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【摘要】借鉴日本技能人才培养的成功经验，对我国推行企业新型学徒制培养技能人才有重要的启示。当前，明确技能人才“应用”培养导向、还原技能人才“企业”培养属性、强化技能人才“企业导师”培养角色、充实技能人才“实践型”培养课程、突出技能人才“X证书”培养标准，成为推行企业新型学徒制培养技能人才的应然路径。
【关键词】企业新型学徒制;技能人才;人才培养
【中图分类号】G712;F719【文献标识码】A【文章编号】1001-8794（2020）04-0063-05
【收稿日期】2019-10-12
【基金项目】重庆市教育科学“十三五”规划2017年度重点课题“现代学徒制视域下高职酒店管理专业人才培养模式改革研究”，项目编号为2017-GX-175，主持人：黄德桥;重庆旅游职业学院2019年院级教学改革研究项目“高职扩招背景下高职旅游类专业人才培养方案优化研究”，项目编号为YJJG2019014，主持人：黄德桥;2019年度校级课题“产教融合背景下高职导游专业技能型人才培养研究”，项目编号为XJKT-2019-06，主持人：杜文静
【作者简介】黄德桥（1983—），男，广西藤县人，硕士，讲师，研究方向为职业教育、行政管理;杜文静（1985—），女，河南汝南人，硕士，讲师，研究方向为民俗学、旅游管理。企业新型学徒制是为产业侧培养技能人才的创新举措。传统院校在技能人才培养过程中面临最大的问题在于单纯的知识传递难以与企业实际岗位需求相契合。针对院校在技能人才培养方面存在的短板，人社部、财政部《关于全面推行企业新型学徒制的意见》[1]（人社部发〔2018〕66号）文件明确指出：“全面推行企业新型学徒制，有利于推行职业技能培训制度，为经济高质量发展和供给侧结构性改革提供技能人才支撑。”为进一步提升技能人才培养力度，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》（国办发〔2019〕24号）。把职业技能培训作为保持就业稳定、缓解结构性就业矛盾的关键举措，作为经济转型升级和高质量发展的重要支撑。[2]日本在推行企业新型学徒制培育技能人才方面有比较完善的制度保障和成熟的经验。日本《职业能力开发促进法》规定：企业作为技能人才培育主体，有责任和义务对员工技能进行培训和开发。日本强调企业作为技能人才培育主体的责任与义务，成功地从院校接过技能人才培养的接力棒，是企业新型学徒制“本土化”的体现。借鉴日本技能人才培养经验，全面推行企业新型学徒制，加快培养产业发展所需的技能人才，为实现经济高质量发展和提高企业核心竞争力奠定基础。
一、推行企业新型学徒制对技能人才培养的现实意义推行企业新型学徒制本质是落实企业培养技能人才。职业教育和普通教育在日本的国民教育中是两个同等的类型教育，并特别强调对即将就职的人员进行职业技能训练，这种职业技能训练观念直接植入日本企业新型学徒制培育中。学徒制是一种适合培养可持续发展的技能型人才的教育手段，是日本将西方的现代学徒成功本土化的典范。[3]日本企业新型学徒制不仅注重开发入职员工的某项专业技能，还注重培养其在职业情感、工作态度和可持续的就业能力。随着我国产业结构调整加快，技能人才总量不足、整体素質不高等问题日益凸显成为制约企业转型发展和提高企业核心竞争力的瓶颈。企业技术的引进和革新，对劳动者质量提出新的挑战。因此，推行企业新型学徒制，是鼓励企业开展技能人才培养，着力提高劳动者职业技能和就业质量，促进劳动者实现技能就业、技能成才与发展[4]的应然选择。
1.满足产业链对技能人才需求
推进企业新型学徒制培训，是主动适应产业结构调整和满足产业链对技能人才的需求，为产业链孵化和储备技能人才提供持续动力和有效支撑。当前，我国就业市场出现企业用人需求和院校技能人才供给结构不匹配的问题，根据中国社科院社科文献出版社发布的2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告（NO.4）》显示，我国高级技工缺口高达近千万人，根本原因在于技能人才培养数量和质量与产业链存在“供需”脱节，制约劳动者在产业侧的应用价值和产业转型升级。2015年5月，国务院发布《中国制造2025》战略，推动中国工业化进程由低端加工转向高端制造和智能制造，完成企业转型升级提升产业链韧性，高质量技能人才支撑是关键。在此过程中，需要国家顶层设计技能人才培养制度，使院校、产业、企业联动并重视培养和开发技能人才，特别是提高企业培育技能人才的地位，发挥企业在培养技能人才的独特优势，使院校人才输入端与企业接收端零距离对接。日本政府高度重视第四次产业革命对技能人才的需求，出台劳动力技能提升计划，以企业新型学徒制培训模式为日本“工业4.0”战略实施培养出大量适需技能人才。人才培养制度在文部科学省和相关府省的联合推动下开展和实施，文部科学省、厚生劳动省和经济产业省打破政府之间的壁垒，达成资源共享，共同研究并解决人才供需之间所产生的问题。[5]
2.满足技能人才“增值”需要
企业新型学徒制不仅注重在岗能力培训，还注重适合产业侧需求的综合技能开发，扩展企业新型学徒制的教育属性和生命力，满足技能人才“增值”需要。新技术产业革命后，日本产业结构逐步向知识密集型转变，人才需求从原来的熟练技术工人转变为兼具创造力、实践力和领导力的高级技能人员，高等职业教育从原来的规模扩张转向层次上移。[6]日本政府及企业十分重视技能人才开发，并通过立法方式规定企业作为技能人才培养的主体作用和责任。在日本企业内部培训中，企业新型学徒制成为企业技能人才培养的主流选择。日本企业基于自身战略需求，着眼于企业技术创新和转化价值，对员工培训内容、培训方式、培训层次等方面体现前瞻性，目的是实现技能人才培养有效“增值”。具体表现在基于岗位胜任的横向拓展与纵深挖掘职业技能培训和完整有效的入职培训可以帮助新员工在短期内了解企业文化、熟悉岗位任务、提高工作效率。企业新型学徒制是员工后续技能开发制度的重要组成部分，通过企业内部和跨企业的技能培训，促进学徒在行业内部积累职业技能，实现技能人才“增值”，为经济发展支撑要素逐渐从“廉价劳动力”转向“高附加值”人才红利。 3.满足技能人才“适岗”需要
由于目前院校技能人才培养与企业岗位需求存在脱节现象，越来越多的企业选择企业新型学徒制模式来加强技能人才培养与岗位需求的匹配度。企业教育帮助员工适应职业环境和工作岗位的变化，满足员工进一步学习掌握新的知识、技能、态度的需求，以实现个人能力的提升和胜任工作岗位的要求。[7]企业新型学徒制在日本企业实际开展过程中，主要针对现有岗位需求的多样性和着眼于未来市场和技术发展的趋势，企业普遍采取“上下一致、一专多能”的在职技能开发方式，显著增强员工横向和纵向岗位的适应性。“上下一致、一专多能”强调不区分身份都要进行相应层次和多层次的职业技能培训与开发，提升员工横向和纵向的适岗能力。日本企业新型学徒制培育技能人才的适岗性显著，对我国企业制定员工技能培训方案有现实借鉴意义。
二、推行企业新型学徒制培养技能人才的现实困境在推进我国“工业4.0”进程中，智能制造是企业转型升级的发展趋势，技能人才成为企业转型升级之后最核心、最紧缺的资源。院校技能人才供给与产业侧对技能人才需求存在显著的数量和质量差距。根据《2017年苏州企业技能人才需求调查报告》显示，19%的企业认为技能人才招聘有较大困难。日本推行企业新型学徒制对有效缩小技能人才供需差距具有实践经验。然而，从试点到全面推行过程中，目前我国企业新型学徒制培养技能人才陷入技能人才培养缺乏“应用”价值、“企业”属性、“企业导师”教学、“实践型”课程、“X证书”认证的现实困境。
1.技能人才培养缺乏“应用”价值
企业需求决定技能人才培养方向。技能人才培养不突出“应用”价值，就不能视为符合企业需求的技能人才。日本作为世界技术强国，拥有众多世界一流企业和技术专利，这与日本强调技能人才培育和“应用”价值的教育制度和企业文化密不可分。采用企业新型学徒制培育技能人才并使之应用价值最大化，日本企业在这方面积累了大量的成功经验。目前，我国院校培养技能人才最大的问题在于单纯的知识学习难以和实际工作相契合。根本原因在于技能人才培养过于强调“知识”标准而疏于“技能”培育，不利于毕业生在企业创造出更多“应用”价值。如，高校计算机课程都是在教学生怎么使用计算机，而不是教学生怎么制造计算机，所以IT产业核心部件CPU及相关芯片很大程度要依赖美国等先进国家的出口“供给”，很容易被别国技术封锁。在“中国制造2025”大环境下，企业的转型升级是迈向高科技制造所必须经历的一步，所以技能型人才成为了企业转型升级之后最紧缺的人才资源。企业和院校如何深化产教融合，为技能人才培育和成长提供条件，最终在产业端体现出技能人才“应用”价值，是衡量企业新型学徒制有效性和生命力的一把尺子。
2.技能人才培养缺乏“企业”属性
企业是用人主体，对技能人才要求和使用有明显的“企业”标准。企业新型学徒制培育技能人才的显著特征是突出企业育人的主体作用。传统院校“重学历、轻能力”单向培育人才已经不适应“工业4.0”时代产业侧对技能人才需求的标准。随着市场竞争的日趋激烈，企业逐渐认识到智力资源开发的价值，企业的竞争力在于员工素质，员工素质的提高途径在于对员工进行技能培训。[8]日本企业重视员工在企业新型学徒制下进行职业技能开发，以保证员工能胜任企业岗位任务要求。如，日本东芝公司通过企业大学平台设置适合企业需求的课程对员工进行在职培训，突出技能人才培训的“企业”属性。我国高等教育与企业在育人层面存在明显的壁垒，即技能人才培养职责与标准存在明显的“楚河”“汉界”之鸿沟，技能人才培育缺失“企业”参与。在“工业4.0”时代，技能人才培育没有企业参与，高等教育对于技能人才的培养步伐很难跟上企业快速发展的节奏，很难保证技能人才培养的质量能满足企业对高素质技能人才的要求，逐渐加剧高技能人才队伍“断层”危机。
3.技能人才培养缺乏“企业导师”教学
企业新型学徒制重要的特征就是通过优秀的“企业导师”完成在职员工的技能“升级”与创新“应用”。企业导师制是基于现代师徒制，通过企业中经验丰富的管理者或者技术专家，对管理能力或者技术水平相对较弱的员工提供支持与帮助;可以在导师与学员之间构建一种活跃、灵活的工作学习机制，培养出满足企业发展需求的人才。[9]技能人才成長离不开企业导师的专业指导和孵化。通过工作现场，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工进行必要的知识、技能、工作方法等教育的一种培训，主要是通过完成具体的工作，提升员工的工作能力和技能。[10]目前，我国院校技能人才培养缺失在真实工作场域下，利用企业导师所掌握的行业最新技术、工艺和行业实践经验等资源来进行“职业化”育人。在全面推进企业新型学徒制培育技能人才导向下，高等教育界期望有更多具备认证资格的“企业导师”进入院校来补全院校所缺失的“企业导师”资源。企业积极回应高等教育“需求”的同时，也在积极探索向院校输出更多“企业导师”的教育反哺模式。但“企业导师”成长、培育、资格认证、激励政策等方面还有待完善，否则具备认证资格的“企业导师”将是一个持久性“稀缺”资源。
4.技能人才培养缺乏“实践型”课程
院校与企业都要依赖课程载体来实现技能人才培养。日本各大学认识到保守的教学内容已不能满足社会的需求，要提供符合时代要求的高等教育，就必须在课程设置上进行全面的改革，[11]注重“实践型”课程是日本培育技能人才的一大特色。通过研究佐贺大学、日本电装公司发现，他们在培育技能人才过程中都设置有各类 “实践型”课程，以对接企业生产所需的实践操作技能。因为技能人才的培育，无论是从学校的教育，还是到企业岗位的实际操作，动手能力和解决问题的能力是评价一名技能人才的价值标准。当前，院校重心仍然是以完成学生的学历教育为主，学生技能培育和开发处于形式上的“学”层面，还没有深化到企业实践“用”层面，导致毕业生在岗表现“不尽如人意”。原因在于我国院校“实践型”课程科目和实训偏少，而日本职业实践专门课程开设在46%以上并且还有相应的企业实践课程。此外，缺乏企业主导的“实践型”课程开发，导致很多实践课程的教学内容跟不上企业岗位需求，进一步制约技能人才培养成效。 5.技能人才培养缺乏高认可度的“X证书”认证
“X证书”是检验技能人才水平和提高就业竞争力的重要工具。日本教育领域开发有完善的、高企业认可度的“X证书”职业资格认证体系。每个从校“门口”走进企业“大门”的毕业生必须持有“X证书”作为企业聘用专业技能人才的重要条件。日本“本土化”的企业新型学徒制育人模式通过“X证书”考核，为日本企业提供了“持证上岗”的一流技能人才。相较于日本高含“金”量、高认可度的“X证书”教育制度，我国高等教育与职业资格认定的有效融合，还存在明显的含“金”量低、认可度低的短板。由于缺乏统筹安排，各行业企业和组织各自独立开发，造成了多数社会化职业资格证书内容交叉重叠、专业口径宽窄不一、适用范围较窄、稳定性较差及规范性不强等一系列问题[12]广受社会诟病，弱化“X证书”检验和证明从事某一技能工作的凭证，丧失“X证书”的现实价值。
三、推行企业新型学徒制培养技能人才的应然路径推行企业新型学徒制是增加企业“教育”属性的重大创新。为充分发挥企业培养技能人才的优势，突出企业是技能人才培养的主体作用。必须明确技能人才“应用”培养导向、还原技能人才“企业”培养属性、强化技能人才“企业导师”培养角色、充实技能人才“实践型”培养课程、突出技能人才“X证书”培养标准。
1.明确技能人才“应用”培养导向
具有“应用”价值的职业能力是技能人才培养的方向。日本技能人才培养强调在学校里学到的知识和技能都基于企业岗位实际操作需求，关注技能人才在岗的“应用”价值。在企业新型学徒制培育模式下，日本企业清楚地意识到自身有将员工培养成适应多岗位任务需求的通用型技能人才的责任。技能人才“应用”培养导向决定日本企业更多地采用企业内部在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式，使员工习得相应的岗位技能并更新原有知识体系，为后续岗位工作发挥更大的“应用”价值。我国高等教育对学生技能培养方面也要突出技能的“应用”价值，才能“增值”人才价值，为产业侧提供优质技能人才。作为用人方的企业，也要构建“应用型”技能人才培养方案，“轮岗式”安排导师全面介入员工技能开发，并通过“终端”岗位“应用”表现来评价技能人才培养成效。
2.还原技能人才“企业”培养属性
企业新型学徒制突出“企业”属性是成功培养技能人才的关键。企业新型学徒制能有效实现技能人才与企业岗位对接，并由企业自主确定具体培养对象、培训任务，使职工培训完全围绕企业生产实际和岗位需求开展，增加院校培育技能人才的“企业”属性，充分体现技能人才培育企业唱主角的主体作用。东京大学的野田郁夫说过：“如果说日本教育有什么秘密武器的话，就是企业再教育这个法宝。”[13]随着产业侧应用新技术的步伐加快，院校毕业生所掌握的知识和技能与产业侧需求存在明显的“滞后性”，毕业生入职后的职业技能更新成为企业再教育的出发点。推行企业新型学徒制，突破了院校人才职前学习与企业入职再培养的壁垒，使技能人才职前教育与职后学习具有连贯性。院校学生在校学习相应的基础知识和技能后，通过入职企业获得在职培训的机会，并通过企业内的系统性职业技能培训，熟悉企业文化和产业链发展趋势，并习得胜任企业岗位任务要求的技能和知识体系，更好地服务于企业生产。
3.强化技能人才“企业导师”培养角色
员工职业技能的开发与更新依赖企业导师传授与培养。员工通过学校教育获得常规性知识与一般性技能，但这些知识和技能与入职企业后岗位所需的要求有明显差距，员工容易产生职业适应和胜任问题。企业导师对学徒的指导和帮助，能有效缩短员工的职业适应期和“磨合”期。企业新型学徒制要求企业培养和选拔优秀的高素质技能人才担任学徒（员工）的企业导师，保证必要的“师带徒”条件。通过“师带徒”等方式传授和培养员工职业关键能力是企业导师应有的责任。师傅对徒弟的教育必将从传授岗位技能转变成为关键能力的培养，涵盖了能力本位要素、知识本位要素和关键技能要素。[14]企业新型学徒制突出企业导师育人角色和资源，通过企业化、职场化、轮岗化等方式有助于化解员工因关键技能因素所产生的职业适应和胜任问题。在具体“孵化”过程中，企业导师根据员工的实际情况和在岗表现，通过“传、帮、带”等方式有针对性地进行“企业认知”、“能力开发”和“职业适应”等方面传授和培养，可以增加员工对企业的认同感和归属感，缩短员工职业技能开发周期，从而适应企业发展的需要，更好地为企业生产服務。
4.充实技能人才“实践型”培养课程
“实践型”课程是校企培养技能人才的核心要素。日本院校毕业生走出“校门”能够直接与企业岗位无缝对接，源于日本教育课程设置是基于企业工作过程。以企业典型工作任务为引领的一体化课程，还开设了针对本企业的安全生产规范、职业素养和工匠精神等课程，保证了学徒（生）学到即将就业的企业所要用到的专业知识和专业技能。[15]课程设置对接企业生产实践需求，突出多岗位生产和管理技能的培养是日本技能人才培养的关键环节。如，日本早稻田大学设置高质量的实践课程，以保证实践教学的有效性，切实增强学生的实践能力。从课程的学分配比结构来看，实验、实习、课题研究等有利于培养解决实际问题能力的实践性课程往往占有较大比重。[16]我国在推行企业新型学徒制来培育技能人才应借鉴日本“实践型”课程的成功经验，院校和企业培训课程设置和开发应突出“实践性”，并且这种“实践性”必须基于企业生产过程，即学徒修完相应课程能够对接企业生产岗位需求，彰显“实践型”课程的针对性和有效性。
5.突出技能人才“X证书”培养标准
2019年3月，我国启动“1 X”证书制度试点，是完善技能人才培养标准和评价标准改革。“X”是指代表不同技术技能的等级证书，是院校和企业衡量技能人才水平的新型工具。日本企业特别重视入职人员的“X证书”，视为入职重要条件和在岗创造现实价值和潜在价值的重要依据。如，日本三菱重工业株式会社通过经费或补贴等形式鼓励员工“考证”，以增强员工职业胜任力和竞争力。“X证书”开发要基于职业能力为导向，以产业需求为生命线，提高证书含金量，使之成为院校和企业衡量技能人才水平的新型工具。因此，教育部门和行业企业要统一标准、加强管理，不断更新职业技能内容，严格培训、严肃考核及增强通用性等方式保证和提升证书的含金量，使“X证书”成为个人能力评价、考核、聘用和从业的重要凭证，提高院校毕业生职场的“敲门”能力。
【关键词】企业新型学徒制;技能人才;人才培养
【中图分类号】G712;F719【文献标识码】A【文章编号】1001-8794（2020）04-0063-05
【收稿日期】2019-10-12
【基金项目】重庆市教育科学“十三五”规划2017年度重点课题“现代学徒制视域下高职酒店管理专业人才培养模式改革研究”，项目编号为2017-GX-175，主持人：黄德桥;重庆旅游职业学院2019年院级教学改革研究项目“高职扩招背景下高职旅游类专业人才培养方案优化研究”，项目编号为YJJG2019014，主持人：黄德桥;2019年度校级课题“产教融合背景下高职导游专业技能型人才培养研究”，项目编号为XJKT-2019-06，主持人：杜文静
【作者简介】黄德桥（1983—），男，广西藤县人，硕士，讲师，研究方向为职业教育、行政管理;杜文静（1985—），女，河南汝南人，硕士，讲师，研究方向为民俗学、旅游管理。企业新型学徒制是为产业侧培养技能人才的创新举措。传统院校在技能人才培养过程中面临最大的问题在于单纯的知识传递难以与企业实际岗位需求相契合。针对院校在技能人才培养方面存在的短板，人社部、财政部《关于全面推行企业新型学徒制的意见》[1]（人社部发〔2018〕66号）文件明确指出：“全面推行企业新型学徒制，有利于推行职业技能培训制度，为经济高质量发展和供给侧结构性改革提供技能人才支撑。”为进一步提升技能人才培养力度，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》（国办发〔2019〕24号）。把职业技能培训作为保持就业稳定、缓解结构性就业矛盾的关键举措，作为经济转型升级和高质量发展的重要支撑。[2]日本在推行企业新型学徒制培育技能人才方面有比较完善的制度保障和成熟的经验。日本《职业能力开发促进法》规定：企业作为技能人才培育主体，有责任和义务对员工技能进行培训和开发。日本强调企业作为技能人才培育主体的责任与义务，成功地从院校接过技能人才培养的接力棒，是企业新型学徒制“本土化”的体现。借鉴日本技能人才培养经验，全面推行企业新型学徒制，加快培养产业发展所需的技能人才，为实现经济高质量发展和提高企业核心竞争力奠定基础。
一、推行企业新型学徒制对技能人才培养的现实意义推行企业新型学徒制本质是落实企业培养技能人才。职业教育和普通教育在日本的国民教育中是两个同等的类型教育，并特别强调对即将就职的人员进行职业技能训练，这种职业技能训练观念直接植入日本企业新型学徒制培育中。学徒制是一种适合培养可持续发展的技能型人才的教育手段，是日本将西方的现代学徒成功本土化的典范。[3]日本企业新型学徒制不仅注重开发入职员工的某项专业技能，还注重培养其在职业情感、工作态度和可持续的就业能力。随着我国产业结构调整加快，技能人才总量不足、整体素質不高等问题日益凸显成为制约企业转型发展和提高企业核心竞争力的瓶颈。企业技术的引进和革新，对劳动者质量提出新的挑战。因此，推行企业新型学徒制，是鼓励企业开展技能人才培养，着力提高劳动者职业技能和就业质量，促进劳动者实现技能就业、技能成才与发展[4]的应然选择。
1.满足产业链对技能人才需求
推进企业新型学徒制培训，是主动适应产业结构调整和满足产业链对技能人才的需求，为产业链孵化和储备技能人才提供持续动力和有效支撑。当前，我国就业市场出现企业用人需求和院校技能人才供给结构不匹配的问题，根据中国社科院社科文献出版社发布的2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告（NO.4）》显示，我国高级技工缺口高达近千万人，根本原因在于技能人才培养数量和质量与产业链存在“供需”脱节，制约劳动者在产业侧的应用价值和产业转型升级。2015年5月，国务院发布《中国制造2025》战略，推动中国工业化进程由低端加工转向高端制造和智能制造，完成企业转型升级提升产业链韧性，高质量技能人才支撑是关键。在此过程中，需要国家顶层设计技能人才培养制度，使院校、产业、企业联动并重视培养和开发技能人才，特别是提高企业培育技能人才的地位，发挥企业在培养技能人才的独特优势，使院校人才输入端与企业接收端零距离对接。日本政府高度重视第四次产业革命对技能人才的需求，出台劳动力技能提升计划，以企业新型学徒制培训模式为日本“工业4.0”战略实施培养出大量适需技能人才。人才培养制度在文部科学省和相关府省的联合推动下开展和实施，文部科学省、厚生劳动省和经济产业省打破政府之间的壁垒，达成资源共享，共同研究并解决人才供需之间所产生的问题。[5]
2.满足技能人才“增值”需要
企业新型学徒制不仅注重在岗能力培训，还注重适合产业侧需求的综合技能开发，扩展企业新型学徒制的教育属性和生命力，满足技能人才“增值”需要。新技术产业革命后，日本产业结构逐步向知识密集型转变，人才需求从原来的熟练技术工人转变为兼具创造力、实践力和领导力的高级技能人员，高等职业教育从原来的规模扩张转向层次上移。[6]日本政府及企业十分重视技能人才开发，并通过立法方式规定企业作为技能人才培养的主体作用和责任。在日本企业内部培训中，企业新型学徒制成为企业技能人才培养的主流选择。日本企业基于自身战略需求，着眼于企业技术创新和转化价值，对员工培训内容、培训方式、培训层次等方面体现前瞻性，目的是实现技能人才培养有效“增值”。具体表现在基于岗位胜任的横向拓展与纵深挖掘职业技能培训和完整有效的入职培训可以帮助新员工在短期内了解企业文化、熟悉岗位任务、提高工作效率。企业新型学徒制是员工后续技能开发制度的重要组成部分，通过企业内部和跨企业的技能培训，促进学徒在行业内部积累职业技能，实现技能人才“增值”，为经济发展支撑要素逐渐从“廉价劳动力”转向“高附加值”人才红利。 3.满足技能人才“适岗”需要
由于目前院校技能人才培养与企业岗位需求存在脱节现象，越来越多的企业选择企业新型学徒制模式来加强技能人才培养与岗位需求的匹配度。企业教育帮助员工适应职业环境和工作岗位的变化，满足员工进一步学习掌握新的知识、技能、态度的需求，以实现个人能力的提升和胜任工作岗位的要求。[7]企业新型学徒制在日本企业实际开展过程中，主要针对现有岗位需求的多样性和着眼于未来市场和技术发展的趋势，企业普遍采取“上下一致、一专多能”的在职技能开发方式，显著增强员工横向和纵向岗位的适应性。“上下一致、一专多能”强调不区分身份都要进行相应层次和多层次的职业技能培训与开发，提升员工横向和纵向的适岗能力。日本企业新型学徒制培育技能人才的适岗性显著，对我国企业制定员工技能培训方案有现实借鉴意义。
二、推行企业新型学徒制培养技能人才的现实困境在推进我国“工业4.0”进程中，智能制造是企业转型升级的发展趋势，技能人才成为企业转型升级之后最核心、最紧缺的资源。院校技能人才供给与产业侧对技能人才需求存在显著的数量和质量差距。根据《2017年苏州企业技能人才需求调查报告》显示，19%的企业认为技能人才招聘有较大困难。日本推行企业新型学徒制对有效缩小技能人才供需差距具有实践经验。然而，从试点到全面推行过程中，目前我国企业新型学徒制培养技能人才陷入技能人才培养缺乏“应用”价值、“企业”属性、“企业导师”教学、“实践型”课程、“X证书”认证的现实困境。
1.技能人才培养缺乏“应用”价值
企业需求决定技能人才培养方向。技能人才培养不突出“应用”价值，就不能视为符合企业需求的技能人才。日本作为世界技术强国，拥有众多世界一流企业和技术专利，这与日本强调技能人才培育和“应用”价值的教育制度和企业文化密不可分。采用企业新型学徒制培育技能人才并使之应用价值最大化，日本企业在这方面积累了大量的成功经验。目前，我国院校培养技能人才最大的问题在于单纯的知识学习难以和实际工作相契合。根本原因在于技能人才培养过于强调“知识”标准而疏于“技能”培育，不利于毕业生在企业创造出更多“应用”价值。如，高校计算机课程都是在教学生怎么使用计算机，而不是教学生怎么制造计算机，所以IT产业核心部件CPU及相关芯片很大程度要依赖美国等先进国家的出口“供给”，很容易被别国技术封锁。在“中国制造2025”大环境下，企业的转型升级是迈向高科技制造所必须经历的一步，所以技能型人才成为了企业转型升级之后最紧缺的人才资源。企业和院校如何深化产教融合，为技能人才培育和成长提供条件，最终在产业端体现出技能人才“应用”价值，是衡量企业新型学徒制有效性和生命力的一把尺子。
2.技能人才培养缺乏“企业”属性
企业是用人主体，对技能人才要求和使用有明显的“企业”标准。企业新型学徒制培育技能人才的显著特征是突出企业育人的主体作用。传统院校“重学历、轻能力”单向培育人才已经不适应“工业4.0”时代产业侧对技能人才需求的标准。随着市场竞争的日趋激烈，企业逐渐认识到智力资源开发的价值，企业的竞争力在于员工素质，员工素质的提高途径在于对员工进行技能培训。[8]日本企业重视员工在企业新型学徒制下进行职业技能开发，以保证员工能胜任企业岗位任务要求。如，日本东芝公司通过企业大学平台设置适合企业需求的课程对员工进行在职培训，突出技能人才培训的“企业”属性。我国高等教育与企业在育人层面存在明显的壁垒，即技能人才培养职责与标准存在明显的“楚河”“汉界”之鸿沟，技能人才培育缺失“企业”参与。在“工业4.0”时代，技能人才培育没有企业参与，高等教育对于技能人才的培养步伐很难跟上企业快速发展的节奏，很难保证技能人才培养的质量能满足企业对高素质技能人才的要求，逐渐加剧高技能人才队伍“断层”危机。
3.技能人才培养缺乏“企业导师”教学
企业新型学徒制重要的特征就是通过优秀的“企业导师”完成在职员工的技能“升级”与创新“应用”。企业导师制是基于现代师徒制，通过企业中经验丰富的管理者或者技术专家，对管理能力或者技术水平相对较弱的员工提供支持与帮助;可以在导师与学员之间构建一种活跃、灵活的工作学习机制，培养出满足企业发展需求的人才。[9]技能人才成長离不开企业导师的专业指导和孵化。通过工作现场，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工进行必要的知识、技能、工作方法等教育的一种培训，主要是通过完成具体的工作，提升员工的工作能力和技能。[10]目前，我国院校技能人才培养缺失在真实工作场域下，利用企业导师所掌握的行业最新技术、工艺和行业实践经验等资源来进行“职业化”育人。在全面推进企业新型学徒制培育技能人才导向下，高等教育界期望有更多具备认证资格的“企业导师”进入院校来补全院校所缺失的“企业导师”资源。企业积极回应高等教育“需求”的同时，也在积极探索向院校输出更多“企业导师”的教育反哺模式。但“企业导师”成长、培育、资格认证、激励政策等方面还有待完善，否则具备认证资格的“企业导师”将是一个持久性“稀缺”资源。
4.技能人才培养缺乏“实践型”课程
院校与企业都要依赖课程载体来实现技能人才培养。日本各大学认识到保守的教学内容已不能满足社会的需求，要提供符合时代要求的高等教育，就必须在课程设置上进行全面的改革，[11]注重“实践型”课程是日本培育技能人才的一大特色。通过研究佐贺大学、日本电装公司发现，他们在培育技能人才过程中都设置有各类 “实践型”课程，以对接企业生产所需的实践操作技能。因为技能人才的培育，无论是从学校的教育，还是到企业岗位的实际操作，动手能力和解决问题的能力是评价一名技能人才的价值标准。当前，院校重心仍然是以完成学生的学历教育为主，学生技能培育和开发处于形式上的“学”层面，还没有深化到企业实践“用”层面，导致毕业生在岗表现“不尽如人意”。原因在于我国院校“实践型”课程科目和实训偏少，而日本职业实践专门课程开设在46%以上并且还有相应的企业实践课程。此外，缺乏企业主导的“实践型”课程开发，导致很多实践课程的教学内容跟不上企业岗位需求，进一步制约技能人才培养成效。 5.技能人才培养缺乏高认可度的“X证书”认证
“X证书”是检验技能人才水平和提高就业竞争力的重要工具。日本教育领域开发有完善的、高企业认可度的“X证书”职业资格认证体系。每个从校“门口”走进企业“大门”的毕业生必须持有“X证书”作为企业聘用专业技能人才的重要条件。日本“本土化”的企业新型学徒制育人模式通过“X证书”考核，为日本企业提供了“持证上岗”的一流技能人才。相较于日本高含“金”量、高认可度的“X证书”教育制度，我国高等教育与职业资格认定的有效融合，还存在明显的含“金”量低、认可度低的短板。由于缺乏统筹安排，各行业企业和组织各自独立开发，造成了多数社会化职业资格证书内容交叉重叠、专业口径宽窄不一、适用范围较窄、稳定性较差及规范性不强等一系列问题[12]广受社会诟病，弱化“X证书”检验和证明从事某一技能工作的凭证，丧失“X证书”的现实价值。
三、推行企业新型学徒制培养技能人才的应然路径推行企业新型学徒制是增加企业“教育”属性的重大创新。为充分发挥企业培养技能人才的优势，突出企业是技能人才培养的主体作用。必须明确技能人才“应用”培养导向、还原技能人才“企业”培养属性、强化技能人才“企业导师”培养角色、充实技能人才“实践型”培养课程、突出技能人才“X证书”培养标准。
1.明确技能人才“应用”培养导向
具有“应用”价值的职业能力是技能人才培养的方向。日本技能人才培养强调在学校里学到的知识和技能都基于企业岗位实际操作需求，关注技能人才在岗的“应用”价值。在企业新型学徒制培育模式下，日本企业清楚地意识到自身有将员工培养成适应多岗位任务需求的通用型技能人才的责任。技能人才“应用”培养导向决定日本企业更多地采用企业内部在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式，使员工习得相应的岗位技能并更新原有知识体系，为后续岗位工作发挥更大的“应用”价值。我国高等教育对学生技能培养方面也要突出技能的“应用”价值，才能“增值”人才价值，为产业侧提供优质技能人才。作为用人方的企业，也要构建“应用型”技能人才培养方案，“轮岗式”安排导师全面介入员工技能开发，并通过“终端”岗位“应用”表现来评价技能人才培养成效。
2.还原技能人才“企业”培养属性
企业新型学徒制突出“企业”属性是成功培养技能人才的关键。企业新型学徒制能有效实现技能人才与企业岗位对接，并由企业自主确定具体培养对象、培训任务，使职工培训完全围绕企业生产实际和岗位需求开展，增加院校培育技能人才的“企业”属性，充分体现技能人才培育企业唱主角的主体作用。东京大学的野田郁夫说过：“如果说日本教育有什么秘密武器的话，就是企业再教育这个法宝。”[13]随着产业侧应用新技术的步伐加快，院校毕业生所掌握的知识和技能与产业侧需求存在明显的“滞后性”，毕业生入职后的职业技能更新成为企业再教育的出发点。推行企业新型学徒制，突破了院校人才职前学习与企业入职再培养的壁垒，使技能人才职前教育与职后学习具有连贯性。院校学生在校学习相应的基础知识和技能后，通过入职企业获得在职培训的机会，并通过企业内的系统性职业技能培训，熟悉企业文化和产业链发展趋势，并习得胜任企业岗位任务要求的技能和知识体系，更好地服务于企业生产。
3.强化技能人才“企业导师”培养角色
员工职业技能的开发与更新依赖企业导师传授与培养。员工通过学校教育获得常规性知识与一般性技能，但这些知识和技能与入职企业后岗位所需的要求有明显差距，员工容易产生职业适应和胜任问题。企业导师对学徒的指导和帮助，能有效缩短员工的职业适应期和“磨合”期。企业新型学徒制要求企业培养和选拔优秀的高素质技能人才担任学徒（员工）的企业导师，保证必要的“师带徒”条件。通过“师带徒”等方式传授和培养员工职业关键能力是企业导师应有的责任。师傅对徒弟的教育必将从传授岗位技能转变成为关键能力的培养，涵盖了能力本位要素、知识本位要素和关键技能要素。[14]企业新型学徒制突出企业导师育人角色和资源，通过企业化、职场化、轮岗化等方式有助于化解员工因关键技能因素所产生的职业适应和胜任问题。在具体“孵化”过程中，企业导师根据员工的实际情况和在岗表现，通过“传、帮、带”等方式有针对性地进行“企业认知”、“能力开发”和“职业适应”等方面传授和培养，可以增加员工对企业的认同感和归属感，缩短员工职业技能开发周期，从而适应企业发展的需要，更好地为企业生产服務。
4.充实技能人才“实践型”培养课程
“实践型”课程是校企培养技能人才的核心要素。日本院校毕业生走出“校门”能够直接与企业岗位无缝对接，源于日本教育课程设置是基于企业工作过程。以企业典型工作任务为引领的一体化课程，还开设了针对本企业的安全生产规范、职业素养和工匠精神等课程，保证了学徒（生）学到即将就业的企业所要用到的专业知识和专业技能。[15]课程设置对接企业生产实践需求，突出多岗位生产和管理技能的培养是日本技能人才培养的关键环节。如，日本早稻田大学设置高质量的实践课程，以保证实践教学的有效性，切实增强学生的实践能力。从课程的学分配比结构来看，实验、实习、课题研究等有利于培养解决实际问题能力的实践性课程往往占有较大比重。[16]我国在推行企业新型学徒制来培育技能人才应借鉴日本“实践型”课程的成功经验，院校和企业培训课程设置和开发应突出“实践性”，并且这种“实践性”必须基于企业生产过程，即学徒修完相应课程能够对接企业生产岗位需求，彰显“实践型”课程的针对性和有效性。
5.突出技能人才“X证书”培养标准
2019年3月，我国启动“1 X”证书制度试点，是完善技能人才培养标准和评价标准改革。“X”是指代表不同技术技能的等级证书，是院校和企业衡量技能人才水平的新型工具。日本企业特别重视入职人员的“X证书”，视为入职重要条件和在岗创造现实价值和潜在价值的重要依据。如，日本三菱重工业株式会社通过经费或补贴等形式鼓励员工“考证”，以增强员工职业胜任力和竞争力。“X证书”开发要基于职业能力为导向，以产业需求为生命线，提高证书含金量，使之成为院校和企业衡量技能人才水平的新型工具。因此，教育部门和行业企业要统一标准、加强管理，不断更新职业技能内容，严格培训、严肃考核及增强通用性等方式保证和提升证书的含金量，使“X证书”成为个人能力评价、考核、聘用和从业的重要凭证，提高院校毕业生职场的“敲门”能力。