摘 要：在现阶段市场竞争逐渐激烈的形势下，企业怎样确保经济效益的持续提升，怎样科学优化人才培养工作模式，同时促进企业内部资源的优化整合，促进企业核心竞争力的提升，成为了国内企业管理者必须要重新审视的一个重要问题。有鉴于此，本文分析了现阶段企业人才培养过程中存在的问题，提出了现代企业人才培养的几点策略和建议。
　　关键词：企业管理；人才培养；存在问题；策略
　　近年来我国市场经济体制日益完善，现代企业改革逐渐推进，企业人才培养工作已经成为广大企业经营管理过程中的重要任务。可以看到，企业人才培养工作在思想认识、管理机制、运行机制以及内外部环境等方面依旧有很多需要解决的问题，因此积极寻求企业人才的科学培养策略，对于企业未来的持续健康发展具有非常重要的意义。
　　一、当前企业人才培养存在的问题
　　（一）缺乏长远的规划
　　现阶段一些国内企业没有制定科学完善的人才培养战略规划，企业管理者不希望将时间与精力投入到人才培养工作中来，他们往往觉得人才的培养需要消耗太多的人力物力财力。所以，还有很多企业更加偏向于从市场中或者其他企业中来挖掘人才[1]。
　　（二）忽视人才培养投资
　　部分企业为寻求自身经济效益的最大化，错误的觉得人才培养和其他资源的开发利用相同，是成本的一部分，对于人才培养的投入非常少。若培养在岗职工，不但其效果无法立竿见影，同时由于企业人才流动机制不完善，人才无序流动也可能让企业担心出现员工跳槽的现象，因此不重视人才培养的投入。
　　（三）培训工作质量不高
　　在实践过程中，虽然大部分企业在人才培养工作中投入了大量的时间和精力，也制定了不同的人才培养计划，但最终获得的效果却往往无法达到预期。因为在实际的培训工作中，员工的积极性与参与度不是很高，缺乏科学的考评机制，容易导致人才培训工作流于形式。
　　（四）低效的激励机制
　　现阶段，很多企业都没有建立相对全面的和绩效、业绩以及效益直接挂钩的激励机制，大锅饭的问题在各类企业中以不同的形式依旧存在着。这样一来很容易降低企业员工的积极性，让其失去承担责任和不断进步的源动力，无法符合企业经营发展的实际需求。
　　二、企业人才培养的科学策略
　　（一）建立完善的人才培训计划
　　首先是知识培训，这是企业人才培训的主要内容，即是以专业业务知识为主的培训教育活动。按照培训目标的差异，知识培训还必须要联系岗位目标来开展，例如，针对企业管理人员应当选择领导、管控等管理学知识，同时需要其了解心理学等方面的知识，针对在岗职工则应当选择和岗位符合的专业理论知识和企业文化等；其次是技能培训，这主要是以工作实践操作技能为主的培训教育活动，通过参与技能培训可以让员工具备更加出色做好本职工作的技能。针对不同员工要合理选择培训内容，如对企业管理人员而言应当选择领导组织技能，对公关人员应当选择谈判交际技能等；最后是态度培训，所谓态度培训即是以工作态度为主的培训教育活动，借助于参与态度培训能够帮助企业员工树立良好的工作态度。在培训过程中必须要结合员工的实际情况去选择有针对性的培训方式，进而有效的规范其工作行为，促进其工作态度的良好转变。
　　（二）建立合理的人才竞争机制
　　首先是制定出更加清楚明确的人才标准，在过去的年代我们对人才的标准一直都是“又专又红”、“德才兼备”，这一要求并不错误，且需要继承下来，但在具体的操作中对“德”与“才”的把握上却缺乏一个清楚的评定标准，企业高层领导、管理者、专业技术人员与基层职工都在使用相同的标准。因此现代企业管理者应当了解到，优秀人才的选拔必须要将其道德素质、专业能力与对企业的贡献作为主要标准；其次必须要建立合理的人才竞争机制，针对优秀人才的选拔不能够单纯的凭借伯乐识马，而应当借助于“马赛”来挖掘人才。若现代企业能够建立起合理的竞争机制，通过各种技能比拼、绩效考核等活动来让优秀人才脱颖而出，进一步调动人才的积极性和主动性，促进人才的成长与发展，让其能够更好地为企业的发展而服务。
　　（三）建立科学的人才使用机制
　　第一应当对企业内部人才结构进行科学规划，比如说企业内部人才的专业结构、能级结构、年龄结构等方面，从整体上统一形成科学的梯次结构，避免人才结构性不合理而导致的内耗；第二必须要尽快打通人才的进出渠道。对于这一问题我们一方面是应当摆脱过去那种人才本位观念，另一方面是通过各种有力的政策规定来保障人才能够得以合理流动，着手处理好企业人才管理和使用过程中的相关问题，为企业内部优秀人才提供更大的发展舞台；第三应当要确保人才的正确使用，人才使用应当坚持效益原则，不但要选择合理的用人时机，确保人才可以充分发挥出其才能为企业发展作出更大的贡献，同时还应当用得其所。过去的企业领导觉得给人才一官半职便是尊重人才，这样的思想是片面的，错误的，必须尽快纠正。
　　（四）建立有效的人才激励机制
　　第一，企业应当真诚的关心人才的工作与生活，提高人才对企业的归属感与认同感；第二，企业应当能够给人才一定的社会地位，要在企业内部逐渐形成尊重人才的氛围，对那些具有重大贡献的人才要进行宣传和表彰，营造出一种大家都认可人才的价值氛围，从而让企业内部人才能够进一步的发挥出其价值。对于物质激励来说，企业可以结合人才的实际贡献程度给出对等的报酬，针对具有重大贡献的人才要予以重奖。另外应当给人才更多的空间让其进行新技术的研发，对研发失败的项目不能够将所有的责任都归咎于个人身上，而是要切实的帮助他们解决在新技术新产品研发中存在的问题。给予人才的报酬也不能够和普通职工一样，而更应当从其工作中的技术、智力含量出发，给予人才更多的晋升机会和福利政策[2]。
　　三、结语
　　总而言之，企业人才培养对于企业的长远健康发展具有十分重要的意义，企业人才培养科学机制的构建应当是现代管理学理论及其他多方专业理论应用的结果，要求我们應当建立在企业、市场、人才培养三者联系的基础上，借助于全面的人才培养机制，促进企业内部经营管理水平的提升，不断增强企业核心竞争力，进而真正实现人才强企、人才强国的目标！
　　参考文献：
　　[1]吴菁，曹晓军，凌子山.企业人才培养模式的策略思考[J].管理世界，2015，06：184-185.
　　[2]权亚珍.企业技能型人才培养策略探究[J].科技经济导刊，2016，05：165-166.
　　作者简介：
　　程红群，女，汉族，籍贯：安徽省合肥市肥东县；学历：本科；职称：初级；学位：学士；研究方向：工商管理。