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核心提示：“80后”接班人懂资本不懂成本，懂金融不懂产业，重规章轻人情。
无论在企业管理还是投资领域，“80后”接班人渐已显现出“中坚力量”。
“80后”接班人如何平稳接过企业经营的“权杖”，并在残酷的竞争中带领企业开疆拓土？他们会给企业和产业带来哪些新气象？我们特地邀请了3位嘉宾，围绕这些问题进行交流。
把握住时代机遇
《支点》：当前经济新常态下，“80后”接班人面临哪些方面的机遇？
周德文：机遇其实有不少，比如，“一带一路”、特色小镇建设等等。“80后”接班人要看清世界发展格局、中国未来前景，并发挥自身优势，把优势和国家机遇相结合，这样就能顺势而为。
叶青：“80后”接班人具有这些特点：一是多数人有海外留学经历，对市场经济运作比较熟悉；二是对新技术比较熟悉，包括互联网技术。把传统企业与互联网连接起来，是改造传统企业的重要路径；三是勇于创新，敢于开拓，善于把握机遇。这些都是十分可贵的。
在当前经济形势下，他们面临的机遇主要有三个层面：一是“一带一路”建设，这给企业带来开拓国际市场的机会；二是转型升级，把新技术嫁接到传统技术上，开拓新的市场；三是海外人才回归，抓住了人才，就有可能创造出新的机会。
《支点》：相比父辈创业时的情形，民企的少帅们更有机会接触到全球最新的技术和信息，视野更加全球化。这能为企业带来哪些新理念？
叶青：一是公开竞争的理念。市场经济越来越透明，过去的一些做法难以持续使用。二是依法经营的理念。国家的法制环境越来越健全，依法经营方显英雄本色。三是竞争与合作的理念。过去以竞争为主，现在以合作为主。
姚士锋：在我看来，“80后”接班人更接近资本市场，不少人有过投融资经验，乐于借力资本市场，而老一辈企业家以实业为主。同时，他们更能理解和运用互联网技术及新的商业模式。
随着少帅们接班，企业的平台化思维或更加突出，企业也将拥有更多互联网基因。
处理好与创业元老的关系
《支点》：如果是在民企，若创业元老们还没完全退休，“80后”接班人可能面临企业文化融合和内部管理问题，比如，如何与创业元老们和谐相处。如果是空降国企，可能也存在水土不服等问题。
姚士锋：“80后”接班人与企业元老之间的融合，是当前民企面临的一大主要问题。据我了解，文化融合的成功案例很少。“80后”接班人大部分都会成立新的团队，当然，这是正常现象，因为这批接班人在见识、格局、交流等方面的能力，和老一辈企业家有很大不同。
在实际操作层面，多数“80后”接班人会采取逐步更新的策略，这也是较好的处理方式。毕竟，一旦接班人与元老们产生较大冲突，将给企业带来阵痛，抑或衰败。
叶青：这个问题其实不难解决。如果是在民企，有几种思路：一是创业元老完全退出或退休，由下一辈接班。比如青岛的红领服装就是这样，由传统服装企业升级为定制服装企业，企业文化、经营模式瞬间改变。二是逐步过渡。传统的业务板块仍然由老企业家掌管，新的领域由年轻人开拓。比如武汉和平科技集团新开拓的O2O家居业务，该新业务由黄崇胜董事长的女儿负责，公司形成新老业务并驾齐驱模式，两种企业文化也会保存一段时间。三是最终由年轻企业家全盘接班。实践证明，考察年轻企业家是否具备经营能力，这是有必要的。
如果是“80后”空降到国企接班，主要考虑的问题是在人才市场上寻找合适的职业经理人。一旦找到合适人选，管理问题就容易解决。
周德文：不少企业出现了老一辈企业家“离而不休”的现象。也就是说，虽然公司的控制权已经发生转移，但是不少企业家还待在新公司，并继续“指点江山”。
在我了解过的企业接班案例中，“80后”接班人与老一辈创业者总是存在天生的不信任，有的接班人成了父亲的秘书，而不是企业管理者，尽管他们担任总经理，但父辈仍然不放心放权。这样一来，“80后”接班人与创业元老们之间自然存在矛盾。
我的建议是，老一代企业家要开明，“80后”接班人也要尊重父辈，学习父辈们的开拓精神。
《支点》：与父辈干实业不同，不少“80后”接班人喜欢金融领域，热衷投资，他们需要弥补哪些 “经验短板”？
姚士锋：“80后”接班人的“经验短板”主要体现在三方面：一是懂资本但不懂成本。他们做事以效益最大化为原则，在企业成本管理方面相对较弱。二是懂金融不懂产业。他们从事投资后，觉得自己什么都懂。事实上，他们的认知与整个产业链之间存在较大差距，甚至对父辈从事的产业领域都没有完全理解透彻。对他们而言，最好的建议是由一名投资人变成产业投资人，进行资本和产业的双重融合。三是重规章轻人情。他们的父辈靠“三个兄弟打天下”，他们则看重企业管理制度，人性化内涵开始淡薄。企业看起来一团和气，但遇到艰险时向心力不强。
叶青：一是要了解中国国情、湖北省情、武汉市情，很多接班人从国外回来，有国际视野，却不一定熟悉中国的情况。二是了解父辈创办企业的艰难，珍惜这一份家业。三是虚心向成功者学习，不要自高自大。四是尊重一线的劳动者，自觉维护劳动者的利益。
周德文：一是要有冒险的精神。干企业一定要有冒险意识，无知者无畏。二是要有吃苦耐劳的精神。三是学会应对风险。第一代企业家经历过计划经济、市场经济，应对市场风险有足够经验。
与职业经理人共生
《支点》：娃哈哈集团董事局主席宗庆后的女儿宗馥莉开始接班时，行事风格强势，用美国人的话说，老板就是老板，员工就是员工，我给你多少钱，你给我干多少活，不行就滚蛋。宗庆后对女儿说：在中国办企业，要用中国的文化，要真正调动员工的积极性，才能把企业做好。“80后”接班人该如何应对危机呢？
周德文：當前经济还处于调整期，“80后”接班人可能面临经营危机的压力。如果在企业经营良好时接班，谁都乐于接手。但是，目前接过来了还有“压力”，所以，“80后”接班人需要加强对风险处置的经验，以应对瞬息万变的市场环境。 叶青：“80后”接班人其实面临不少压力。一是自己很想把企业经营好，自身期望值很高，但企业越来越难做；二是自身缺乏对企业方方面面的了解，难以服众；三是理论与实践的差距，缺乏企业经营的实践与积累。
《支点》：有的“80后”接班人虽然行事风格强硬，但有了与父辈们之间相互的充分信任与尊重，他们顺利地渡过了公司的交接期。
叶青：顺利接班的，大都有这样的特点：一是从基层做起，哪怕在每个层面熟悉一个月的时间也好。二是尽快熟悉公司的业务板块，掌握公司实情。三是要有一个好的咨询班子。
姚士锋：这一批接班人对公司的控制权，是由父辈放权的程度决定的，放不放心、尊不尊重是关键。一旦父辈们充分放权，他们基本上能够做得很好。有的父辈在放权的同时还会做一些辅助工作，让他们顺利渡过交接期，最后接好班。
《支点》：在“80后”接班的企业中，也有一些失败的案例。一旦企业治理失效，我们如何去及时挽救？
姚士锋：在当前激烈的市场竞争环境下，一旦企业出现治理失效，根本就没有翻身的机会，所以到了挽救的地步就已经晚了。我认为对“80后”接班人来讲，最好的原则是发挥他们的长处。同时，要未雨绸缪，提前用制度流程控制总风险。
叶青：一是在关键时候，要充分发挥董事会、监事会的定海神针式的作用；二是年轻企业家要听得进去建议，不要过于特立独行；三是经理层要有所作为，按照现在的话来说，就是要“脱虚向实”。
《支点》：万达集团董事长王健林早就说过，并不需要王思聪来接班，未来万达可以交给职业经理人打理，王思聪可以当董事。在公司治理方面，“80后”接班人与中国职业经理人制度，能否并列平行发展？
周德文：我认为是可以平行并列发展的。根据中国的国情，企业完全用职业经理人代替企业管理者是不现实的。最初，我是职业经理人的鼓吹者，还写过大量关于职业经理人的文章，但最后发现是错误的。这种企业管理制度并不适应中国国情。
我们可以把职业经理人与中国家族企业管理制度结合起来，“80后”接班人不可能完全靠自己打理所有的事，他也需要职业经理人来配合。
姚士锋：其实，近些年来中国企业的治理结构越来越完善，且越来越先进，职业经理人越来越成型。上一代的企业家明白，如果自己的子女能力不强，那还不如直接交给职业经理人管理。我认为，企业未来发展主要靠职业经理人来打理。
叶青：当董事相对比较轻松，当总经理很辛苦。企业不大，年轻企业家就只有亲力亲为，等企业长大了，比较稳定了，就可以把企业交给职业经理人，自己再去开拓新天地。
要冒险，但不能盲目投资
《支点》：永不过时的是敢闯敢试的精神。有人说，“80后”接班人缺少一些冒险的勇气，一点血性。
周德文：可以说，“80后”接班人不如父辈们创业时那样富有冒险精神。“80后”接班人要敢于亮剑。面对当前国内与国外激烈的市场竞争，他们要敢于走出去，开拓更多的国际化市场。 比如“一带一路”建设，这是大的机遇，“80后”接班人要敢于去开拓“一带一路”沿线市场。
叶青：“80后”接班人要敢于创新，可以把企业经营朝定制化方向发展，如服装定制、家具定制等。比如，在秦皇岛，出现了全国首个“无人水饺工厂”，生产线全面实现了无人化、智能化，且生产效率惊人。智能化的到来，涌现出大量技术变革的机会，企业要敢于去尝试。
同时，“80后”接班人一定要加强学习，精耕细作。有的接班人缺乏主见，喜欢跟风，见到什么就投什么，最后把企业搞垮了。
《支点》：如何给“80后”接班人上“紧箍咒”，避免出现重大投资失误？
姚士锋：严格来讲，我觉得现在“80后”接班人总体上不太适合做投资。他们确实在投资领域有一定的资源、见解和认知，接受新鲜事物快，但是大部分领域特别是与实业相关的领域，他们并不适合做。实际上，他们更适应做一些与互联网相关的早期投资项目。
葉青：看准一个项目，要做好论证工作。从市场、自身条件、合作关系等方面加以考察，才能够加强投资的准确性。（支点杂志2017年10月刊）
无论在企业管理还是投资领域，“80后”接班人渐已显现出“中坚力量”。
“80后”接班人如何平稳接过企业经营的“权杖”，并在残酷的竞争中带领企业开疆拓土？他们会给企业和产业带来哪些新气象？我们特地邀请了3位嘉宾，围绕这些问题进行交流。
把握住时代机遇
《支点》：当前经济新常态下，“80后”接班人面临哪些方面的机遇？
周德文：机遇其实有不少，比如，“一带一路”、特色小镇建设等等。“80后”接班人要看清世界发展格局、中国未来前景，并发挥自身优势，把优势和国家机遇相结合，这样就能顺势而为。
叶青：“80后”接班人具有这些特点：一是多数人有海外留学经历，对市场经济运作比较熟悉；二是对新技术比较熟悉，包括互联网技术。把传统企业与互联网连接起来，是改造传统企业的重要路径；三是勇于创新，敢于开拓，善于把握机遇。这些都是十分可贵的。
在当前经济形势下，他们面临的机遇主要有三个层面：一是“一带一路”建设，这给企业带来开拓国际市场的机会；二是转型升级，把新技术嫁接到传统技术上，开拓新的市场；三是海外人才回归，抓住了人才，就有可能创造出新的机会。
《支点》：相比父辈创业时的情形，民企的少帅们更有机会接触到全球最新的技术和信息，视野更加全球化。这能为企业带来哪些新理念？
叶青：一是公开竞争的理念。市场经济越来越透明，过去的一些做法难以持续使用。二是依法经营的理念。国家的法制环境越来越健全，依法经营方显英雄本色。三是竞争与合作的理念。过去以竞争为主，现在以合作为主。
姚士锋：在我看来，“80后”接班人更接近资本市场，不少人有过投融资经验，乐于借力资本市场，而老一辈企业家以实业为主。同时，他们更能理解和运用互联网技术及新的商业模式。
随着少帅们接班，企业的平台化思维或更加突出，企业也将拥有更多互联网基因。
处理好与创业元老的关系
《支点》：如果是在民企，若创业元老们还没完全退休，“80后”接班人可能面临企业文化融合和内部管理问题，比如，如何与创业元老们和谐相处。如果是空降国企，可能也存在水土不服等问题。
姚士锋：“80后”接班人与企业元老之间的融合，是当前民企面临的一大主要问题。据我了解，文化融合的成功案例很少。“80后”接班人大部分都会成立新的团队，当然，这是正常现象，因为这批接班人在见识、格局、交流等方面的能力，和老一辈企业家有很大不同。
在实际操作层面，多数“80后”接班人会采取逐步更新的策略，这也是较好的处理方式。毕竟，一旦接班人与元老们产生较大冲突，将给企业带来阵痛，抑或衰败。
叶青：这个问题其实不难解决。如果是在民企，有几种思路：一是创业元老完全退出或退休，由下一辈接班。比如青岛的红领服装就是这样，由传统服装企业升级为定制服装企业，企业文化、经营模式瞬间改变。二是逐步过渡。传统的业务板块仍然由老企业家掌管，新的领域由年轻人开拓。比如武汉和平科技集团新开拓的O2O家居业务，该新业务由黄崇胜董事长的女儿负责，公司形成新老业务并驾齐驱模式，两种企业文化也会保存一段时间。三是最终由年轻企业家全盘接班。实践证明，考察年轻企业家是否具备经营能力，这是有必要的。
如果是“80后”空降到国企接班，主要考虑的问题是在人才市场上寻找合适的职业经理人。一旦找到合适人选，管理问题就容易解决。
周德文：不少企业出现了老一辈企业家“离而不休”的现象。也就是说，虽然公司的控制权已经发生转移，但是不少企业家还待在新公司，并继续“指点江山”。
在我了解过的企业接班案例中，“80后”接班人与老一辈创业者总是存在天生的不信任，有的接班人成了父亲的秘书，而不是企业管理者，尽管他们担任总经理，但父辈仍然不放心放权。这样一来，“80后”接班人与创业元老们之间自然存在矛盾。
我的建议是，老一代企业家要开明，“80后”接班人也要尊重父辈，学习父辈们的开拓精神。
《支点》：与父辈干实业不同，不少“80后”接班人喜欢金融领域，热衷投资，他们需要弥补哪些 “经验短板”？
姚士锋：“80后”接班人的“经验短板”主要体现在三方面：一是懂资本但不懂成本。他们做事以效益最大化为原则，在企业成本管理方面相对较弱。二是懂金融不懂产业。他们从事投资后，觉得自己什么都懂。事实上，他们的认知与整个产业链之间存在较大差距，甚至对父辈从事的产业领域都没有完全理解透彻。对他们而言，最好的建议是由一名投资人变成产业投资人，进行资本和产业的双重融合。三是重规章轻人情。他们的父辈靠“三个兄弟打天下”，他们则看重企业管理制度，人性化内涵开始淡薄。企业看起来一团和气，但遇到艰险时向心力不强。
叶青：一是要了解中国国情、湖北省情、武汉市情，很多接班人从国外回来，有国际视野，却不一定熟悉中国的情况。二是了解父辈创办企业的艰难，珍惜这一份家业。三是虚心向成功者学习，不要自高自大。四是尊重一线的劳动者，自觉维护劳动者的利益。
周德文：一是要有冒险的精神。干企业一定要有冒险意识，无知者无畏。二是要有吃苦耐劳的精神。三是学会应对风险。第一代企业家经历过计划经济、市场经济，应对市场风险有足够经验。
与职业经理人共生
《支点》：娃哈哈集团董事局主席宗庆后的女儿宗馥莉开始接班时，行事风格强势，用美国人的话说，老板就是老板，员工就是员工，我给你多少钱，你给我干多少活，不行就滚蛋。宗庆后对女儿说：在中国办企业，要用中国的文化，要真正调动员工的积极性，才能把企业做好。“80后”接班人该如何应对危机呢？
周德文：當前经济还处于调整期，“80后”接班人可能面临经营危机的压力。如果在企业经营良好时接班，谁都乐于接手。但是，目前接过来了还有“压力”，所以，“80后”接班人需要加强对风险处置的经验，以应对瞬息万变的市场环境。 叶青：“80后”接班人其实面临不少压力。一是自己很想把企业经营好，自身期望值很高，但企业越来越难做；二是自身缺乏对企业方方面面的了解，难以服众；三是理论与实践的差距，缺乏企业经营的实践与积累。
《支点》：有的“80后”接班人虽然行事风格强硬，但有了与父辈们之间相互的充分信任与尊重，他们顺利地渡过了公司的交接期。
叶青：顺利接班的，大都有这样的特点：一是从基层做起，哪怕在每个层面熟悉一个月的时间也好。二是尽快熟悉公司的业务板块，掌握公司实情。三是要有一个好的咨询班子。
姚士锋：这一批接班人对公司的控制权，是由父辈放权的程度决定的，放不放心、尊不尊重是关键。一旦父辈们充分放权，他们基本上能够做得很好。有的父辈在放权的同时还会做一些辅助工作，让他们顺利渡过交接期，最后接好班。
《支点》：在“80后”接班的企业中，也有一些失败的案例。一旦企业治理失效，我们如何去及时挽救？
姚士锋：在当前激烈的市场竞争环境下，一旦企业出现治理失效，根本就没有翻身的机会，所以到了挽救的地步就已经晚了。我认为对“80后”接班人来讲，最好的原则是发挥他们的长处。同时，要未雨绸缪，提前用制度流程控制总风险。
叶青：一是在关键时候，要充分发挥董事会、监事会的定海神针式的作用；二是年轻企业家要听得进去建议，不要过于特立独行；三是经理层要有所作为，按照现在的话来说，就是要“脱虚向实”。
《支点》：万达集团董事长王健林早就说过，并不需要王思聪来接班，未来万达可以交给职业经理人打理，王思聪可以当董事。在公司治理方面，“80后”接班人与中国职业经理人制度，能否并列平行发展？
周德文：我认为是可以平行并列发展的。根据中国的国情，企业完全用职业经理人代替企业管理者是不现实的。最初，我是职业经理人的鼓吹者，还写过大量关于职业经理人的文章，但最后发现是错误的。这种企业管理制度并不适应中国国情。
我们可以把职业经理人与中国家族企业管理制度结合起来，“80后”接班人不可能完全靠自己打理所有的事，他也需要职业经理人来配合。
姚士锋：其实，近些年来中国企业的治理结构越来越完善，且越来越先进，职业经理人越来越成型。上一代的企业家明白，如果自己的子女能力不强，那还不如直接交给职业经理人管理。我认为，企业未来发展主要靠职业经理人来打理。
叶青：当董事相对比较轻松，当总经理很辛苦。企业不大，年轻企业家就只有亲力亲为，等企业长大了，比较稳定了，就可以把企业交给职业经理人，自己再去开拓新天地。
要冒险，但不能盲目投资
《支点》：永不过时的是敢闯敢试的精神。有人说，“80后”接班人缺少一些冒险的勇气，一点血性。
周德文：可以说，“80后”接班人不如父辈们创业时那样富有冒险精神。“80后”接班人要敢于亮剑。面对当前国内与国外激烈的市场竞争，他们要敢于走出去，开拓更多的国际化市场。 比如“一带一路”建设，这是大的机遇，“80后”接班人要敢于去开拓“一带一路”沿线市场。
叶青：“80后”接班人要敢于创新，可以把企业经营朝定制化方向发展，如服装定制、家具定制等。比如，在秦皇岛，出现了全国首个“无人水饺工厂”，生产线全面实现了无人化、智能化，且生产效率惊人。智能化的到来，涌现出大量技术变革的机会，企业要敢于去尝试。
同时，“80后”接班人一定要加强学习，精耕细作。有的接班人缺乏主见，喜欢跟风，见到什么就投什么，最后把企业搞垮了。
《支点》：如何给“80后”接班人上“紧箍咒”，避免出现重大投资失误？
姚士锋：严格来讲，我觉得现在“80后”接班人总体上不太适合做投资。他们确实在投资领域有一定的资源、见解和认知，接受新鲜事物快，但是大部分领域特别是与实业相关的领域，他们并不适合做。实际上，他们更适应做一些与互联网相关的早期投资项目。
葉青：看准一个项目，要做好论证工作。从市场、自身条件、合作关系等方面加以考察，才能够加强投资的准确性。（支点杂志2017年10月刊）