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摘 要:经济全球化的迅猛发展以及随着知识经济时代的到来，企业之间竞争的焦点越来越多地转移到企业的人力资源管理上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮市场竞争中胜出的关键。而传统的人力资源管理理念已难以适应现代企业知识型、复合型人才的发展需求，这就促使企业管理者在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，而把"人本理念"应用于人力资源管理无疑是对于企业的长期可持续发展的一种创新型发展战略。企业应从管理理念与管理方法上的人本化、组建优秀的人力资源团队、建立长期有效的激励与管理机制、注重感情沟通管理等几方面在人力资源中实践人本管理。
关键词：人力资源管理；人本管理；途径
引言
经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和"三资"企业，造成我国国有企业和民营企业高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。国有企业和民营企业在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战。为了应对经济全球化条件下我国企业人力资源管理所面临的这种挑战，我国企业必须以人本管理为导向构建新型人力资源管理体系，使员工在特定的环境下能够发挥工作的积极性、能动性，为企业的发展做出更大的贡献。本文提出了多种途径来阐述如何在人力资源中实践人本管理。
1.人力资源管理与人本管理
1.1人力资源管理概念
人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2人本管理定义
人本管理(management of regarding people as the center)，是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
1.3 人本管理的内涵
人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本日的的管理理念,要求管理者尊重员工的独立性和创造力,平等待人、量才用人。具体来说,主要包括如下几层涵义:1、尊重和依靠人--"人本管理"的精髓。2、凝聚人和开发人--"人本管理"的主要任务。3、激励人和发展人--"人本管理"的终极日标。
2. 现阶段人力资源管理中人本管理的主要问题
2.1 人本管理的理念没有形成
长期以来,人力资源管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工,而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能,这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情,丧失主动去解决问题的意识。同样,过分依赖物质激励进行管理,只能换来人们一时的劳动热情,缺乏反效性和持久性,而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想,以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀,无法实现权力平等、民主管理。
2.2人本管理缺乏有效的激励机制
长期以来,在调动员工积极性的方式上,多数组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出薪酬货币激励的作用,激励手段过于单一和僵化,这样只能使少数人从中获益,而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。
2.3 企业文化缺失
从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足；二是相当一部分企业领导者只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去。
2.4人力资源开发利用不充分
当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方。一是人力资源素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。三是技术人才流失严重。
2.5忽视情感管理
一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。
3. 人力资源管理中实践人本管理的途径
3.1 管理理念上的人本化
"以人为本"作为正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，具体来讲就是以人的知识、专业、智力、技能和实践创新能力、操作运用能力为核心内容的"科学管理"。"人本管理"的理念本质就是从尊重人性的特征和规律出发，科学管理、开发人力、调配资源，从而尽可能发挥员工的能力，激发员工潜能，使员工找到企业的归属感。最终实现个人利益、企业收益和社会效益和谐统一。
3.2 组建优秀的人力资源团队
组建优秀的人力团队就需要从几方面着手：
一、选择适合企业发展的员工，就是要求企业员工不论背景、身份、才能或专业能力，因岗设人，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求发展的动机，能在团队运作下与他人合作，即可定为合格的企业员工。
二、企业在追求现实利益的同时应重视员工的潜在能力培养，营造企业与员工共同发展的组织氛围，为员工提供长期的职业生涯规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我抱负的舞台，为管理人员和员工团队创造宽松的工作和生活环境。
三、在"人本理念"指引下，企业管理者应当把过去培训的目的由过去单纯的使员工适应企业当下需要转变为对"企业人"的塑造，把培训的对象由原来的少数精英转变为对企业全体员工的培训。 3.3 建立长期有效的激励与管理机制
一、进行有效的利益激励。在企业的发展过程中要将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，增强员工的主人翁意识，促使员工自觉地关心企业的经营决策与长期发展，想方设法为企业排忧解难、献策献力。
二、建立行为监督机制。管理者要对员工的行为进行监督，并能够科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工合理的需要。更重要的是，要建立企业内部个人行为自我约束系统，积极的促使员工进行自我管理，充分体现企业对人性的尊重。
三、建立纪律约束机制。为了达到这个目标，首先要求领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况。尊重人性的发展是要科学管理、规范要求、兼顾公平。这对于形成积极向上、奋发图强、相互尊重的良好企业氛围是大有裨益的。
四、激励与约束机制的掌控必须适度确立。该制度的目的在于让员工把自己同企业融为一体，贡献自己的全部才华为实现企业的目标而努力奋斗。
3.4完善员工培训机制
首先，在培训的目的上，不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。其次，在培训内容上，要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，应采用"学习+激励"的模式。再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工"由表及里、由浅入深、由特殊到一般"进行分析归纳，以增强员工的判断能力。在选用培训方法时，特别要注意尽可能不用"师傅带徒弟"的传统方法，而是采取"启发式"培训方法，即只给员工摆出问题，点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
3.5加强员工向知识型转变，促进企业组织向学习型组织转变
越来越多的高科技企业慢慢发展起来，其一个很重要的原因就是对人才的培养，加强员工的高科技知识的培养。美国经济学家丹尼森和美国劳工部1948-1989年对美国经济增长的源泉的估算表明，教育对经济增长的贡献率达到了42%，超过了物质资本的贡献率，若把投入生产的劳动力的量贡献也包括进去，则人力资源对经济增长的贡献率高达63%。所以，加强员工的知识的培养，对企业的发展和创新有极其重要的作用，加强员工的培养，也是人本管理极其重要的一个方面。传统的企业组织通常是金字塔形式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，在人本管理过程中，企业组织应该转变这种组织结构，尽最大的可能将决策权向组织的下层移动。这样不仅能保证整个组织在交流和沟通中的效果，更能大大缩短决策的制定时间和流程，让最下层单位也有充分的自主权，从而形成扁平化组织结构。使整个组织成为相互理解、相互学习、整体互动思考、协调合作的群体，组织中的各个员工也能真正的发挥主管能动性，不断学习新知识，研究新政策，不断进取，不断创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。
3.6创建以团队精神为核心的企业文化
首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要"以人为本"的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内部动力机制。再次，营造以平等氛围与团队精神为中心的企业内部文化。
3.7注重情感沟通管理
情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到更高层次的基础。这种沟通主要是情感上的沟通，加强管理人员和员工之间的情感联系和沟通，让职工体会到领导的关心、企业的温暖。情感沟通管理使得员工形成对企业的归属感、认同感，激发了主人翁责任感。在这个阶段，员工虽没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。因此，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度思考问题，理解员工的需要。企业领导者要善于运用自己的情感去打动下属的感情，真心实意地关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
结束语
总之，在新世纪经济全球化的大背景下，人力资源作为企业的核心竞争力已成为企业发展的最积极、最活跃的要素之一。它激活了企业的整体竞争力，树立了文明健康的企业形象，创建了企业长久不衰的品牌，形成了独具特色的企业文化。而人本管理不仅是符合现代市场经济规律的一种管理范式，同样也是一种管理哲学。它强调管理要以人为本，尊重人的价值，重视人性需要的多样性。其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，对于员工实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，在企业发展的框架内实现人生价值飞跃，从而形成促进企业整体与员工个体的共同发展。
参考文献:
[1] 芮明杰.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997,4
[2] 李啸尘.新人力资源管理[M].北京:石油工业出版社,2000
[3] 张震.知识经济时代的企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(6)
[4] 罗伍晴.重视人本管理提升团队素新[J].企业家天地, 2009 (7)
[5] 张立阳.从认识"人以为本"到实现"以人为本"[J].经济论坛, 2006 (8)
[6] (美)加雷恩·琼斯,珍妮弗·乔治,(英)琼斯G.R.(琼斯，加雷思.).管理学基础[M].北京:人民邮电出版社,2004
[7] 熊素红,马君.略论组织行为理论的新发展[J].新疆社科论坛,2005(01)
[8] 徐建林,马辉峰.五步管好员工[J].企业管理，2007,(5)
[9] 孙成志.组织行为学[M].北京:中央广播电视大学出版社，2001
[10] 苏东水. 管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2002
[11] 宋良荣,徐福缘.人力资源管理学中的人性问题[J].上海理工大学学报(社会科学版),2001,(9)
作者简介：李宁（1988-），男，山东济南人，浙江财经学院工商管理学院企业管理硕士，研究方向为房地产开发与项目管理。
关键词：人力资源管理；人本管理；途径
引言
经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和"三资"企业，造成我国国有企业和民营企业高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。国有企业和民营企业在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战。为了应对经济全球化条件下我国企业人力资源管理所面临的这种挑战，我国企业必须以人本管理为导向构建新型人力资源管理体系，使员工在特定的环境下能够发挥工作的积极性、能动性，为企业的发展做出更大的贡献。本文提出了多种途径来阐述如何在人力资源中实践人本管理。
1.人力资源管理与人本管理
1.1人力资源管理概念
人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2人本管理定义
人本管理(management of regarding people as the center)，是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
1.3 人本管理的内涵
人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本日的的管理理念,要求管理者尊重员工的独立性和创造力,平等待人、量才用人。具体来说,主要包括如下几层涵义:1、尊重和依靠人--"人本管理"的精髓。2、凝聚人和开发人--"人本管理"的主要任务。3、激励人和发展人--"人本管理"的终极日标。
2. 现阶段人力资源管理中人本管理的主要问题
2.1 人本管理的理念没有形成
长期以来,人力资源管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工,而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能,这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情,丧失主动去解决问题的意识。同样,过分依赖物质激励进行管理,只能换来人们一时的劳动热情,缺乏反效性和持久性,而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想,以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀,无法实现权力平等、民主管理。
2.2人本管理缺乏有效的激励机制
长期以来,在调动员工积极性的方式上,多数组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出薪酬货币激励的作用,激励手段过于单一和僵化,这样只能使少数人从中获益,而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。
2.3 企业文化缺失
从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足；二是相当一部分企业领导者只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去。
2.4人力资源开发利用不充分
当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方。一是人力资源素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。三是技术人才流失严重。
2.5忽视情感管理
一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。
3. 人力资源管理中实践人本管理的途径
3.1 管理理念上的人本化
"以人为本"作为正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，具体来讲就是以人的知识、专业、智力、技能和实践创新能力、操作运用能力为核心内容的"科学管理"。"人本管理"的理念本质就是从尊重人性的特征和规律出发，科学管理、开发人力、调配资源，从而尽可能发挥员工的能力，激发员工潜能，使员工找到企业的归属感。最终实现个人利益、企业收益和社会效益和谐统一。
3.2 组建优秀的人力资源团队
组建优秀的人力团队就需要从几方面着手：
一、选择适合企业发展的员工，就是要求企业员工不论背景、身份、才能或专业能力，因岗设人，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求发展的动机，能在团队运作下与他人合作，即可定为合格的企业员工。
二、企业在追求现实利益的同时应重视员工的潜在能力培养，营造企业与员工共同发展的组织氛围，为员工提供长期的职业生涯规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我抱负的舞台，为管理人员和员工团队创造宽松的工作和生活环境。
三、在"人本理念"指引下，企业管理者应当把过去培训的目的由过去单纯的使员工适应企业当下需要转变为对"企业人"的塑造，把培训的对象由原来的少数精英转变为对企业全体员工的培训。 3.3 建立长期有效的激励与管理机制
一、进行有效的利益激励。在企业的发展过程中要将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，增强员工的主人翁意识，促使员工自觉地关心企业的经营决策与长期发展，想方设法为企业排忧解难、献策献力。
二、建立行为监督机制。管理者要对员工的行为进行监督，并能够科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工合理的需要。更重要的是，要建立企业内部个人行为自我约束系统，积极的促使员工进行自我管理，充分体现企业对人性的尊重。
三、建立纪律约束机制。为了达到这个目标，首先要求领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况。尊重人性的发展是要科学管理、规范要求、兼顾公平。这对于形成积极向上、奋发图强、相互尊重的良好企业氛围是大有裨益的。
四、激励与约束机制的掌控必须适度确立。该制度的目的在于让员工把自己同企业融为一体，贡献自己的全部才华为实现企业的目标而努力奋斗。
3.4完善员工培训机制
首先，在培训的目的上，不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。其次，在培训内容上，要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，应采用"学习+激励"的模式。再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工"由表及里、由浅入深、由特殊到一般"进行分析归纳，以增强员工的判断能力。在选用培训方法时，特别要注意尽可能不用"师傅带徒弟"的传统方法，而是采取"启发式"培训方法，即只给员工摆出问题，点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
3.5加强员工向知识型转变，促进企业组织向学习型组织转变
越来越多的高科技企业慢慢发展起来，其一个很重要的原因就是对人才的培养，加强员工的高科技知识的培养。美国经济学家丹尼森和美国劳工部1948-1989年对美国经济增长的源泉的估算表明，教育对经济增长的贡献率达到了42%，超过了物质资本的贡献率，若把投入生产的劳动力的量贡献也包括进去，则人力资源对经济增长的贡献率高达63%。所以，加强员工的知识的培养，对企业的发展和创新有极其重要的作用，加强员工的培养，也是人本管理极其重要的一个方面。传统的企业组织通常是金字塔形式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，在人本管理过程中，企业组织应该转变这种组织结构，尽最大的可能将决策权向组织的下层移动。这样不仅能保证整个组织在交流和沟通中的效果，更能大大缩短决策的制定时间和流程，让最下层单位也有充分的自主权，从而形成扁平化组织结构。使整个组织成为相互理解、相互学习、整体互动思考、协调合作的群体，组织中的各个员工也能真正的发挥主管能动性，不断学习新知识，研究新政策，不断进取，不断创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。
3.6创建以团队精神为核心的企业文化
首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要"以人为本"的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内部动力机制。再次，营造以平等氛围与团队精神为中心的企业内部文化。
3.7注重情感沟通管理
情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到更高层次的基础。这种沟通主要是情感上的沟通，加强管理人员和员工之间的情感联系和沟通，让职工体会到领导的关心、企业的温暖。情感沟通管理使得员工形成对企业的归属感、认同感，激发了主人翁责任感。在这个阶段，员工虽没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。因此，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度思考问题，理解员工的需要。企业领导者要善于运用自己的情感去打动下属的感情，真心实意地关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
结束语
总之，在新世纪经济全球化的大背景下，人力资源作为企业的核心竞争力已成为企业发展的最积极、最活跃的要素之一。它激活了企业的整体竞争力，树立了文明健康的企业形象，创建了企业长久不衰的品牌，形成了独具特色的企业文化。而人本管理不仅是符合现代市场经济规律的一种管理范式，同样也是一种管理哲学。它强调管理要以人为本，尊重人的价值，重视人性需要的多样性。其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，对于员工实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，在企业发展的框架内实现人生价值飞跃，从而形成促进企业整体与员工个体的共同发展。
参考文献:
[1] 芮明杰.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997,4
[2] 李啸尘.新人力资源管理[M].北京:石油工业出版社,2000
[3] 张震.知识经济时代的企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(6)
[4] 罗伍晴.重视人本管理提升团队素新[J].企业家天地, 2009 (7)
[5] 张立阳.从认识"人以为本"到实现"以人为本"[J].经济论坛, 2006 (8)
[6] (美)加雷恩·琼斯,珍妮弗·乔治,(英)琼斯G.R.(琼斯，加雷思.).管理学基础[M].北京:人民邮电出版社,2004
[7] 熊素红,马君.略论组织行为理论的新发展[J].新疆社科论坛,2005(01)
[8] 徐建林,马辉峰.五步管好员工[J].企业管理，2007,(5)
[9] 孙成志.组织行为学[M].北京:中央广播电视大学出版社，2001
[10] 苏东水. 管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2002
[11] 宋良荣,徐福缘.人力资源管理学中的人性问题[J].上海理工大学学报(社会科学版),2001,(9)
作者简介：李宁（1988-），男，山东济南人，浙江财经学院工商管理学院企业管理硕士，研究方向为房地产开发与项目管理。