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[摘要]绩效管理是人力资源管理的核心内容，是现代企事业单位人力资源管理的重要方法。本文主要从绩效管理在人力资源管理中的作用、存在的主要问题以及改进措施等几个方面，对其进行了浅要分析。
[关键词]人力资源管理 绩效管理 问题 对策
[中图分类号]F279.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0017-01
绩效管理在企业人力资源管理中发挥着重要作用，是一个非常重要的工具。许多企业均采用绩效管理来促进人力资源管理的科学性和可靠性，极大地促进了企业生产经营的正常运转。绩效考核管理制度属于人力资源管理的核心内容之一，具有很高的理论性和指导性，也值得我们在企业管理的实践中去进一步探索和总结。
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面：一是作为人才选择的依据。绩效管理是对工作人员职业道德、工作能力、团队精神以及其他各个方面的优点和缺点进行评价的重要体系，企业可以从中发现优秀的人才。二是作为对人才的有效激励。企业往往依据绩效管理来决定对部分业绩优秀的工作人员进行精神和物质上的奖励，对排名靠后的工作人员进行教育和激励，是对工作人员进行奖惩的有效方法。三是作为人员配置的依据。绩效管理还可以发现工作人员对所处岗位的适应能力，以及对何种岗位更加胜任，从而对工作人员进行合理的配置，实现人力资源管理的科学和效率。
因此，绩效管理在企事业单位中的作用是巨大而且重要的。企业用绩效考核作为标准，来考查工作人员对工作任务的执行情况，以及对工作的态度和热情，这样就会刺激工作人员迫切提高自己的素质，通过自己的努力来获得更多的经济利益或更高的职位。绩效管理是人力资源管理中最常见的手段，可以为企业人力管理提供参考信息，减少了竞争的不公平，使得企业对工作人员的考核以数据化的形式清晰展示出来，提高了工作效率，有利于提升企业的经济效益和社会效益。
二、绩效管理存在的主要问题
当前，企业在绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些问题。
一是流于形式。一些企业对绩效管理的内涵和方法了解不够深入。虽然建立起了绩效管理体系，但只是把它放在一个次要工具的地位，无法组织实施深入的绩效考核。这些企业往往定期发送相关表格，填完数据后再上交，无法全面而真实地反映工作人员的真实面貌。
二是只看业绩。一些企业在进行绩效考核时，往往只看到工作人员为企业创造的利润，而没有全面地考核工作人员的工作环境、市场因素、道德品质、工作能力、客户评价、学习能力、发展潜力等。这就大大降低了绩效管理的可操作性和实用性，丧失了绩效管理的作用。
三是随意性大。一些企业的部门主管人员在对工作人员进行绩效考核时，往往根据自己的主观印象、人际关系，或者工作人员片面的表现，就对其整个工作进行了评价。这种评价的主观随意性非常大，其结果也是不可信的。
四是走形式。一些企业管理者为了激励工作人员提高工作积极性，把绩效考核作为了一种工具。他们往往只是把考核做好表面功夫，而考核结果往往是早就拟好的。目的只是为了让工作人员感到受到了重视，得到了好评，从而加薪或升职的可能性更大。这种走形式的绩效考核经常会造成核心人员的流失，危害很大。
三、改进措施
一是提高对绩效管理的认识。企业管理者要提高对绩效管理的认识，深入了解绩效管理的内涵、作用和方法，把绩效管理真正落到实处，使其成为做好企业人力资源管理的重要工具。同时，企业也应向工作人员广泛宣传绩效管理的知识，使工作人员真正认识绩效管理的意义，把它作为提升自己能力素质、与职位升迁挂钩的管理方法，积极配合人事部门的管理工作。
二是完善管理体系，制定客观标准。绩效管理的最终目的是发现工作人员的优点和缺点，并进行科学配置，提高效率。因此，必须建立完善的人力资源管理机制和科学有效的绩效管理方法，使绩效管理的各个环节与企业发展现状、各部门工作实际紧密结合，从而实现业绩与素质并重的考核模式。同时，绩效考核的标题要客观，要能够把工作人员的能力水平展示出来，使每一个工作人员都能够明确绩效考核的标准。近年来，为了使评价工作更加科学合理，研究者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩效评价中。目前，研究的最多、最成熟的首属模糊综合评判法和灰色关联度分析法。与传统的多因素评价方法相比，灰色关联分析的目的是揭示因素间关系的强弱，操作对象为因素的时间序列，最终结果表现为依据关联度对被评对象做出的排序。其对数据的要求较低，操作起来计算量较小，具备广泛使用的基本条件。在对定量数据进行评价时可以做到完全无人为干预，结果比较准确。
三是及时反馈信息，合理运用结果。进行绩效考核后，考核结果要及时反馈给被考核者，使他们能够认清自己的优点和缺点，发挥工作人员的潜力，拓展其发展空间。结合考核，企业应把薪酬制度联系起来，用恰当的待遇激发工作人员的积极性。同时，企业应合理运用考核的结果，有效推进企业管理的民主化建设，成为教育培训和参考，作为加强人员配置的科学依据。
【参考文献】
[1]张庆春.企业绩效考核浅谈.科技视界，2012（09）.
[2]韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理.商场现代化，2011（02）.
[3]许玉林.绩效考核与绩效管理系统.中小企业管理与科技，2007（07）.
责任编辑：武聪
[关键词]人力资源管理 绩效管理 问题 对策
[中图分类号]F279.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0017-01
绩效管理在企业人力资源管理中发挥着重要作用，是一个非常重要的工具。许多企业均采用绩效管理来促进人力资源管理的科学性和可靠性，极大地促进了企业生产经营的正常运转。绩效考核管理制度属于人力资源管理的核心内容之一，具有很高的理论性和指导性，也值得我们在企业管理的实践中去进一步探索和总结。
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面：一是作为人才选择的依据。绩效管理是对工作人员职业道德、工作能力、团队精神以及其他各个方面的优点和缺点进行评价的重要体系，企业可以从中发现优秀的人才。二是作为对人才的有效激励。企业往往依据绩效管理来决定对部分业绩优秀的工作人员进行精神和物质上的奖励，对排名靠后的工作人员进行教育和激励，是对工作人员进行奖惩的有效方法。三是作为人员配置的依据。绩效管理还可以发现工作人员对所处岗位的适应能力，以及对何种岗位更加胜任，从而对工作人员进行合理的配置，实现人力资源管理的科学和效率。
因此，绩效管理在企事业单位中的作用是巨大而且重要的。企业用绩效考核作为标准，来考查工作人员对工作任务的执行情况，以及对工作的态度和热情，这样就会刺激工作人员迫切提高自己的素质，通过自己的努力来获得更多的经济利益或更高的职位。绩效管理是人力资源管理中最常见的手段，可以为企业人力管理提供参考信息，减少了竞争的不公平，使得企业对工作人员的考核以数据化的形式清晰展示出来，提高了工作效率，有利于提升企业的经济效益和社会效益。
二、绩效管理存在的主要问题
当前，企业在绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些问题。
一是流于形式。一些企业对绩效管理的内涵和方法了解不够深入。虽然建立起了绩效管理体系，但只是把它放在一个次要工具的地位，无法组织实施深入的绩效考核。这些企业往往定期发送相关表格，填完数据后再上交，无法全面而真实地反映工作人员的真实面貌。
二是只看业绩。一些企业在进行绩效考核时，往往只看到工作人员为企业创造的利润，而没有全面地考核工作人员的工作环境、市场因素、道德品质、工作能力、客户评价、学习能力、发展潜力等。这就大大降低了绩效管理的可操作性和实用性，丧失了绩效管理的作用。
三是随意性大。一些企业的部门主管人员在对工作人员进行绩效考核时，往往根据自己的主观印象、人际关系，或者工作人员片面的表现，就对其整个工作进行了评价。这种评价的主观随意性非常大，其结果也是不可信的。
四是走形式。一些企业管理者为了激励工作人员提高工作积极性，把绩效考核作为了一种工具。他们往往只是把考核做好表面功夫，而考核结果往往是早就拟好的。目的只是为了让工作人员感到受到了重视，得到了好评，从而加薪或升职的可能性更大。这种走形式的绩效考核经常会造成核心人员的流失，危害很大。
三、改进措施
一是提高对绩效管理的认识。企业管理者要提高对绩效管理的认识，深入了解绩效管理的内涵、作用和方法，把绩效管理真正落到实处，使其成为做好企业人力资源管理的重要工具。同时，企业也应向工作人员广泛宣传绩效管理的知识，使工作人员真正认识绩效管理的意义，把它作为提升自己能力素质、与职位升迁挂钩的管理方法，积极配合人事部门的管理工作。
二是完善管理体系，制定客观标准。绩效管理的最终目的是发现工作人员的优点和缺点，并进行科学配置，提高效率。因此，必须建立完善的人力资源管理机制和科学有效的绩效管理方法，使绩效管理的各个环节与企业发展现状、各部门工作实际紧密结合，从而实现业绩与素质并重的考核模式。同时，绩效考核的标题要客观，要能够把工作人员的能力水平展示出来，使每一个工作人员都能够明确绩效考核的标准。近年来，为了使评价工作更加科学合理，研究者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩效评价中。目前，研究的最多、最成熟的首属模糊综合评判法和灰色关联度分析法。与传统的多因素评价方法相比，灰色关联分析的目的是揭示因素间关系的强弱，操作对象为因素的时间序列，最终结果表现为依据关联度对被评对象做出的排序。其对数据的要求较低，操作起来计算量较小，具备广泛使用的基本条件。在对定量数据进行评价时可以做到完全无人为干预，结果比较准确。
三是及时反馈信息，合理运用结果。进行绩效考核后，考核结果要及时反馈给被考核者，使他们能够认清自己的优点和缺点，发挥工作人员的潜力，拓展其发展空间。结合考核，企业应把薪酬制度联系起来，用恰当的待遇激发工作人员的积极性。同时，企业应合理运用考核的结果，有效推进企业管理的民主化建设，成为教育培训和参考，作为加强人员配置的科学依据。
【参考文献】
[1]张庆春.企业绩效考核浅谈.科技视界，2012（09）.
[2]韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理.商场现代化，2011（02）.
[3]许玉林.绩效考核与绩效管理系统.中小企业管理与科技，2007（07）.
责任编辑：武聪