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【摘要】高职院校《人力资源管理》是一门既学习理论知识与技能方法，又强调在在学习过程中形成相应的职业素养的课程，本文在高职教育培养高素质劳动者和技术技能人才的目标指引下，从综合职业能力培养的角度，着眼于资源管理课程教学现状，探讨人力资源管理课程的改革与实践。
【关键词】综合职业能力 人力资源管理 改革实践
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0001-02
人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，利用科学、合理的现代化手段，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。随着社会生产分工越来越细，人力资源管理从行政管理中分离出来，因而产生了对人力资源管理岗位的大量需求。人力资源管理作为人力资源管理专业的核心课程，在现实的高职院校教学中呈现出不尽人意的局面，本文试图从综合职业能力的角度，讨论高职人力资源管理课程的改革与实践。
一、高职人力资源管理课程教学现状
1.学生的综合职业能力与社会需求之间仍有较大落差。
每年在高校毕业生双选会的时候，现场签约率平均低于10%。除了毕业生本人的因素外，更多的是毕业生的规格不符合企业的要求，企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求，而毕业生由于教学过程中没有得到应有的系统的、专业的训练，沟通能力欠缺，动手能力缺乏，职业道德意识模糊，在面试环节就没法通过面试官的考核，这是常见的情况。另一种较常见的情况是，毕业生能顺利通过面试上岗，但是在工作过程中，发现这里不会做，那件事情也不会处理，所以没能在工作岗位上继续工作。
毕业生呈现这样的状况，根本原因在于高职院校教学过程中没有适应企业的要求，不注重对学生综合职业能力的培养，学生的综合职业能力与社会需求是脱节的。
2.执教者未厘清综合职业能力与高职教学目标之间的联系。
教之源头在于教师，教之动力在于理念。上面所阐述的毕业生出现不能适应社会需求的局面不是教师不想教好，而是在于教师理念上与社会的脱节。综合职业能力是从事某种职业所必须掌握的能力，体现在职业活动中是多种能力的综合，将职业活动所需要的知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等诸要素进行内化、迁移和运用，完成一定职业工作任务的整合能力。国外综合职业能力的人才培养观来源于“能力本位”职业教育思潮。在德国、美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家得以盛行，20 世纪90 年代初传入中国，成为占主导地位的职教指导思想。在众多有关综合职业能力的思潮中，德国社会教育学家梅腾（Mertens）于1974 年提出了“关键能力”的概念。将职业能力划分为专业能力、方法能力和社会能力三部分，受到广泛的认可。
执教者在明确综合职业能力的内涵的同时，更应该明了高等职业教育的教育目标，并厘清两者之间的内在联系。《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》指出，通过三年建设，人才培养的结构更加合理、质量持续提高，融人文素养、职业精神、职业技能为一体的育人文化初步形成。高职院校的人力资源管理教学应针对市场需求，加强人力资源管理者的综合职业能力训练，使其不仅拥有先进的人力资源管理知识，掌握相应的技能与方法，还应该拥有良好的职业情感态度与价值观。但是现实的教学中受本科学科教育的影响，执教者往往只注重理论的解析，强调技能的训练，而忽视了能力的整合与提升。究其原因，在于执教者未厘清综合职业能力内涵与教学目标之间的相互融合、相互促进关系。
3.未形成行之有效的综合职业能力培养的课程改革体系
由于执教者未能深刻理解综合职业能力的内涵，以及其与教育目标之间的内在联系，在教学中就不能建立起培养学生综合职业能力的理念，主要体现在以下几个方面：
（1）人才培养目标定位含糊不清，学生职业学习动力不足。
在实际教学过程中我们发现，学校层面在制定人才培养方案时为了兼顾就业的需要，课程的设置广而不精，这使得综合职业能力缺乏明确的指向性，人才培养目标定位含糊不清。他们不清楚自己将来毕业后要面对的岗位要求与内容，因而缺乏学习动力，得过且过。尽管大部分教师会要求学生走向社会，通过企业实习或者企业调研来更多地了解社会和熟悉工作要求，但大多数学生针对这些教学要求只是流于形式，并没有真正按岗位工作流程和要求进行。
（2）授课形式单一和实践教学环节薄弱使职业综合能力培养流于形式
目前大部分高职院校的《人力资源管理》课程，无论是课堂教学还是实践教学，都还是结构式课堂讲授。授课教师本身就是由传统教育模式培养出来的，缺乏行业企业的实践经验，无法真正地与岗位实际进行零距离对接，所以大部分学校仍以理论教学为主，辅以简单的实训教学。因而学生没有机会进行专业能力、方法能力和社会能力的训练，无法提升职业技能，更不能在实际应用中解决企业面临的人力资源管理问题。尽管一再强调高职院校学生要掌握必要的专业技能，尽快适应岗位要求，但是目前的教学现状使综合职业能力的培养仍然是流于形式的。
（3）面向综合职业能力培养的高质量教材缺乏
经济发展新常态下，企业的经营环境、企业管理思想都发生了变化。但很多《人力资源管理》教材更新落后于人力资源管理实践的发展，而且大多数的授课教师也没有根据新的变化对讲稿进行补充和调整，致使很多学生毕业后在实际工作岗位中发现在学校所学的人力资源管理知识与企业的实际情况有很大的差距，所学理论知识用不上，工作理想化，致使造成课堂教学与市场需求和企业实际相脱节的尴尬局面。
（4）规范的综合职业能力培养评价形式尚未形成
由于综合职业能力教学目标定位不明确，加之闭卷笔试形式的局限，人力资源管理课程的评价形式仍然采取以往传统的考核形式，考核内容多以理论知识为主，只注重对基础知识、基本理论和基本原理的检测，无法对学生进行职业活动所需要的知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等诸要素进行内化、迁移和运用，这种考核无法准确考核出学生真实的知识结构、能力和素质，打击了学生对接岗位真实要求的积极性，既不能全面反映教学效果和教学质量，又背离了高职教育的特点，不利于人才培养目标的实现。
【关键词】综合职业能力 人力资源管理 改革实践
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0001-02
人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，利用科学、合理的现代化手段，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。随着社会生产分工越来越细，人力资源管理从行政管理中分离出来，因而产生了对人力资源管理岗位的大量需求。人力资源管理作为人力资源管理专业的核心课程，在现实的高职院校教学中呈现出不尽人意的局面，本文试图从综合职业能力的角度，讨论高职人力资源管理课程的改革与实践。
一、高职人力资源管理课程教学现状
1.学生的综合职业能力与社会需求之间仍有较大落差。
每年在高校毕业生双选会的时候，现场签约率平均低于10%。除了毕业生本人的因素外，更多的是毕业生的规格不符合企业的要求，企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求，而毕业生由于教学过程中没有得到应有的系统的、专业的训练，沟通能力欠缺，动手能力缺乏，职业道德意识模糊，在面试环节就没法通过面试官的考核，这是常见的情况。另一种较常见的情况是，毕业生能顺利通过面试上岗，但是在工作过程中，发现这里不会做，那件事情也不会处理，所以没能在工作岗位上继续工作。
毕业生呈现这样的状况，根本原因在于高职院校教学过程中没有适应企业的要求，不注重对学生综合职业能力的培养，学生的综合职业能力与社会需求是脱节的。
2.执教者未厘清综合职业能力与高职教学目标之间的联系。
教之源头在于教师，教之动力在于理念。上面所阐述的毕业生出现不能适应社会需求的局面不是教师不想教好，而是在于教师理念上与社会的脱节。综合职业能力是从事某种职业所必须掌握的能力，体现在职业活动中是多种能力的综合，将职业活动所需要的知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等诸要素进行内化、迁移和运用，完成一定职业工作任务的整合能力。国外综合职业能力的人才培养观来源于“能力本位”职业教育思潮。在德国、美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家得以盛行，20 世纪90 年代初传入中国，成为占主导地位的职教指导思想。在众多有关综合职业能力的思潮中，德国社会教育学家梅腾（Mertens）于1974 年提出了“关键能力”的概念。将职业能力划分为专业能力、方法能力和社会能力三部分，受到广泛的认可。
执教者在明确综合职业能力的内涵的同时，更应该明了高等职业教育的教育目标，并厘清两者之间的内在联系。《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》指出，通过三年建设，人才培养的结构更加合理、质量持续提高，融人文素养、职业精神、职业技能为一体的育人文化初步形成。高职院校的人力资源管理教学应针对市场需求，加强人力资源管理者的综合职业能力训练，使其不仅拥有先进的人力资源管理知识，掌握相应的技能与方法，还应该拥有良好的职业情感态度与价值观。但是现实的教学中受本科学科教育的影响，执教者往往只注重理论的解析，强调技能的训练，而忽视了能力的整合与提升。究其原因，在于执教者未厘清综合职业能力内涵与教学目标之间的相互融合、相互促进关系。
3.未形成行之有效的综合职业能力培养的课程改革体系
由于执教者未能深刻理解综合职业能力的内涵，以及其与教育目标之间的内在联系，在教学中就不能建立起培养学生综合职业能力的理念，主要体现在以下几个方面：
（1）人才培养目标定位含糊不清，学生职业学习动力不足。
在实际教学过程中我们发现，学校层面在制定人才培养方案时为了兼顾就业的需要，课程的设置广而不精，这使得综合职业能力缺乏明确的指向性，人才培养目标定位含糊不清。他们不清楚自己将来毕业后要面对的岗位要求与内容，因而缺乏学习动力，得过且过。尽管大部分教师会要求学生走向社会，通过企业实习或者企业调研来更多地了解社会和熟悉工作要求，但大多数学生针对这些教学要求只是流于形式，并没有真正按岗位工作流程和要求进行。
（2）授课形式单一和实践教学环节薄弱使职业综合能力培养流于形式
目前大部分高职院校的《人力资源管理》课程，无论是课堂教学还是实践教学，都还是结构式课堂讲授。授课教师本身就是由传统教育模式培养出来的，缺乏行业企业的实践经验，无法真正地与岗位实际进行零距离对接，所以大部分学校仍以理论教学为主，辅以简单的实训教学。因而学生没有机会进行专业能力、方法能力和社会能力的训练，无法提升职业技能，更不能在实际应用中解决企业面临的人力资源管理问题。尽管一再强调高职院校学生要掌握必要的专业技能，尽快适应岗位要求，但是目前的教学现状使综合职业能力的培养仍然是流于形式的。
（3）面向综合职业能力培养的高质量教材缺乏
经济发展新常态下，企业的经营环境、企业管理思想都发生了变化。但很多《人力资源管理》教材更新落后于人力资源管理实践的发展，而且大多数的授课教师也没有根据新的变化对讲稿进行补充和调整，致使很多学生毕业后在实际工作岗位中发现在学校所学的人力资源管理知识与企业的实际情况有很大的差距，所学理论知识用不上，工作理想化，致使造成课堂教学与市场需求和企业实际相脱节的尴尬局面。
（4）规范的综合职业能力培养评价形式尚未形成
由于综合职业能力教学目标定位不明确，加之闭卷笔试形式的局限，人力资源管理课程的评价形式仍然采取以往传统的考核形式，考核内容多以理论知识为主，只注重对基础知识、基本理论和基本原理的检测，无法对学生进行职业活动所需要的知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等诸要素进行内化、迁移和运用，这种考核无法准确考核出学生真实的知识结构、能力和素质，打击了学生对接岗位真实要求的积极性，既不能全面反映教学效果和教学质量，又背离了高职教育的特点，不利于人才培养目标的实现。