的过程中，需要量力而行。贵公司可以按照原先与办事处之间的派遣协议来处理李某的事情。
如果原先协议中没有涉及约定退回的内容，则贵公司可以向办事处解释清楚条款内容，并核实李某是否存在泄漏办事处商业秘密的行为，收集相应的证据。确有充足证据材料证明李某泄露行为的，则贵公司可以接收退回，随后可办理解除劳动合同的手续，并及时办理社保及档案材料封存、转移手续。如果没有足够的证据材料，则贵公司有权不接收退回，这样既保护了李某的合法权益，也可以降低贵公司自身的风险。
但如果原先协议中约定了办事处可随时退回的，则贵公司应当接受办事处的退回操作。之后再根据自身的情况，选择合适的方式来处理李某的劳动合同。处理有困难的，也可实情告知用工单位，双方共同协商进行处理。
谨慎应对员工简历欺诈
HR来信：
2009年6月，为了开发天津地区的市场，我公司决定将总公司的一批员工转调到天津成立分公司，并设人事部。公司决定先招聘一名人事总监，负责这批调转员工的劳动关系处理。经过公开招聘，李某令公司非常满意。他的简历中称，自己有“人力资源师高级证书、MBA学位，在某知名企业任职六年，目前担任华东区人力资源总监”。
同年11月，我们与李某签订了三年的劳动合同，职务为人事总监。在随后履行劳动合同的过程中，我们发现李某对人事工作的手续流程比较熟悉，但是对相关法律规定却不太了解。在处理总公司转调员工的事件中，由于他的多次失误，出现了劳动合同未签订、社保缴纳遗漏等多次违规操作。在招聘工作中也暴露出不少问题，比如岗位设计不合理、招聘人员多于实际需求等。后来经查，李某只是MBA在读，尚未取得学位，在某知名企业担任华东区人力资源总监一事也不属实。
请问，员工有欺诈行为的，《劳动合同法》中规定公司可以随时解除其劳动合同。那么，现在我们该如何证明李某的欺诈行为?
专家回复：
从李某的行为来看，确有一定的欺诈嫌疑。若能证明李某存在以欺诈手段，使贵公司在违背真实意愿的情况下与其订立劳动合同的，则符合《劳动合同法》第二十六条及第三十九条的规定，贵公司便可随时解除劳动合同。那么，如果应聘人员有欺诈、提供虚假信息等行为的，事后企业一旦发现，如何才能证明是违背了自己的意愿?主要可以按照以下的两个步骤来证明：
证明企业在招聘时的真实意思表述
企业真实意愿的表述，即企业需要证明自己需要的是哪类员工，应聘人员应当具备哪些基本条件。
主要的证明材料可以是招聘广告、岗位职责描述、绩效考核标准等。招聘广告应当是书面的，如招聘会用到的横幅、易拉宝、书面介绍；网站广告中上传的文字内容；委托第三方招聘的则是给第三方的招聘要求。这些都可以作为资料，充分表述出企业招人的真实意愿。
根据《劳动合同法》第八条的规定，企业在招用人员时，有告知应聘者“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”的义务。因此，将岗位职责描述、绩效考核标准告知应聘者，也属于履行该义务的表现。同时，将这些告知员工时，也是企业在表述自己对该岗位员工的要求，表达了企业想要怎样的员工。所以这类证据，也可作为确认企业真实意愿的材料之一。
保存员工应聘入职时的个人信息
一般企业在招聘新员工时，都会有类似《应聘人员信息登记表》的记录。应聘人员需要在信息登记表上填写个人的相关资料。但是不少企业都只是把这个表格用作查看应聘人员工作经历、技能、联系方式的数据资料。应聘结束后，这些表格大多会被销毁，或者直接放到员工个人档案中束之高阁。其实，这类表格的作用远不止在招聘中使用。企业完全可以把这类表格更好地设计利用，作为员工最初入职时的诚信记录。
该类表格中需要对应聘人员以前的工作经历详加设计，例如增设原公司任职职位、原公司联系方式、联系人员等，这样便于日后核对应聘人员的信息。并且把应聘人员的简历也放到表格中，作为附件。最后也可在表格中设计类似于“以上内容，真实有效，有虚假信息的，本人愿意承担法律责任”等的表述，进一步加强应聘人员信息的真实性。这样，如果日后发现有问题的员工，企业就可以据此证明是否存在欺诈。若贵公司无法证明李某提供的信息为虚假信息，则不建议按照欺诈的情形来解除劳动合同。建议贵公司通过协商解除、岗位不胜任等其他方式进行操作。