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某单位女职工，档案最早记载的出生年月是1956年3月，单位人事部门下发了退休文件后，甲女士拿着身份证、户口本找人事部门说身份证是1957年3月。管档人员指出其档案早期参加工作时的招工表、政审表、工资审批表等系列材料一致都填的1956年3月，人事部门做了无数次工作才解决此事。身份证和人事档案的不统一，给工作带来很多问题。
一、身份证和人事档案年龄不一致的种种现象
1.为了符合招工年龄，改大、改小的都有。这种现象文革时期比较明显，反映出文革时期档案意识淡薄，招工程序不严谨，留下了很多后遗症。
2.参军改大、改小的。部分为了参军改大或改小年龄，以便能顺利参军。
3.结婚改大的，离婚为了再婚改小的。为了符合晚婚晚育政策改大和为了再婚改小的，这部分人较少，一般还有隐私心理，不愿宣扬。
4.为了高考复读改小的，调动工作改小的等等。这部分人比较复杂，考虑深远，有的为了后来的事业晋升发展而改小了年龄。
5.还有少数人因为家庭成员填写错误，或是真的阴历和阳历混淆。
二、身份证和人事档案出生年月不一致成因
（一）体制管理与社会管理脱节。我国公民身份证上世纪80年代才开始启用，初始的身份证出生年月都是自己报填的，虽然大部分人比较慎重对待第一个身份证，但不排除少数人因为种种原因造成出生年月不客观，留下身份证年龄和档案年龄不一致的历史问题，反映出体制管理与社会管理脱节。
（二）政策研究的缺乏一致性和连贯性。目前，各省市组织、人事部门关于办理退休手续认定出生日期问题的文件，依据是中央组织部2006年10月下发的【2006】41号文件精神，强调以档案里最早记载的为依据，没有强调最早的记载有弄虚作假如何处理。就给少数人断章取义留下可乘之机，给投机者留下操作空间。
（三）部分人社会诚信度不高。由于就业一直关系到一个人生存发展的大事，无论是招工也好，参军也好，包括应聘，调动，一些人隐瞒年龄，虚填虚报，包括假身份证，都是一个原因，缺乏诚信。缺乏用正常的手段谋取正常机会理念和习惯，有投机心理必有投机环境。
（四）规章制度与管理权限缺乏统一。档案管理有一系列制度，甚至档案法过多的强调管理者，档案管理局限于“理”，没有规范被管理者和权力者的“权”，使档案事业各种关系不够顺畅，对用人过程把关不严造成的遗留问题无法过问，使档案容易缺乏连贯性和完整性，档案里出生年月前后不连贯、不一致不能早处理。
（五）基层实践人员的岗位与权限不匹配。目前，事业单位对于人事档案只限于“用”，没有充分发挥其他作用，工作人员没有权限，也受不到重视，档案事业留不住人，就是优秀的人才也发挥不了作用，矛盾就容易后延。还有的单位合并、轮岗频繁，不乏泄密，出生年月不一致的问题到有关人员退休时，就成了麻烦或矛盾。
三、身份证和人事档案出生年月不一致处理办法
（一）严格户籍制度。身份证终身制，避免一人多证，户口迁移，个人出生年月不能更改。户籍管理部门要选用严谨、认真、负责的工作人员，本着尊重历史，尊重客观事实的原则，杜绝任何关系多证和多个出生时间的现象。
（二）规范人事档案管理，保持延续性。要做到档转人变，档案内容不变，信息不变。需要各单位选用责任感强的管理人员，要给其一定的管理岗位职能的发言权和监督权，利于其大胆执行制度，规范管理；给其一定的职业生涯发展空间，稳定安心，使工作的连贯性得到很好的保证，纵向传递有交接，横向交流有制度，衔接好，自然问题就少。
（三）加强宣传和道德教育。要广泛宣传户籍制度和人事档案管理制度，让制度深入人心，人人自觉遵守。同时也要宣传提高实事求是、尊重客观、尊重历史的意识，提倡诚信的道德观。这不仅是出生年月问题的需要，整个社会工作、生活各方面都需要提倡。
（四）规范奖惩制度。投机有理，诚信无功，是社会奖惩不力的一种体现。制度和规章对不诚信的投机行为要有明确的处理意见。
（五）制度或规定要从基层来，到基层去。一项制度或规定的制定要广泛收集最底层的各种信息和建议，才能在执行过程中做到有章可循，发现问题，逐步完善，从基层来，到基层去。
身份证和档案出生年月“打架”问题，不是一出现就能马上解决的，有可能会延续几十年，碰到新问题时再发生连锁反应，在规章制定上要分不同情况不同处理。有的人档案最早记录确实是家人或其他人代填的过失错误，有的是本人或家人刻意填写的错误，一概而论欠妥，既要尊重事实，也要考虑长远，不能统一以“最早”定论。对于为了招工、参军、顶职等比较重要的时期，明显目的性改年龄，就算找得到户籍档案或人事档案最早记载的出生日期也不应作为依据，因为有的就是招工表和入伍登记表为最早，由于文革时期档案破坏比较严重，很难找到最早的佐证材料。对于确因过失或旁人代填错了的出生年月，可以按档案或户籍档案里最早记载为依据。
（作者单位：湖北第二师范学院人事处）
文/李翠萍
身份证和人事档案为出生年月“打架”问题分析
纵观全国的档案事业，中石化档案工作处在最活跃、最生动、最有亮点的前沿。近几年，由于中石化企业改革的不断深化，档案工作受到各级领导的关注，档案管理专业人员与其它专业技术管理人员享受同等待遇，档案干部地位有了大幅度提高。随着企业经济实力的增强，企业档案专业人员待遇虽有了显著提高，但与企业的发展相比，还有待进一步完善。笔者仅从档案专业人员职称现状及影响档案人员心理等因素的角度，结合实际谈谈看法。
一、档案系列职称现状分析及影响档案专业人员心理和行为因素
据笔者了解，中石化关于“专业技术职务任职资格评审（条件）”中均没有“档案系列高级任职资格”这一项。
（一）企业档案专业评审体制缺憾，阻碍了档案人员享受同等待遇的份额。档案专业人员职称是企业档案人员待遇中最能体现个人价值的重要因素之一。企业明文规定：“档案专业人员享受与相关专业技术人员同等待遇”。但随着企业的发展，档案专业人员参与高级专业技术职称评审的关系发生了新的变化。笔者认为：一是各种规定没有形成自上而下的管理模式，企业人事部门文件没有涉及档案系列高级专业技术职务任职资格评审条件，隶属单位人事部门无依据可操作。二是隶属企业与驻地所属地方政府没有建立正式的合作评审渠道，企业档案专业人员怎样参评？企业档案专业人员心里是未知数。 （二）企业档案职业技能受到限制，造成了档案人员参与评审形象的弱化。首先，社会和企业对档案职业技能的认识有误区，认为档案职业缺乏技能或档案岗位技能要求低。笔者认为：档案工作基本方法的容易掌握是档案职业技能程序性的体现，但程序性工作的高效和优质却与技能水平直接相关。社会分工和岗位需求导致不同职业技能具有不同特色。其次，档案职业技能同样具有程序性强的特点。例如：档案鉴定是一项难度较高的技术性工作。档案岗位的低技能要求将会影响鉴定的质量，并直接影响业务记录的保管和利用效果。因此，档案专业人员高级职称评审与企业其他行业竞争的差距显而易见，这是造成档案人员与整个企业其他专业人员进行参评时，横向对比弱于其他专业形象的原因。
（三）企业档案专业激励机制不完善，影响了档案人员的心理与行为因素。首先，保障档案专业人员诸多个人待遇增值的体系趋于滞后。如：从事档案工作时间长、专业工作经验突出的档案人员，不能在最佳时机给予提升、晋级、奖励，总是有所顾及地论资排辈。其次，档案工作通过企业的其它生产经营活动间接地为企业经营目标或利润产生作用。这往往导致相关领导对档案工作存在着偏见，实际工作中，各级领导重点关心较少，得到相关领导的支持不具体，造成档案人员干劲不足，成为影响档案工作欠活力的因素。争取档案专业人员待遇是一项政策性很强的工作，因此，极待强化大环境下完善保障体系。否则，部分档案人员就会重新定位，而实际上这是高级档案人才的一种流失。
二、完善档案系列职称待遇的前景设想
企业价值链其中的一个重要环节，就是促进企业档案工作的快速、持续、健康、蓬勃发展。企业凭什么赢得利润？只有服务。服务是企业实力的综合体现，完善企业档案系列职称待遇是企业差异化竞争的一环。
（一）给予合理待遇，激发档案专业人员的工作热情。一个良好的企业，若要充分发挥档案人员的绩效水平，管理者给予企业档案人员相应的职称待遇是职责，是稳定档案人员的基础。成功的企业给予专业人员的职称待遇，在其所在的专业中往往属于最高水平，这并非由于管理上的成功而使他们有权限对待专业人员待遇刻意体现，而是因为他们认识到提供最高的职称待遇是慰藉专业人员的一种有效的方法。
（二）建立晋升机制，使档案专业人员看到希望。企业职改部门为职称晋升创造更多有利条件，细分晋升等级。逐步建立、健全档案专业人员考核制度，对档案人员各方面工作保持动态调整，进行综合量化考核，为今后职称评审工作的标准化、信息化打下良好的基础。对于自觉参加多种方式学习、管理手段先进、成绩突出的档案人员适时进行奖励。满足企业发展及个人职业追求的双重需要，档案人员不必等着有各种指标的空缺就可以提升待遇。
（三）为档案专业人员营造宽松的工作环境。突显档案专业人员在企业的工作业绩，营造宽松的工作环境，调节管理心情，加强人才创新能力的培养是非常必要的。首先，领导要以全新的标准鉴赏识别人才，用全新的技术培养人才，用全新的方法使用人才。企业要创造健康成长的工作环境，鼓励他们在全面提高素质的同时，学有所专、用有所长。其次，加大档案管理的投入，在物质上、精神上都给予体现。
（四）为档案专业人员提供充分的发展空间和表现机会。人是知识的载体，知识是人的内涵。企业应该为优秀的档案专业人员提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其参加高一层次的专业讲座、职称方面破格晋升，用扩大影响、提升待遇的诱惑吸引并留住优秀档案专业人员。优秀档案人员能在企业档案管理平台上充分施展自己的才华是企业档案管理战斗力的加强，也是领导的承诺、欣赏、共赢、付出、信任、感召、激情、负责任和可能性的体现。
（作者单位：江汉油田档案馆）
一、身份证和人事档案年龄不一致的种种现象
1.为了符合招工年龄，改大、改小的都有。这种现象文革时期比较明显，反映出文革时期档案意识淡薄，招工程序不严谨，留下了很多后遗症。
2.参军改大、改小的。部分为了参军改大或改小年龄，以便能顺利参军。
3.结婚改大的，离婚为了再婚改小的。为了符合晚婚晚育政策改大和为了再婚改小的，这部分人较少，一般还有隐私心理，不愿宣扬。
4.为了高考复读改小的，调动工作改小的等等。这部分人比较复杂，考虑深远，有的为了后来的事业晋升发展而改小了年龄。
5.还有少数人因为家庭成员填写错误，或是真的阴历和阳历混淆。
二、身份证和人事档案出生年月不一致成因
（一）体制管理与社会管理脱节。我国公民身份证上世纪80年代才开始启用，初始的身份证出生年月都是自己报填的，虽然大部分人比较慎重对待第一个身份证，但不排除少数人因为种种原因造成出生年月不客观，留下身份证年龄和档案年龄不一致的历史问题，反映出体制管理与社会管理脱节。
（二）政策研究的缺乏一致性和连贯性。目前，各省市组织、人事部门关于办理退休手续认定出生日期问题的文件，依据是中央组织部2006年10月下发的【2006】41号文件精神，强调以档案里最早记载的为依据，没有强调最早的记载有弄虚作假如何处理。就给少数人断章取义留下可乘之机，给投机者留下操作空间。
（三）部分人社会诚信度不高。由于就业一直关系到一个人生存发展的大事，无论是招工也好，参军也好，包括应聘，调动，一些人隐瞒年龄，虚填虚报，包括假身份证，都是一个原因，缺乏诚信。缺乏用正常的手段谋取正常机会理念和习惯，有投机心理必有投机环境。
（四）规章制度与管理权限缺乏统一。档案管理有一系列制度，甚至档案法过多的强调管理者，档案管理局限于“理”，没有规范被管理者和权力者的“权”，使档案事业各种关系不够顺畅，对用人过程把关不严造成的遗留问题无法过问，使档案容易缺乏连贯性和完整性，档案里出生年月前后不连贯、不一致不能早处理。
（五）基层实践人员的岗位与权限不匹配。目前，事业单位对于人事档案只限于“用”，没有充分发挥其他作用，工作人员没有权限，也受不到重视，档案事业留不住人，就是优秀的人才也发挥不了作用，矛盾就容易后延。还有的单位合并、轮岗频繁，不乏泄密，出生年月不一致的问题到有关人员退休时，就成了麻烦或矛盾。
三、身份证和人事档案出生年月不一致处理办法
（一）严格户籍制度。身份证终身制，避免一人多证，户口迁移，个人出生年月不能更改。户籍管理部门要选用严谨、认真、负责的工作人员，本着尊重历史，尊重客观事实的原则，杜绝任何关系多证和多个出生时间的现象。
（二）规范人事档案管理，保持延续性。要做到档转人变，档案内容不变，信息不变。需要各单位选用责任感强的管理人员，要给其一定的管理岗位职能的发言权和监督权，利于其大胆执行制度，规范管理；给其一定的职业生涯发展空间，稳定安心，使工作的连贯性得到很好的保证，纵向传递有交接，横向交流有制度，衔接好，自然问题就少。
（三）加强宣传和道德教育。要广泛宣传户籍制度和人事档案管理制度，让制度深入人心，人人自觉遵守。同时也要宣传提高实事求是、尊重客观、尊重历史的意识，提倡诚信的道德观。这不仅是出生年月问题的需要，整个社会工作、生活各方面都需要提倡。
（四）规范奖惩制度。投机有理，诚信无功，是社会奖惩不力的一种体现。制度和规章对不诚信的投机行为要有明确的处理意见。
（五）制度或规定要从基层来，到基层去。一项制度或规定的制定要广泛收集最底层的各种信息和建议，才能在执行过程中做到有章可循，发现问题，逐步完善，从基层来，到基层去。
身份证和档案出生年月“打架”问题，不是一出现就能马上解决的，有可能会延续几十年，碰到新问题时再发生连锁反应，在规章制定上要分不同情况不同处理。有的人档案最早记录确实是家人或其他人代填的过失错误，有的是本人或家人刻意填写的错误，一概而论欠妥，既要尊重事实，也要考虑长远，不能统一以“最早”定论。对于为了招工、参军、顶职等比较重要的时期，明显目的性改年龄，就算找得到户籍档案或人事档案最早记载的出生日期也不应作为依据，因为有的就是招工表和入伍登记表为最早，由于文革时期档案破坏比较严重，很难找到最早的佐证材料。对于确因过失或旁人代填错了的出生年月，可以按档案或户籍档案里最早记载为依据。
（作者单位：湖北第二师范学院人事处）
文/李翠萍
身份证和人事档案为出生年月“打架”问题分析
纵观全国的档案事业，中石化档案工作处在最活跃、最生动、最有亮点的前沿。近几年，由于中石化企业改革的不断深化，档案工作受到各级领导的关注，档案管理专业人员与其它专业技术管理人员享受同等待遇，档案干部地位有了大幅度提高。随着企业经济实力的增强，企业档案专业人员待遇虽有了显著提高，但与企业的发展相比，还有待进一步完善。笔者仅从档案专业人员职称现状及影响档案人员心理等因素的角度，结合实际谈谈看法。
一、档案系列职称现状分析及影响档案专业人员心理和行为因素
据笔者了解，中石化关于“专业技术职务任职资格评审（条件）”中均没有“档案系列高级任职资格”这一项。
（一）企业档案专业评审体制缺憾，阻碍了档案人员享受同等待遇的份额。档案专业人员职称是企业档案人员待遇中最能体现个人价值的重要因素之一。企业明文规定：“档案专业人员享受与相关专业技术人员同等待遇”。但随着企业的发展，档案专业人员参与高级专业技术职称评审的关系发生了新的变化。笔者认为：一是各种规定没有形成自上而下的管理模式，企业人事部门文件没有涉及档案系列高级专业技术职务任职资格评审条件，隶属单位人事部门无依据可操作。二是隶属企业与驻地所属地方政府没有建立正式的合作评审渠道，企业档案专业人员怎样参评？企业档案专业人员心里是未知数。 （二）企业档案职业技能受到限制，造成了档案人员参与评审形象的弱化。首先，社会和企业对档案职业技能的认识有误区，认为档案职业缺乏技能或档案岗位技能要求低。笔者认为：档案工作基本方法的容易掌握是档案职业技能程序性的体现，但程序性工作的高效和优质却与技能水平直接相关。社会分工和岗位需求导致不同职业技能具有不同特色。其次，档案职业技能同样具有程序性强的特点。例如：档案鉴定是一项难度较高的技术性工作。档案岗位的低技能要求将会影响鉴定的质量，并直接影响业务记录的保管和利用效果。因此，档案专业人员高级职称评审与企业其他行业竞争的差距显而易见，这是造成档案人员与整个企业其他专业人员进行参评时，横向对比弱于其他专业形象的原因。
（三）企业档案专业激励机制不完善，影响了档案人员的心理与行为因素。首先，保障档案专业人员诸多个人待遇增值的体系趋于滞后。如：从事档案工作时间长、专业工作经验突出的档案人员，不能在最佳时机给予提升、晋级、奖励，总是有所顾及地论资排辈。其次，档案工作通过企业的其它生产经营活动间接地为企业经营目标或利润产生作用。这往往导致相关领导对档案工作存在着偏见，实际工作中，各级领导重点关心较少，得到相关领导的支持不具体，造成档案人员干劲不足，成为影响档案工作欠活力的因素。争取档案专业人员待遇是一项政策性很强的工作，因此，极待强化大环境下完善保障体系。否则，部分档案人员就会重新定位，而实际上这是高级档案人才的一种流失。
二、完善档案系列职称待遇的前景设想
企业价值链其中的一个重要环节，就是促进企业档案工作的快速、持续、健康、蓬勃发展。企业凭什么赢得利润？只有服务。服务是企业实力的综合体现，完善企业档案系列职称待遇是企业差异化竞争的一环。
（一）给予合理待遇，激发档案专业人员的工作热情。一个良好的企业，若要充分发挥档案人员的绩效水平，管理者给予企业档案人员相应的职称待遇是职责，是稳定档案人员的基础。成功的企业给予专业人员的职称待遇，在其所在的专业中往往属于最高水平，这并非由于管理上的成功而使他们有权限对待专业人员待遇刻意体现，而是因为他们认识到提供最高的职称待遇是慰藉专业人员的一种有效的方法。
（二）建立晋升机制，使档案专业人员看到希望。企业职改部门为职称晋升创造更多有利条件，细分晋升等级。逐步建立、健全档案专业人员考核制度，对档案人员各方面工作保持动态调整，进行综合量化考核，为今后职称评审工作的标准化、信息化打下良好的基础。对于自觉参加多种方式学习、管理手段先进、成绩突出的档案人员适时进行奖励。满足企业发展及个人职业追求的双重需要，档案人员不必等着有各种指标的空缺就可以提升待遇。
（三）为档案专业人员营造宽松的工作环境。突显档案专业人员在企业的工作业绩，营造宽松的工作环境，调节管理心情，加强人才创新能力的培养是非常必要的。首先，领导要以全新的标准鉴赏识别人才，用全新的技术培养人才，用全新的方法使用人才。企业要创造健康成长的工作环境，鼓励他们在全面提高素质的同时，学有所专、用有所长。其次，加大档案管理的投入，在物质上、精神上都给予体现。
（四）为档案专业人员提供充分的发展空间和表现机会。人是知识的载体，知识是人的内涵。企业应该为优秀的档案专业人员提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其参加高一层次的专业讲座、职称方面破格晋升，用扩大影响、提升待遇的诱惑吸引并留住优秀档案专业人员。优秀档案人员能在企业档案管理平台上充分施展自己的才华是企业档案管理战斗力的加强，也是领导的承诺、欣赏、共赢、付出、信任、感召、激情、负责任和可能性的体现。
（作者单位：江汉油田档案馆）