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补充新鲜血液，能让企业充满活力；但人员频繁流动，则会伤筋动骨。尤其是新办企业，如果有人撂挑子，还可能大面积传染，市场工作无力开展，令企业头疼不已。
张老板的食品公司刚成立，投资4000万元在上海郊区买地建厂，营销总部设在上海市中心的甲级写字楼里。他前期准备开拓12个省市的市场，经过千挑万选，最后选定了12个省级区域销售经理，随即组织他们进行30天的培训。
可培训进行到第10天时，就有3位区域经理不辞而别。再过一个星期，又走了6位。培训结束时，剩余的3位区域经理也因为差旅费的标准过低等问题甩手而去。
张老板落得个灰头土脸，感慨不断：“只要他能给公司挣钱，我不怕员工多拿钱，可惜我总找不到满意的人才，找到了却又留不住。”
事实是这样吗?经过调查，发现新聘区域经理迅速离职的真正原因是：
他们的素质和水平，与公司目前的资源和发展能力不匹配，明显超过了公司的需求；
底薪过低，每个区域经理仅为1500元／月；
面试时对提成奖励及差旅费等标准模棱两可，兑现时比承诺的要低；
虽然有一个完整培训计划，但是执行没能到位，有些重要的培训，如市场推广方案都未展开，仅发了份资料了事，
对公司的文化不认同。在会议上，老板曾多次发表“其实培训只是一个形式，让大家知道我们是怎么做的，关键是看谁能回款多，回款快”之类的话，
对公司的实力不认可，大家认为这只是个小公司。投资4000万元、征地40亩的工厂，还是小公司?可你公司没有安排参观，销售经理没有见过，
对目前的运作模式了解不够，认为公司远景不明确，导致对开拓市场没有信心。
新企业招聘不到合格的销售人员，招来了又不能稳定，何谈市场开拓和业务执行力?
道不同，不相为谋
不同行业和不同发展阶段的企业，对区域销售经理的要求与标准不同。同样，区域经理择业，也会综合权衡行业、城市、企业规模和发展阶段。
比如，化妆品行业分专业线与日化线，前者要求区域经理熟悉连锁加盟的流程／制度、参展、现场推介、美容知识应用，后者则要求有经销商、业务人员和促销员的管理能力，熟悉终端生动化销售。
什么马拉什么车
确定了选才标准以后，企业千万不能好高骛远，大马拉小车对公司不一定是件好事，这样的案例在本土企业中并不少见。
笔者曾任职的国内某日化公司，1999年销售额近亿元，公司正处于强势上升阶段。老板对员工进行大换血，营销总监外聘了宝洁的品类经理，区域经理也从其他跨国公司相同级别的职位中引进，阵容强大，人力成本涨了一倍。
但是，快速组建的团队不适应公司的企业文化，水土不服，半年后老板又不得不重新换回本土人才。一来一往，损失惨重。
当然，为了省钱而降低选才标准的事儿也别干。不少公司乐意招聘本身要求不高的人才，如工作年限短或刚毕业的学生。尽管他们易于管理、善于学习、稳定性较高，但是业绩却严重滞后，很难快速带来业绩。有的新任区域经理进入市场后一个多月，仍然无法进入状态。
作为新办中小企业，产品要迅速推广上市，就必须招聘有经验的人员。即使培养新手，也要控制在一定的比例之内。
区域经理要什么
我们可以把区域销售经理的需求分为：生理需安全需要，学习与提高需要，发展需要。
1.生理需要
薪资待遇是首要问题，差旅费、通讯费等也是重要方面。
在“底薪＋提成”的薪金结构下，销售人员对新办企业提成的基数尚没有具体的概念时，他会把底薪作为选择的一个重要的指标。如果偏低，将是导致其不稳定的重要因素。他们可能暂时表示认可，但只是权宜之计，先求找个单位解决生计，遇到更好的机会便跳出去。
笔者曾对上海近50位省级区域销售经理作过一次访谈，他们认为较为满意的底薪标准是 3000元／月，可推断北京、广州、深圳等地也应该大致相同，而长沙、济南等内地省会城市则可以低至2500元／月左右。
关于差旅费的标准，目前较多的中小企业以包干为主。一般情况下，120元／天为最低的保障，通讯费则建议实报实销。
2．安全需要
公司有没有稳定员工的文化与政策：张老板连一套最基本的员工管理手册都没有，除了一纸简单的员工聘用合同，薪金、奖金、差旅费都是口头承诺。大家都行走江湖，你觉得他会信吗?糊弄菜鸟吧!
因此，我们在招聘前要制定好相应的企业文化、管理制度、运作流程、薪酬体系，各类资料做到人手一份，对新经理的稳定能起到安抚作用。
对区域经理来说，在市场开拓期内，能否达到公司业绩的要求，取决于两个方面：一是自身的能力与水平，一是公司的整体市场运作方案。没有一套行之有效的市场方案，新经理肯定心存狐疑：这老板不会是条蛮牛吧?这公司能走多远?
政策与待遇的稳定性问题：公司政策调整频率较高，或调整幅度较大，将会导致员工的离职率升高。因此在调整时，应该保证相对的稳定性，如薪金结构可以发生变化，但要顾及其整体收入。
3．学习与提高需要
虽然新招聘的经理有一定的市场和销售经验，但不同行业、不同细分市场中的传播、渠道、价格、促销等都有差异，仅仅依赖员工以往的经验与简单的人职培训是远远不够的。 我们除了重视入职培训之外，也应该加强员工的在职培训，针对不同的问题进行专门的培训 (如谈判技巧、计划与时间管理、终端管理等)。更重要的是，设定每个员工在不同阶段的学习与提高的目标，让每个员工自主学习与提高，同时公司也提供学习的机会(如参加培训机构举办的学习会议)，最终形成学习热潮。
4．发展需要
发展包括了公司的发展与个人的发展。让新人职者坚信公司有前途，他才会相信自己的发展空间。
公司在一两年内、三五年内会做些什么?员工的职位一两年后怎样才可能提升?业绩达到多少才能得到有盼头的奖励?
人同此心，谁都不想浪费赚钱的时间。培训的价值
当招聘到区域销售经理后，培训工作将是其获得熟悉公司文化、产品、推广方案的最主要手段。
一个完整的培训方案必不可少，不但要包括产品知识、市场推广方案、销售政策、制度流程、各类标准等，还应该包括企业文化、公司的发展远景、上级的激励、安排参观工厂，对先后的顺序也应该有所考虑。同时对吃住行的安排也要非常合理，让区域销售经理感受新的大家庭对他的关爱。
当然，经理老板们应该认识到培训的重要性，不要因为其他工作而随意调整培训的时间，同时要求全体员工将培训当作一个重要的工作，并进行考评：另外还要注意保证培训的水平，它将直接影响到培训的力度及效果，以及新员工对公司是否认同。
另外，上到老板经理，下到文职、行政、财务人员，他们的一举一动也都是对新经理的培训，而且最能反映出公司的工作氛围和企业文化。所以，企业也应该注意对总部人员进行必要的礼仪、用语的培训。
张老板的食品公司刚成立，投资4000万元在上海郊区买地建厂，营销总部设在上海市中心的甲级写字楼里。他前期准备开拓12个省市的市场，经过千挑万选，最后选定了12个省级区域销售经理，随即组织他们进行30天的培训。
可培训进行到第10天时，就有3位区域经理不辞而别。再过一个星期，又走了6位。培训结束时，剩余的3位区域经理也因为差旅费的标准过低等问题甩手而去。
张老板落得个灰头土脸，感慨不断：“只要他能给公司挣钱，我不怕员工多拿钱，可惜我总找不到满意的人才，找到了却又留不住。”
事实是这样吗?经过调查，发现新聘区域经理迅速离职的真正原因是：
他们的素质和水平，与公司目前的资源和发展能力不匹配，明显超过了公司的需求；
底薪过低，每个区域经理仅为1500元／月；
面试时对提成奖励及差旅费等标准模棱两可，兑现时比承诺的要低；
虽然有一个完整培训计划，但是执行没能到位，有些重要的培训，如市场推广方案都未展开，仅发了份资料了事，
对公司的文化不认同。在会议上，老板曾多次发表“其实培训只是一个形式，让大家知道我们是怎么做的，关键是看谁能回款多，回款快”之类的话，
对公司的实力不认可，大家认为这只是个小公司。投资4000万元、征地40亩的工厂，还是小公司?可你公司没有安排参观，销售经理没有见过，
对目前的运作模式了解不够，认为公司远景不明确，导致对开拓市场没有信心。
新企业招聘不到合格的销售人员，招来了又不能稳定，何谈市场开拓和业务执行力?
道不同，不相为谋
不同行业和不同发展阶段的企业，对区域销售经理的要求与标准不同。同样，区域经理择业，也会综合权衡行业、城市、企业规模和发展阶段。
比如，化妆品行业分专业线与日化线，前者要求区域经理熟悉连锁加盟的流程／制度、参展、现场推介、美容知识应用，后者则要求有经销商、业务人员和促销员的管理能力，熟悉终端生动化销售。
什么马拉什么车
确定了选才标准以后，企业千万不能好高骛远，大马拉小车对公司不一定是件好事，这样的案例在本土企业中并不少见。
笔者曾任职的国内某日化公司，1999年销售额近亿元，公司正处于强势上升阶段。老板对员工进行大换血，营销总监外聘了宝洁的品类经理，区域经理也从其他跨国公司相同级别的职位中引进，阵容强大，人力成本涨了一倍。
但是，快速组建的团队不适应公司的企业文化，水土不服，半年后老板又不得不重新换回本土人才。一来一往，损失惨重。
当然，为了省钱而降低选才标准的事儿也别干。不少公司乐意招聘本身要求不高的人才，如工作年限短或刚毕业的学生。尽管他们易于管理、善于学习、稳定性较高，但是业绩却严重滞后，很难快速带来业绩。有的新任区域经理进入市场后一个多月，仍然无法进入状态。
作为新办中小企业，产品要迅速推广上市，就必须招聘有经验的人员。即使培养新手，也要控制在一定的比例之内。
区域经理要什么
我们可以把区域销售经理的需求分为：生理需安全需要，学习与提高需要，发展需要。
1.生理需要
薪资待遇是首要问题，差旅费、通讯费等也是重要方面。
在“底薪＋提成”的薪金结构下，销售人员对新办企业提成的基数尚没有具体的概念时，他会把底薪作为选择的一个重要的指标。如果偏低，将是导致其不稳定的重要因素。他们可能暂时表示认可，但只是权宜之计，先求找个单位解决生计，遇到更好的机会便跳出去。
笔者曾对上海近50位省级区域销售经理作过一次访谈，他们认为较为满意的底薪标准是 3000元／月，可推断北京、广州、深圳等地也应该大致相同，而长沙、济南等内地省会城市则可以低至2500元／月左右。
关于差旅费的标准，目前较多的中小企业以包干为主。一般情况下，120元／天为最低的保障，通讯费则建议实报实销。
2．安全需要
公司有没有稳定员工的文化与政策：张老板连一套最基本的员工管理手册都没有，除了一纸简单的员工聘用合同，薪金、奖金、差旅费都是口头承诺。大家都行走江湖，你觉得他会信吗?糊弄菜鸟吧!
因此，我们在招聘前要制定好相应的企业文化、管理制度、运作流程、薪酬体系，各类资料做到人手一份，对新经理的稳定能起到安抚作用。
对区域经理来说，在市场开拓期内，能否达到公司业绩的要求，取决于两个方面：一是自身的能力与水平，一是公司的整体市场运作方案。没有一套行之有效的市场方案，新经理肯定心存狐疑：这老板不会是条蛮牛吧?这公司能走多远?
政策与待遇的稳定性问题：公司政策调整频率较高，或调整幅度较大，将会导致员工的离职率升高。因此在调整时，应该保证相对的稳定性，如薪金结构可以发生变化，但要顾及其整体收入。
3．学习与提高需要
虽然新招聘的经理有一定的市场和销售经验，但不同行业、不同细分市场中的传播、渠道、价格、促销等都有差异，仅仅依赖员工以往的经验与简单的人职培训是远远不够的。 我们除了重视入职培训之外，也应该加强员工的在职培训，针对不同的问题进行专门的培训 (如谈判技巧、计划与时间管理、终端管理等)。更重要的是，设定每个员工在不同阶段的学习与提高的目标，让每个员工自主学习与提高，同时公司也提供学习的机会(如参加培训机构举办的学习会议)，最终形成学习热潮。
4．发展需要
发展包括了公司的发展与个人的发展。让新人职者坚信公司有前途，他才会相信自己的发展空间。
公司在一两年内、三五年内会做些什么?员工的职位一两年后怎样才可能提升?业绩达到多少才能得到有盼头的奖励?
人同此心，谁都不想浪费赚钱的时间。培训的价值
当招聘到区域销售经理后，培训工作将是其获得熟悉公司文化、产品、推广方案的最主要手段。
一个完整的培训方案必不可少，不但要包括产品知识、市场推广方案、销售政策、制度流程、各类标准等，还应该包括企业文化、公司的发展远景、上级的激励、安排参观工厂，对先后的顺序也应该有所考虑。同时对吃住行的安排也要非常合理，让区域销售经理感受新的大家庭对他的关爱。
当然，经理老板们应该认识到培训的重要性，不要因为其他工作而随意调整培训的时间，同时要求全体员工将培训当作一个重要的工作，并进行考评：另外还要注意保证培训的水平，它将直接影响到培训的力度及效果，以及新员工对公司是否认同。
另外，上到老板经理，下到文职、行政、财务人员，他们的一举一动也都是对新经理的培训，而且最能反映出公司的工作氛围和企业文化。所以，企业也应该注意对总部人员进行必要的礼仪、用语的培训。