论文部分内容阅读
摘要：为了加强教师的素质，很多技师学院已经引入绩效管理作为对于教师的考核评估办法。在对绩效管理做简单介绍后，本文主要探讨了技师学院中绩效管理的构建和应用。
关键词：绩效管理 教师绩效管理 技师学院
1 绩效管理在技师学院的构建
绩效管理体系的建立、实施、完善是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，需要一个长期的过程。同时应该看到，任何绩效考核体系都不是十全十美的，没有最好的绩效管理考核工具，只有最适合企业的绩效管理工具。切合实际的、在绩效管理实践中被证明行之有效的才是最适合本学院教师的绩效管理体系。
1.1 教师绩效管理的含义
教师绩效管理是学院对教师进行管理的有效手段，对调动教师的积极性、加强学院的师资力量建设、建立有效的激励机制具有重要的意义。绩效管理的核心是绩效的改进。因此在技师学院内建立教师绩效管理的目的是提高教师自身的素质与能力，从而实现本学院的战略目标。另外，教师绩效管理对于学院的发展还有十分重要的意义。教师绩效管理是学院聘请教师，培训教师，教师升迁和职位调整的依据。
1.2 教师绩效管理的建立方法
教师绩效管理体系的构建，要遵循SMART原则，选择恰当评价内容。对于教师进行考核的主要内容是教学工作量、教学效果以及教师的科研成果。另外，还要选择合适的评价主体，一般有教研专家、同事、学生、上级主管等相关人员，从而能够得出全面、公正的考核结果。最后，要采用正确的评定指标，这是教师绩效管理中非常重要的一环，评价指标的选取，可以采用座谈会法和个别访谈法获得，然后赋予各个指标一定的权重，从而构建技师学院教师绩效管理的方法。
2 教师绩效管理运用中存在的问题
很多技师学院已经引入专门针对教师的绩效管理，但在运用过程中出现了很多问题，影响着绩效管理发挥其效果。
2.1 绩效管理目的不明确
学院在实施绩效管理时，对绩效管理的概念认识不清，只知道在搞绩效考核，而不知道有绩效管理之说，甚至误将绩效考核当成绩效管理。无论是考核者还是被考核者都对绩效管理的目的没有一个清楚的认识，这就导致他们对于考核工作产生抵触，或者，认为其仅仅是一个形式，
可有可无，考核工作不能严格进行，绩效管理也就形同虚设。
2.2 考核结果的应用价值小
在一定程度上，学院按照考核结果对教职工进行奖惩。但是，总体来说，学院的考核结果的应用价值还是比较小的。缺乏完整的绩效管理体系，考核之后只反馈考核等级，没有向教师提出具体意见和整改要求，以致不能把考核结果通过有效的途径传达给教师，使教师了解在绩效管理过程中，自身存在的不足。
另外，激励效应不够，绩效管理中成绩高者与成绩不理想者没有太大悬殊，对于出现很大问题的教师，也没有太大的惩罚措施，缺乏有价值的正强化措施和有威慑力的负强化手段。
2.3 考核标准模糊
学院对教师进行的考核，多用定性考核标准，定量考核标准较少。定性标准用文字语言进行相关描述。它是主要凭考核者的直觉、经验，凭被考核者过去和现在的延续状况及最新的信息资料，对被考核者作出评价。考核者的态度往往会决定被考核者的成绩如何，主观性太大，缺乏一定的公正性和准确性。
3 技师学院有效使用绩效管理的对策
鉴于绩效管理在运用中出现的种种问题以及其重要性，要使绩效管理发挥更大作用，要做到以下三点：
3.1 要树立正确的关于教师绩效管理的理念
技师学院在推行教师绩效管理时，要帮助教师认识到，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效管理是解决问题、寻找结果的完整过程，关注的是教师未来的发展状况。因此，技师学院对教师进行绩效管理应该树立正确的理念，发挥其诊断性评价和发展性评价功能，激励教师更加努力的工作。
3.2 促使考核结果发挥更大作用
技师学院应该建立有效的沟通渠道，使得信息能够到达教师手中，且能够奖惩分明，对于已达到预定目的的教师，要加大奖惩力度，综合采用金钱、荣誉、职务等手段。对于绩效考核中表现不好的教师，要采用必要的惩罚手段，使得考核结果发挥更大的效用。
3.3 建立清晰的考核标准
学院应该制定更为清晰的标准，尽量定量化指标，使得教师绩效更易考核和定量。另外，标准要与学院的战略目标相符，促使学院战略目标的实现。
参考文献：
[1]Lee C.Peerformance Appraisal Can we Manage Away the course[J].Radidody Management，1997，19（2）：46-54.
[2]Fandray Dayton，The new thinking in performance appraisal[J]，Workfoece，2001，80（5）：36.
[3]Muphy，K & Cleveland，J.N.，Performance appraisal：An organizational perspective[M]，Allyn & Bacon Publishers，1991.
[4]Campbell J.P.et al，A theory of performance[A].N.Schmitt & W.C.Boman，Personnel selection in Organizations[C].San Francisico Jossery Bass，1993：35-70.
作者简介：
李锋（1979-），男，山东鱼台人，青岛科技大学研究生，研究方向：控制工程。
关键词：绩效管理 教师绩效管理 技师学院
1 绩效管理在技师学院的构建
绩效管理体系的建立、实施、完善是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，需要一个长期的过程。同时应该看到，任何绩效考核体系都不是十全十美的，没有最好的绩效管理考核工具，只有最适合企业的绩效管理工具。切合实际的、在绩效管理实践中被证明行之有效的才是最适合本学院教师的绩效管理体系。
1.1 教师绩效管理的含义
教师绩效管理是学院对教师进行管理的有效手段，对调动教师的积极性、加强学院的师资力量建设、建立有效的激励机制具有重要的意义。绩效管理的核心是绩效的改进。因此在技师学院内建立教师绩效管理的目的是提高教师自身的素质与能力，从而实现本学院的战略目标。另外，教师绩效管理对于学院的发展还有十分重要的意义。教师绩效管理是学院聘请教师，培训教师，教师升迁和职位调整的依据。
1.2 教师绩效管理的建立方法
教师绩效管理体系的构建，要遵循SMART原则，选择恰当评价内容。对于教师进行考核的主要内容是教学工作量、教学效果以及教师的科研成果。另外，还要选择合适的评价主体，一般有教研专家、同事、学生、上级主管等相关人员，从而能够得出全面、公正的考核结果。最后，要采用正确的评定指标，这是教师绩效管理中非常重要的一环，评价指标的选取，可以采用座谈会法和个别访谈法获得，然后赋予各个指标一定的权重，从而构建技师学院教师绩效管理的方法。
2 教师绩效管理运用中存在的问题
很多技师学院已经引入专门针对教师的绩效管理，但在运用过程中出现了很多问题，影响着绩效管理发挥其效果。
2.1 绩效管理目的不明确
学院在实施绩效管理时，对绩效管理的概念认识不清，只知道在搞绩效考核，而不知道有绩效管理之说，甚至误将绩效考核当成绩效管理。无论是考核者还是被考核者都对绩效管理的目的没有一个清楚的认识，这就导致他们对于考核工作产生抵触，或者，认为其仅仅是一个形式，
可有可无，考核工作不能严格进行，绩效管理也就形同虚设。
2.2 考核结果的应用价值小
在一定程度上，学院按照考核结果对教职工进行奖惩。但是，总体来说，学院的考核结果的应用价值还是比较小的。缺乏完整的绩效管理体系，考核之后只反馈考核等级，没有向教师提出具体意见和整改要求，以致不能把考核结果通过有效的途径传达给教师，使教师了解在绩效管理过程中，自身存在的不足。
另外，激励效应不够，绩效管理中成绩高者与成绩不理想者没有太大悬殊，对于出现很大问题的教师，也没有太大的惩罚措施，缺乏有价值的正强化措施和有威慑力的负强化手段。
2.3 考核标准模糊
学院对教师进行的考核，多用定性考核标准，定量考核标准较少。定性标准用文字语言进行相关描述。它是主要凭考核者的直觉、经验，凭被考核者过去和现在的延续状况及最新的信息资料，对被考核者作出评价。考核者的态度往往会决定被考核者的成绩如何，主观性太大，缺乏一定的公正性和准确性。
3 技师学院有效使用绩效管理的对策
鉴于绩效管理在运用中出现的种种问题以及其重要性，要使绩效管理发挥更大作用，要做到以下三点：
3.1 要树立正确的关于教师绩效管理的理念
技师学院在推行教师绩效管理时，要帮助教师认识到，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效管理是解决问题、寻找结果的完整过程，关注的是教师未来的发展状况。因此，技师学院对教师进行绩效管理应该树立正确的理念，发挥其诊断性评价和发展性评价功能，激励教师更加努力的工作。
3.2 促使考核结果发挥更大作用
技师学院应该建立有效的沟通渠道，使得信息能够到达教师手中，且能够奖惩分明，对于已达到预定目的的教师，要加大奖惩力度，综合采用金钱、荣誉、职务等手段。对于绩效考核中表现不好的教师，要采用必要的惩罚手段，使得考核结果发挥更大的效用。
3.3 建立清晰的考核标准
学院应该制定更为清晰的标准，尽量定量化指标，使得教师绩效更易考核和定量。另外，标准要与学院的战略目标相符，促使学院战略目标的实现。
参考文献：
[1]Lee C.Peerformance Appraisal Can we Manage Away the course[J].Radidody Management，1997，19（2）：46-54.
[2]Fandray Dayton，The new thinking in performance appraisal[J]，Workfoece，2001，80（5）：36.
[3]Muphy，K & Cleveland，J.N.，Performance appraisal：An organizational perspective[M]，Allyn & Bacon Publishers，1991.
[4]Campbell J.P.et al，A theory of performance[A].N.Schmitt & W.C.Boman，Personnel selection in Organizations[C].San Francisico Jossery Bass，1993：35-70.
作者简介：
李锋（1979-），男，山东鱼台人，青岛科技大学研究生，研究方向：控制工程。