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提起中国的西部，浮现在人们眼前的是神秘的西域、美丽的天府之国成都、魅力城市重庆等令人心驰神往的神奇领地。这片土地广袤浩瀚，物产富饶。改革开发以来，西部大开发取得了较大成就，西部人力资源丰富，但是人力资源开发程度相比东部地区还处于较低水平，一定程度上制约了西部地区社会与经济的发展，社会生产力处于一个相当低的水平。
西部地区经济的发展受许多因素制约，笔者认为人力资源的落后管理是西部发展滞后的关键因素。众所周知，人力资源是现代社会的根本资源，是经济发展的第一要素，是一个地区总体资源中的最关键部分，是最重要、最宝贵的资源。人力资源的高效开发，可以提高劳动生产率，有助于经济效益的增长，对经济增长发挥乘数效应。因此，人力资源的教育开发、人力资源的机构优化及合理配置是西部腾飞的重中之重。这就要求西部地区正视人力资源存在的问题，寻找相应的对策，总结经验，实现西部振兴。
一、西部地区人力资源开发的现状分析
(一)人力资源的培养投入不足
目前，西部地区各类教育水平不同程度地低于全国平均水平。主要原因在于对教育投入不足。虽然国家加大了对西部地区教育的投入，但力度仍然不够。2003年西部地区平均教育经费总额为99.5 亿元，而东部地区为266.9亿元，是西部地区的2.7倍，存在着严重的“东多西少”的区域不平衡现象。同时西部地区教育经费的来源主要依靠政府财政性拨款，没有采取多种方式吸引资金，办学投资主体单一，灵活度不够，政府财力也直接或间接地导致地区教育供给能力的不足。
(二)人才流失现象严重
自改革开放以来，西部一直在积蓄人才，吸引人才。有关资料显示，西部大省四川现有科技人员150万人，居全国第一；陕西有自然科学研究人员47万人，各类科研机构1 076个，各类专业技术人员81.5万人，并拥有普通高校40所，10所军事院校，不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例，还是高校教学科研综合实力都在全国居于前列，在西部地区居于首位；西安、成都、兰州三城市的人才密度，仅次于北京、上海(那仁，2009)。但是在西部自然条件艰苦，政府财力不足，各行业工资待遇低，发展机会少，人才管理缺乏市场运作的大环境影响下，人才流失现象严重。有关统计数据表明，陕西在不到1年的时间里流失了670多名高、中技术人员；新疆从1980年到2000年的20年间流失了20多万人才(杨张雄，2008)。
西部地区人才流出主要表现在两个方面：一是中青年骨干人才大量外流，西部地区科技人员和高级专业人才纷纷转往东部谋求个人发展；二是内生人才的流失。每年西部的大学毕业生从东部毕业后多留在东部沿海地区就业，回到西部的比例很少。另一种是西部各大学培养的本科以上的学生毕业后大都选择在东部或经济发达的沿海城市择业，放弃留在西部，形成了人才流动的恶性循环，“马太效应”严重。
(三)人才引入不足
人才是一切资源中最宝贵的资源，是人力资源中的精华所在。随着西部大开发的不断深入，西部地区开始正视自身人才短缺的缺憾，更加重视人才的不断引入。但仍是出现了对人才吸引力不足的问题，人才入不敷出的现象十分突出。
主要原因主要表现在：首先，人事制度落后，没有科学的管理体系。忽视人才的开发利用，在对重要岗位的选拔上，忽略个人能力，标准过于狭隘，方法过于简单。以经验选人代替科学选人、以行政选人代替市场选人、不能以聘任制和岗位管理制度为重点，使人才不能发挥所长，造成人才的闲置、埋没。有效的人才激励机制还没建立，不能调动人才的积极性，体制上对人才的引入造成不利。其次，户籍制度的放宽，东部地区为吸引人才制定了一系列的人才优惠政策，政策上更加推动了人才向东部的迁移。再次，西部地区相对落后，贫困人口多，经济发展缺乏活力，能够提供给高级技术人才的科研经费及项目支持设施较少更难吸引人才的流入。
(四)人力资源结构不合理
人才分布不合理，是西部人力资源结构性矛盾突出的重要表现。从产业分布看，西部优秀人才主要集中在二三产业、尤其是制造业和娱乐业。而专业技术人员也主要集中在政府机构、金融财政、文化卫生、大专院校内，而第一产业的农业人才却寥寥无几。从区域分布来看，四川人力资源多集中于经济发达地区及周边地区，而民族自治区、贫困地区、边远地区的人力资源存量则相对较小。成都的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州4倍多；青海省80%的人才分布于西宁市。
二、西部地区人力资源开发问题的对策建议
(一)加强教育投资，优化教育结构，重视教师作用
1.加强教育投资。要想改变西部人力资源的现状，发展教育是重中之重。针对中国教育投入存在“东多西少”的区域不平衡现象，完善教育培训机制，西部实现要加强教育投资。首先应增加中央财政扶助的力度，提高教育经费占地方财政支出的比重，提高教育经费的人均占有水平。其次，要实施教育与培训投资多元化，在政策导向上要鼓励社会资金和企事业单位参与教育事业，积极争取联合国科教文组织、世界银行和其他国际机构的各项援助与协作项目，鼓励国内外人士出资办学和捐资助学。通过大力吸收企业、民间、国外投资等多种来源的资金，调动社会各方面积极性，改变教育经费短缺的局面。同时，鼓励运用金融、信贷手段发展教育事业，实行教育阳光贷款，实现政府、社会、企业、个人，四位一体的教育投资模式。
2.大力发展职业培训与职业教育。在推广基础教育的同时，教育也应与劳动市场相联系，与生产发展实际相结合。职业教育与职业培训应具有目的性、针对性、直接性的特点。市场中紧缺什么类型的人才，就增设什么课程，实行“缺什么，补什么”的职业教育方针。不断加强职业教育，切实提高西部地区职业教育水平，在职业课程中也应适当加入现代农业、现代工业技术知识相关课程。同时，开展多种形式的职业培训，有针对性地进行就业与再就业培训，不断提高在职人员、下岗人员与农村剩余劳动力的职业技能与就业能力，提高人们的实际动手能力，提高劳动效率，实现西部地区人力资源结构的均衡。因此，发展大力发展职业培训和职业教育是中国人力资源开发战略的关键所在，是促进经济社会发展、扩大就业、提高劳动者素质的重要途径。加快职业培训和技工教育体系建设，是实施西部大开发、科教兴省和人才强省战略的迫切要求，是走新型工业化道路、提高劳动者素质、促进就业、改善就业质量和稳定社会的重要举措。
3.改革发展高等教育。高等教育是知识的生产传播基地，是培养西部高层次人才的重要途径。目前西部地区的高等教育水平低于全国水平，同时其人数比例亦低于东部地区和全国地区水平。因此，西部地区应积极发展高等教育，积极推动西部高校建设，加强西部高校的“211”工程建设，为其学位点审批、重点学科和重点试验室建设实行政策的倾斜。同时，扩大西部地区院校的招生数量，增加东部等全国其他地区对于西部地区的招生规模，尤其增加西部少数民族考生的招收数量，鼓励其参与硕士、博士的继续深造，鼓励东部地区与西部地区的联合办学。
极力推进西部教育的同时，我们还应意识到，高等教育的最终目的是培养具有开拓、创新意识的人才，培养区域发展的动力源，改革与发展高等教育模式，转变教育思想，将区域经济结构和高等教育改革适当结合成为人们西部大开发的新视点。首要的是转变高校专业结构，设立单签继续的学科与专业，为西部地区经济的发展提供所需要的专业人才和高级人才。同时，教育对于人才不仅仅意味着教育的传承，还应承担着培养学生的独立思维与创新能力的责任。在各高校开展创新型教学活动，组建固定实习基地，使教学与科研结合。鼓励学生多参与社会实践，增强其社会责任感。组织学生积极参与学校的各科技论坛、数学建模、科学知识竞赛、演讲及征文大赛，使其创新意识与团队协作精神得以锻炼。为西部地区的可持续发展培养创新型的复合型人才。
4.重视教师的作用。改善西部地区教师的工资和福利待遇，提高师资水平，保障教师合法权益。对毕业后到边远山区、贫困地区从教的师范院校学生继续给予奖励，由国家发放津贴，为其提供各种社会保障，给予优厚的待遇向社会各界公开招聘教师。
对现有的教师进行培训，提高教师的业务素质。由各级政府拨出、增加培训经费，对负责培训的机构和师资队伍建设提供支持。通过当地师资培训、内地大学委培、进修等多种渠道，尽快提高当地师资队伍水平。鼓励师范院校、教育学院和教师进修学校积极参与提高中小学教师综合素质培训的工作。选择一批师资队伍素质较高、教学设施比较先进的学校逐步建立国家级示范性教师培训基地，承担西部地区教师的培养培训任务。
(二)创新人力资源开发体制
1.人才开发以内生人才为主，引入人才为辅。对于人才缺乏的西部来说，人才的开发、特别是高级人才的开发，从长远来看，应坚持以打造、留住内生人才为出发点。针对西部经济不发达、吸引力不足的现状，引入外来人才是难度较大的。应立足于靠自己的力量，根据社会人才需求和市场的动态发展，调整专业设置。鼓励办学投资主体多元化，鼓励职业教育和各种职业培训，调整西部人才结构，提高西部人才质量。既要打造一批高质量的党政人才和民族领导干部，也要打造一批具有“领头羊”作用的高科技人才和经营管理人才；既要通过教育、培训投资打造高层次专业技术人才，也要打造在边学边干中获得相应知识技能和工作能力的一般人才和特殊人才。打破唯学历、职称、资历取向论人才的传统人才观念，树立以特长、业绩、贡献取向论人才的务实人才观念，避免人才浪费(邓光玉、曹海英，2010)。为西部地区的建设提供大量的专业人才。因此，内生人才才是西部地区人力资源的根本所在。
引入人才是在西部地区根据自身需要引入国内或者国际的优秀人才。引入人才一定要和本地社会经济发展紧密结合起来，切忌盲目，防止浪费，做到人尽其才，人尽其用。具体来说，可以通过政策引人、项目引人、智力引入的方式引入人才。政策引入即是西部地区各级政府对于所需人才特别是受过高等教育的科研人员，制定一系列的优惠政策，通过宽松的户籍政策，少交个人所得税等制度政策及创新用人制度，解决其生活困难，调动其积极性，吸引人才。项目引入即是在依托国家政策引入科技项目的同时，以项目引人才。智力引入既是在合作办学、科技成果转化，高校重点实验室和科研基地的开放交流的过程中加强对前沿科技知识的引入，实行以外在人才带动内在人才的战略。
2.建立激励为导向的竞争机制留住和吸引人才。改善管理水平建立激励机制，提高人力资源利用效率是西部地区留住和吸引人才的必由之路。一方面，建立起公平、公正、公开的用人制度，企事业单位都应树立“以人为本”和择优录取的观念，优才优用。真正做到由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变：在选拔任用企业经营管理人才方面，要以推进市场化、职业化为重点，对国有资产出资代表依法实行派出制或选举制， 对经理人实行聘任制和契约化管理：在选拔任用党政人才或领导干部上， 要以扩大民主、加强监督为重点，完善选任制、改进委任制、规范考任制、推行聘任制，通过公开选拔和竞聘上岗，实行优胜劣汰，逐步形成能者上、平者让、庸者下的良好态势(张亚莲，2003)。另一方面，完善薪酬体系建设。对于在西部地区工作成绩突出、有杰出贡献的高层次人才给予不同级别的经费补贴，对于有一定学术造诣的青年人才给予职务晋升资格及专项职务奖金。对于科技人才的科技成果所取得的收益，按照科技入股给予福利分红，按一定比例获得相当收益。以竞争促发展，以竞争吸引和留住人才。
(南京工业大学)
西部地区经济的发展受许多因素制约，笔者认为人力资源的落后管理是西部发展滞后的关键因素。众所周知，人力资源是现代社会的根本资源，是经济发展的第一要素，是一个地区总体资源中的最关键部分，是最重要、最宝贵的资源。人力资源的高效开发，可以提高劳动生产率，有助于经济效益的增长，对经济增长发挥乘数效应。因此，人力资源的教育开发、人力资源的机构优化及合理配置是西部腾飞的重中之重。这就要求西部地区正视人力资源存在的问题，寻找相应的对策，总结经验，实现西部振兴。
一、西部地区人力资源开发的现状分析
(一)人力资源的培养投入不足
目前，西部地区各类教育水平不同程度地低于全国平均水平。主要原因在于对教育投入不足。虽然国家加大了对西部地区教育的投入，但力度仍然不够。2003年西部地区平均教育经费总额为99.5 亿元，而东部地区为266.9亿元，是西部地区的2.7倍，存在着严重的“东多西少”的区域不平衡现象。同时西部地区教育经费的来源主要依靠政府财政性拨款，没有采取多种方式吸引资金，办学投资主体单一，灵活度不够，政府财力也直接或间接地导致地区教育供给能力的不足。
(二)人才流失现象严重
自改革开放以来，西部一直在积蓄人才，吸引人才。有关资料显示，西部大省四川现有科技人员150万人，居全国第一；陕西有自然科学研究人员47万人，各类科研机构1 076个，各类专业技术人员81.5万人，并拥有普通高校40所，10所军事院校，不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例，还是高校教学科研综合实力都在全国居于前列，在西部地区居于首位；西安、成都、兰州三城市的人才密度，仅次于北京、上海(那仁，2009)。但是在西部自然条件艰苦，政府财力不足，各行业工资待遇低，发展机会少，人才管理缺乏市场运作的大环境影响下，人才流失现象严重。有关统计数据表明，陕西在不到1年的时间里流失了670多名高、中技术人员；新疆从1980年到2000年的20年间流失了20多万人才(杨张雄，2008)。
西部地区人才流出主要表现在两个方面：一是中青年骨干人才大量外流，西部地区科技人员和高级专业人才纷纷转往东部谋求个人发展；二是内生人才的流失。每年西部的大学毕业生从东部毕业后多留在东部沿海地区就业，回到西部的比例很少。另一种是西部各大学培养的本科以上的学生毕业后大都选择在东部或经济发达的沿海城市择业，放弃留在西部，形成了人才流动的恶性循环，“马太效应”严重。
(三)人才引入不足
人才是一切资源中最宝贵的资源，是人力资源中的精华所在。随着西部大开发的不断深入，西部地区开始正视自身人才短缺的缺憾，更加重视人才的不断引入。但仍是出现了对人才吸引力不足的问题，人才入不敷出的现象十分突出。
主要原因主要表现在：首先，人事制度落后，没有科学的管理体系。忽视人才的开发利用，在对重要岗位的选拔上，忽略个人能力，标准过于狭隘，方法过于简单。以经验选人代替科学选人、以行政选人代替市场选人、不能以聘任制和岗位管理制度为重点，使人才不能发挥所长，造成人才的闲置、埋没。有效的人才激励机制还没建立，不能调动人才的积极性，体制上对人才的引入造成不利。其次，户籍制度的放宽，东部地区为吸引人才制定了一系列的人才优惠政策，政策上更加推动了人才向东部的迁移。再次，西部地区相对落后，贫困人口多，经济发展缺乏活力，能够提供给高级技术人才的科研经费及项目支持设施较少更难吸引人才的流入。
(四)人力资源结构不合理
人才分布不合理，是西部人力资源结构性矛盾突出的重要表现。从产业分布看，西部优秀人才主要集中在二三产业、尤其是制造业和娱乐业。而专业技术人员也主要集中在政府机构、金融财政、文化卫生、大专院校内，而第一产业的农业人才却寥寥无几。从区域分布来看，四川人力资源多集中于经济发达地区及周边地区，而民族自治区、贫困地区、边远地区的人力资源存量则相对较小。成都的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州4倍多；青海省80%的人才分布于西宁市。
二、西部地区人力资源开发问题的对策建议
(一)加强教育投资，优化教育结构，重视教师作用
1.加强教育投资。要想改变西部人力资源的现状，发展教育是重中之重。针对中国教育投入存在“东多西少”的区域不平衡现象，完善教育培训机制，西部实现要加强教育投资。首先应增加中央财政扶助的力度，提高教育经费占地方财政支出的比重，提高教育经费的人均占有水平。其次，要实施教育与培训投资多元化，在政策导向上要鼓励社会资金和企事业单位参与教育事业，积极争取联合国科教文组织、世界银行和其他国际机构的各项援助与协作项目，鼓励国内外人士出资办学和捐资助学。通过大力吸收企业、民间、国外投资等多种来源的资金，调动社会各方面积极性，改变教育经费短缺的局面。同时，鼓励运用金融、信贷手段发展教育事业，实行教育阳光贷款，实现政府、社会、企业、个人，四位一体的教育投资模式。
2.大力发展职业培训与职业教育。在推广基础教育的同时，教育也应与劳动市场相联系，与生产发展实际相结合。职业教育与职业培训应具有目的性、针对性、直接性的特点。市场中紧缺什么类型的人才，就增设什么课程，实行“缺什么，补什么”的职业教育方针。不断加强职业教育，切实提高西部地区职业教育水平，在职业课程中也应适当加入现代农业、现代工业技术知识相关课程。同时，开展多种形式的职业培训，有针对性地进行就业与再就业培训，不断提高在职人员、下岗人员与农村剩余劳动力的职业技能与就业能力，提高人们的实际动手能力，提高劳动效率，实现西部地区人力资源结构的均衡。因此，发展大力发展职业培训和职业教育是中国人力资源开发战略的关键所在，是促进经济社会发展、扩大就业、提高劳动者素质的重要途径。加快职业培训和技工教育体系建设，是实施西部大开发、科教兴省和人才强省战略的迫切要求，是走新型工业化道路、提高劳动者素质、促进就业、改善就业质量和稳定社会的重要举措。
3.改革发展高等教育。高等教育是知识的生产传播基地，是培养西部高层次人才的重要途径。目前西部地区的高等教育水平低于全国水平，同时其人数比例亦低于东部地区和全国地区水平。因此，西部地区应积极发展高等教育，积极推动西部高校建设，加强西部高校的“211”工程建设，为其学位点审批、重点学科和重点试验室建设实行政策的倾斜。同时，扩大西部地区院校的招生数量，增加东部等全国其他地区对于西部地区的招生规模，尤其增加西部少数民族考生的招收数量，鼓励其参与硕士、博士的继续深造，鼓励东部地区与西部地区的联合办学。
极力推进西部教育的同时，我们还应意识到，高等教育的最终目的是培养具有开拓、创新意识的人才，培养区域发展的动力源，改革与发展高等教育模式，转变教育思想，将区域经济结构和高等教育改革适当结合成为人们西部大开发的新视点。首要的是转变高校专业结构，设立单签继续的学科与专业，为西部地区经济的发展提供所需要的专业人才和高级人才。同时，教育对于人才不仅仅意味着教育的传承，还应承担着培养学生的独立思维与创新能力的责任。在各高校开展创新型教学活动，组建固定实习基地，使教学与科研结合。鼓励学生多参与社会实践，增强其社会责任感。组织学生积极参与学校的各科技论坛、数学建模、科学知识竞赛、演讲及征文大赛，使其创新意识与团队协作精神得以锻炼。为西部地区的可持续发展培养创新型的复合型人才。
4.重视教师的作用。改善西部地区教师的工资和福利待遇，提高师资水平，保障教师合法权益。对毕业后到边远山区、贫困地区从教的师范院校学生继续给予奖励，由国家发放津贴，为其提供各种社会保障，给予优厚的待遇向社会各界公开招聘教师。
对现有的教师进行培训，提高教师的业务素质。由各级政府拨出、增加培训经费，对负责培训的机构和师资队伍建设提供支持。通过当地师资培训、内地大学委培、进修等多种渠道，尽快提高当地师资队伍水平。鼓励师范院校、教育学院和教师进修学校积极参与提高中小学教师综合素质培训的工作。选择一批师资队伍素质较高、教学设施比较先进的学校逐步建立国家级示范性教师培训基地，承担西部地区教师的培养培训任务。
(二)创新人力资源开发体制
1.人才开发以内生人才为主，引入人才为辅。对于人才缺乏的西部来说，人才的开发、特别是高级人才的开发，从长远来看，应坚持以打造、留住内生人才为出发点。针对西部经济不发达、吸引力不足的现状，引入外来人才是难度较大的。应立足于靠自己的力量，根据社会人才需求和市场的动态发展，调整专业设置。鼓励办学投资主体多元化，鼓励职业教育和各种职业培训，调整西部人才结构，提高西部人才质量。既要打造一批高质量的党政人才和民族领导干部，也要打造一批具有“领头羊”作用的高科技人才和经营管理人才；既要通过教育、培训投资打造高层次专业技术人才，也要打造在边学边干中获得相应知识技能和工作能力的一般人才和特殊人才。打破唯学历、职称、资历取向论人才的传统人才观念，树立以特长、业绩、贡献取向论人才的务实人才观念，避免人才浪费(邓光玉、曹海英，2010)。为西部地区的建设提供大量的专业人才。因此，内生人才才是西部地区人力资源的根本所在。
引入人才是在西部地区根据自身需要引入国内或者国际的优秀人才。引入人才一定要和本地社会经济发展紧密结合起来，切忌盲目，防止浪费，做到人尽其才，人尽其用。具体来说，可以通过政策引人、项目引人、智力引入的方式引入人才。政策引入即是西部地区各级政府对于所需人才特别是受过高等教育的科研人员，制定一系列的优惠政策，通过宽松的户籍政策，少交个人所得税等制度政策及创新用人制度，解决其生活困难，调动其积极性，吸引人才。项目引入即是在依托国家政策引入科技项目的同时，以项目引人才。智力引入既是在合作办学、科技成果转化，高校重点实验室和科研基地的开放交流的过程中加强对前沿科技知识的引入，实行以外在人才带动内在人才的战略。
2.建立激励为导向的竞争机制留住和吸引人才。改善管理水平建立激励机制，提高人力资源利用效率是西部地区留住和吸引人才的必由之路。一方面，建立起公平、公正、公开的用人制度，企事业单位都应树立“以人为本”和择优录取的观念，优才优用。真正做到由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变：在选拔任用企业经营管理人才方面，要以推进市场化、职业化为重点，对国有资产出资代表依法实行派出制或选举制， 对经理人实行聘任制和契约化管理：在选拔任用党政人才或领导干部上， 要以扩大民主、加强监督为重点，完善选任制、改进委任制、规范考任制、推行聘任制，通过公开选拔和竞聘上岗，实行优胜劣汰，逐步形成能者上、平者让、庸者下的良好态势(张亚莲，2003)。另一方面，完善薪酬体系建设。对于在西部地区工作成绩突出、有杰出贡献的高层次人才给予不同级别的经费补贴，对于有一定学术造诣的青年人才给予职务晋升资格及专项职务奖金。对于科技人才的科技成果所取得的收益，按照科技入股给予福利分红，按一定比例获得相当收益。以竞争促发展，以竞争吸引和留住人才。
(南京工业大学)