全国总工会今年给出一个明确时间表，计划于2010年到2012年3年内，在已经成立工会的企业基本建立集体合同制度，全面推行工资集体协商全总目前正积极推动的《工资条例》，工资协商制度也拟写入其中。数据显示，已有13省(區、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。
　　谁都不愿意见剑采取过激行为来解决问题。开诚布公协商无疑是最好的策略。而且在市场经济框架之内，市场主体之间本就必须具备相应的议价能力。
　　在今年劳资矛盾时有发生的背景下，全总对于协商机制的呼声小遗余力，也可见他们面对的现实复杂性，协商机制的提倡，可以把劳资双方导入到这样一种温和的规则里面，有话好好说，既能确保职工诉求的传达，又不致使企业生厌排斥，实际上这是在维持一种起码的平衡。全总不仅是传统的职工权益维护者，同时也不能例外要去考虑发展与社会稳定等诸多问题，不得不照顾地方和资本的意愿。这时候，它就必须更为技巧地处理问题。除了协商(这意味着秩序)，不会再有更好的办法。
　　所以这第一步也是根本的一步，是要把大家都拉回到桌面上去，让大家懂得谈判的艺术及其重要性。当然不会是万能的，但帮助职工恢复谈判权利，取得经济民主和产业民主空间，这无疑是有意义的。
　　从全总这一年内的频密表态，可以看出这项工作之紧迫。同时电有其艰巨性，毕竟总工会不是执法机构，不具备任何硬性的强制规约权力。除了呼吁、建言与协调，并不能迅速打开局面。总工会若要实现工资集体协商，就需要强化自身能力、实力与权限。这其中很多是技术层面的问题，最终可以解决。例如，这些年一些地方总工会主席同时被任命为地方党委常委或政府高级官员，或直接进入人大担任副主任职务，这并非象征性的虚设，完全可以进行实效性转化，以帮助协商机制落地。
　　此外，不能忽略另一个事实，即这实际上也是总工会自我再造和重塑的契机。及时、适时地站出来，这是工会权威提高的第一步。他们对此无疑已经非常清楚。全总在这方面实际上已做了不少工作，先后推动了《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保障法》等一系列关键性法律实施。
　　从90年代开始，工会体系也一直试图增进和巩同自身的“维护”职能，提出了“六个必须”和“六个坚持”，其中无不逐一强调所有企业都要建立平等协商和签订集体合同制度，重在平等协商，而T资协商在这个协商制度中属于极其重要的内容。
　　在这方面，他们也面临不小的压力。一些全总希望推动的法律，也没有出台。有些法律，出台后也遭反对。以他们力推的《劳动合同法》为例，实施之后，不少人指责其提高了企业成本，最低工资福利是在养懒人，会拖企业的后腿，是一种倒退。这种论调，不仅在金融风暴中尤其抢眼，且至今没有消退。
　　“根本没有看到企业效益不好是美国金融危机的前兆，赖刮我们《劳动合同法》上去了。提高劳动者的收入比例，是很现实的问题。”全国总工会书记处原书记、现任法律顾问李永海说，“高者可能几千万年薪，低者可以百十块钱一个月。这样一种分配状况，应该是用《工资法》来解决的。”
　　万不得已，协商机制是一个退而求其次的权宜替代。问题是，要确保劳资双方就工资等重大议题能自觉坐下来平等协商与对话，全国总工会必须做到让基层近200万个企业工会具备独立性，不阿附府于资本方。独立性是完整话语权的基础依托。趋于明显的路径，是在维持企业工会、行业工会直接隶属于各级总工会的前提下，全面推进工会主席职业化或职工直选制改革。但其后盾，又取决于能否实现职工与社会、财政等多种工会供养机制结合起来，以便稳同它的经济来源基础，这有待于深入讨论和实践。
　　对此，全总是有充分意愿的，否则尤从解释他们为此所做的一切努力。尽管面临着这样那样的阻碍和不理解，但这不影响我们对于它已致力的工作的肯定与认可，并冀望它仍能继续化压力为动力，更为勇敢和坚定点，持之以恒地奔走、鼓呼。