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在党中央推动职业教育内涵式发展的背景下，中高职院校在合并中通过文化管理，提炼创新学校文化，使得整合后的核心价值和精神内核得到统一和认同，是合并后院校内涵式发展的灵魂与关键。本文从组织文化的视角对中高职院校在合并中文化管理的必要性进行了探讨。
中职高职合并文化管理党的十八大报告提出要加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展。十八届三中全会决定提出，要深化教育领域综合改革，加快现代职业教育体系建设。按照党的十八大和十八届三中全会的部署，我国高教领域又一重大改革正酝酿出炉——加快构建以就业为导向的现代职业教育体系，建立学分积累和转换制度，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。与此同时，继上个世纪90年代初的高校大规模调整与合并后，并以此为范本，相当部分中高职院校进行了合并。合并后的规模化提升，如何转换为内涵式发展？院校合并，各方面的融合是一个系统工程，而文化的融合则是内涵式发展的灵魂与关键，即如何使得学校整合后的核心价值和精神内核得到统一和认同，如何塑造并维系新的学校文化，是一个值得研究和亟需解决的课题。本文从组织文化的视角对中高职院校在合并中的文化管理进行探讨。
一、组织文化与文化管理的含义
在管理学的意义上，“组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，并为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和”。它对组织成员起着一种潜移默化的影响作用，正如战国时期的思想家荀子在《劝学》中所言：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之偕黑。”同样的，学校的组织文化作为学校成员共有的价值体系，渗透在学校的办学理念、规章制度、组织结构、管理机制、道德规范、行为方式、校园环境和文化资源中，展现学校的个性特征，，规范组织的运行模式。
文化管理是继经验管理、科学管理后的管理理论的第三个阶段，就是借助组织文化的影响力进行管理，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。文化管理的模式在学校组织管理中的运用，是在学校管理过程中，以师生价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理的一种管理理念和管理模式。
二、中高职院校合并中文化管理的必要性
中高职院校合并过程中，异质文化的融合中势必出现组织文化方面的冲突。这种矛盾处理不好，学校的稳定与正常工作就会受到影响，甚至会波及到分布在社会各行业的校友间的关系。只有加强对组织文化的管理，对不同的组织文化进行有效整合，消除这种无形而影响深刻的冲突，才能实现真正意义上的合并。在中高职院校合并中实施文化管理，既势在必行。
首先，中高职院校在教育层次上的差别决定了组织文化的差异。
中职教育是在高中教育阶段进行的职业教育，招生对象主要是初中毕业生和具有初中同等学历的人员，其培养目标为：“培养与社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才。”而高职教育属于高等教育范畴，招生对象为高中毕业生和具有高中同等学历的人员，其目标是：“为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。”简言之，相对于中职教育培养的单纯技能型人才，高职人才必须是具有较宽的知识面、较深厚的基础理论知识和一定的理论迁移能力，具备本专业技术能力、社会能力和创新能力的复合型人才。
培养对象和培养目标的不同，带来组织文化的差异。在价值体系方面，高职院校一方面继承了传统的大學精神：人文关怀、理性光辉、自由独立，另一方面发展了以职业情怀、经世济用和开放协作为特色的文化精神。在组织结构方面，高职院校除了党政管理组织外，学术组织在推进教授治学、民主管理中起到了举足轻重的作用，学术组织在学校的学科建设、专业设置、学术评价、学术发展、教学科研计划方案制定、教师队伍建设等方面充分发挥咨询、审议、决策作用，维护学术活动的独立性。在规章制度等方面，中高职院校更是由于师生的客观条件不同、学校组织目标不同，在教学管理、学生管理和教师管理等制度方面呈现出千差万别的差异。
其次，吸纳式的合并模式必然导致文化管理的运用。
由于中高职不同的职业教育层次，在中高职院校合并的过程中，必然选择吸纳式的合并模式，即中职学校升格并入高职院校。由于高职院校办学规模相对较大、学科设置相对全面且具有一定的学科优势，学校声誉也相对较高，故而处于相对强势，而中职院校相对弱势。一般来说，合并后，中职院校原有的二级教学单位和管理职能部门全部被纳入高职院校中对应的院系和科室，原校名、管理制度及其相应的对外标识等全部取消。随着原校组织结构的消失、人员的分散重组、专业学科的拆分、校名校训的更改、校徽标识的撤销，中职学校的办学理念、校纪校风、价值观念、校园精神等文化因素一般为高职院校的所替代。这种文化更替若没有进行有效的组织文化疏导，缺乏合并后员工文化适应性培训，当中职学校的员工合并后面临职务升迁、文凭压力、激励机制的不适应时，必然会增加焦虑感，使其产生一种对原校组织文化的强烈认同和怀旧，对合并后新组织文化消极接受或仇视，甚至导致中职员工的集体失语、消极怠工或人才流失、学生自卑心理的产生。
文化管理是从以严格的制度为主要特征的传统管理模式向以人为本的柔性管理模式的转变，其出发点和落脚点最终都要落实到有思想、有观念、有行动的人身上。教师和学生是学校的主体，是学校合并中组织文化的主要承载者和创造者。只有充分尊重不同校区、不同层次、不同类别的教师和学生的意愿、情感和接受能力，充分考虑到他们的文化和价值需求，进行有效的组织文化疏导和文化适应性培训，把最广大师生的理想追求作为确定新的学校的办学理念、办学目标、管理制度、行为规范的重要依据，并让他们都能够以主人翁的姿态积极参与进来，共同创造出反映学校特色、精神、价值观和追求的组织文化，才能从根本上达成院校合并资源整合的初衷。 再次，合并院校的亲缘关系是进行文化管理的天然纽带。
中高职院校合并，往往是以各自在行业性和地方性方面的共同点为前提，这种行业文化、地方文化已经通过精神、制度、行为等融入学校的方方面面。如医药类院校关爱生命、救死扶伤的职业情怀，财经类院校严谨细致、廉洁崇商的文化精神，在原有院校文化底蕴的基础上，进行文化体系的提炼和融合当然是一件水到渠成的事情。同时，合并院校长期同处同一地区，地方文化特征自然趋同，师生为人处世的精神风貌，甚至校园师生所喜闻乐见的文体活动等，均带有深刻的地方烙印。行业性和地方性的亲缘关系，使得中高职院校在并存的时期或多或少均有接触，在文化上有一种天然的亲近感。
同时，职业院校服务行业、服务地方的社会功能，使得合并后的学校更应该义不容辞地承担此责任，把促进行业进步和区域经济发展作为自己的应尽责任，这是职业院校的价值决定的，否则院校自身的学科发展、教学组织、学生就业也都失去了依托。因此合并后的
高职院校必然在行业特征、地方特性方面进一步挖掘文化内涵，通过文化管理来进行整合提炼，促进共同的价值观和行为规范的形成，创新地发展学院的文化体系。
最后，高校松散的组织形式也需要文化管理来提高师生凝聚力。
合并院校一般体量较大，师生数量多，而且还分属于不同的院系、部门。学科不同，工作性质也有差异，组织形式较为松散。如果没有共同的学院文化作为纽带，就不利于整合全体师生智慧来完成学校的目标和任务。
尽管我院很多高校采取了科层制的管理模式，以保证学校组织有序高效地运行，但严格说来，这种科层结构并不适用于教师这种特殊的专业人员。教学、科研活动具有高度的独立性与专业性，严格刚性、整齐划一的制度规范并不能作为高校管理的唯一手段。高校作为培养人和生产知识的机构，区别于企业组织、政府和其他非盈利性组织的最大的组织特征是，传播、发现、提炼知识。知识的专业化发展构成了高校组织特性的逻辑前提，故而合并后的院校以学科为中心保持着一种松散的联系。通过文化管理，协调不同学科、部门的亚文化，无疑与整个合并高职院校文化的形成与调适构成了相辅相成的关系。
同时，高校教师作为知识精英，其与学校的聘任关系，更多地是通过构建心理契约形成一种向心力。通过文化管理，提供自由钻研的宽松环境，营造文化認同感，才能有效地给予教师强大的精神支持，有效地开发出教师的潜能，使教师的努力与学院组织战略一致，实现合并院校的新的使命。高职院校培养高素质技能型专门人才的目标，也使得新合并的院校在学生管理规章制度上，必须渗透文化的力量，尊重学生的自由意志、扶持个体的创造力和创新素质的发展，以共同的价值观，让相对松散的高校师生组织形式迸发出强烈的凝聚力，对合并院校产生“校荣我荣，校耻我耻”的强烈的认同感。
尽管在中高职院校的合并中，不可避免地出现不同组织文化的冲突，但如果学校管理者善于发掘文化亲缘、善于使用文化利器，管理以人为本、从心开始，那么相信合并中各个难题都将迎刃而解、无往而不利。
参考文献：
[1]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，1999，6.
[2]教育部.教职成[2000]1号文件《关于全面推进素质教育、深化中等职业教育教学改革的意见》.2000.
[3]教育部.教高[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》.2006.
[4]陈云涛.高职教育视域下的大学精神重构[J].高等教育研究，2009，（07）：61-65
[5]阎光才.识读大学：组织文化的视角[M].北京：教育科学出版社，2002.13-15.
基金项目：苏州卫生职业技术院级课题《高职院校文化管理研究——以人力资源管理为中心》（课题编号：SWG201206）。
中职高职合并文化管理党的十八大报告提出要加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展。十八届三中全会决定提出，要深化教育领域综合改革，加快现代职业教育体系建设。按照党的十八大和十八届三中全会的部署，我国高教领域又一重大改革正酝酿出炉——加快构建以就业为导向的现代职业教育体系，建立学分积累和转换制度，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。与此同时，继上个世纪90年代初的高校大规模调整与合并后，并以此为范本，相当部分中高职院校进行了合并。合并后的规模化提升，如何转换为内涵式发展？院校合并，各方面的融合是一个系统工程，而文化的融合则是内涵式发展的灵魂与关键，即如何使得学校整合后的核心价值和精神内核得到统一和认同，如何塑造并维系新的学校文化，是一个值得研究和亟需解决的课题。本文从组织文化的视角对中高职院校在合并中的文化管理进行探讨。
一、组织文化与文化管理的含义
在管理学的意义上，“组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，并为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和”。它对组织成员起着一种潜移默化的影响作用，正如战国时期的思想家荀子在《劝学》中所言：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之偕黑。”同样的，学校的组织文化作为学校成员共有的价值体系，渗透在学校的办学理念、规章制度、组织结构、管理机制、道德规范、行为方式、校园环境和文化资源中，展现学校的个性特征，，规范组织的运行模式。
文化管理是继经验管理、科学管理后的管理理论的第三个阶段，就是借助组织文化的影响力进行管理，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。文化管理的模式在学校组织管理中的运用，是在学校管理过程中，以师生价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理的一种管理理念和管理模式。
二、中高职院校合并中文化管理的必要性
中高职院校合并过程中，异质文化的融合中势必出现组织文化方面的冲突。这种矛盾处理不好，学校的稳定与正常工作就会受到影响，甚至会波及到分布在社会各行业的校友间的关系。只有加强对组织文化的管理，对不同的组织文化进行有效整合，消除这种无形而影响深刻的冲突，才能实现真正意义上的合并。在中高职院校合并中实施文化管理，既势在必行。
首先，中高职院校在教育层次上的差别决定了组织文化的差异。
中职教育是在高中教育阶段进行的职业教育，招生对象主要是初中毕业生和具有初中同等学历的人员，其培养目标为：“培养与社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才。”而高职教育属于高等教育范畴，招生对象为高中毕业生和具有高中同等学历的人员，其目标是：“为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。”简言之，相对于中职教育培养的单纯技能型人才，高职人才必须是具有较宽的知识面、较深厚的基础理论知识和一定的理论迁移能力，具备本专业技术能力、社会能力和创新能力的复合型人才。
培养对象和培养目标的不同，带来组织文化的差异。在价值体系方面，高职院校一方面继承了传统的大學精神：人文关怀、理性光辉、自由独立，另一方面发展了以职业情怀、经世济用和开放协作为特色的文化精神。在组织结构方面，高职院校除了党政管理组织外，学术组织在推进教授治学、民主管理中起到了举足轻重的作用，学术组织在学校的学科建设、专业设置、学术评价、学术发展、教学科研计划方案制定、教师队伍建设等方面充分发挥咨询、审议、决策作用，维护学术活动的独立性。在规章制度等方面，中高职院校更是由于师生的客观条件不同、学校组织目标不同，在教学管理、学生管理和教师管理等制度方面呈现出千差万别的差异。
其次，吸纳式的合并模式必然导致文化管理的运用。
由于中高职不同的职业教育层次，在中高职院校合并的过程中，必然选择吸纳式的合并模式，即中职学校升格并入高职院校。由于高职院校办学规模相对较大、学科设置相对全面且具有一定的学科优势，学校声誉也相对较高，故而处于相对强势，而中职院校相对弱势。一般来说，合并后，中职院校原有的二级教学单位和管理职能部门全部被纳入高职院校中对应的院系和科室，原校名、管理制度及其相应的对外标识等全部取消。随着原校组织结构的消失、人员的分散重组、专业学科的拆分、校名校训的更改、校徽标识的撤销，中职学校的办学理念、校纪校风、价值观念、校园精神等文化因素一般为高职院校的所替代。这种文化更替若没有进行有效的组织文化疏导，缺乏合并后员工文化适应性培训，当中职学校的员工合并后面临职务升迁、文凭压力、激励机制的不适应时，必然会增加焦虑感，使其产生一种对原校组织文化的强烈认同和怀旧，对合并后新组织文化消极接受或仇视，甚至导致中职员工的集体失语、消极怠工或人才流失、学生自卑心理的产生。
文化管理是从以严格的制度为主要特征的传统管理模式向以人为本的柔性管理模式的转变，其出发点和落脚点最终都要落实到有思想、有观念、有行动的人身上。教师和学生是学校的主体，是学校合并中组织文化的主要承载者和创造者。只有充分尊重不同校区、不同层次、不同类别的教师和学生的意愿、情感和接受能力，充分考虑到他们的文化和价值需求，进行有效的组织文化疏导和文化适应性培训，把最广大师生的理想追求作为确定新的学校的办学理念、办学目标、管理制度、行为规范的重要依据，并让他们都能够以主人翁的姿态积极参与进来，共同创造出反映学校特色、精神、价值观和追求的组织文化，才能从根本上达成院校合并资源整合的初衷。 再次，合并院校的亲缘关系是进行文化管理的天然纽带。
中高职院校合并，往往是以各自在行业性和地方性方面的共同点为前提，这种行业文化、地方文化已经通过精神、制度、行为等融入学校的方方面面。如医药类院校关爱生命、救死扶伤的职业情怀，财经类院校严谨细致、廉洁崇商的文化精神，在原有院校文化底蕴的基础上，进行文化体系的提炼和融合当然是一件水到渠成的事情。同时，合并院校长期同处同一地区，地方文化特征自然趋同，师生为人处世的精神风貌，甚至校园师生所喜闻乐见的文体活动等，均带有深刻的地方烙印。行业性和地方性的亲缘关系，使得中高职院校在并存的时期或多或少均有接触，在文化上有一种天然的亲近感。
同时，职业院校服务行业、服务地方的社会功能，使得合并后的学校更应该义不容辞地承担此责任，把促进行业进步和区域经济发展作为自己的应尽责任，这是职业院校的价值决定的，否则院校自身的学科发展、教学组织、学生就业也都失去了依托。因此合并后的
高职院校必然在行业特征、地方特性方面进一步挖掘文化内涵，通过文化管理来进行整合提炼，促进共同的价值观和行为规范的形成，创新地发展学院的文化体系。
最后，高校松散的组织形式也需要文化管理来提高师生凝聚力。
合并院校一般体量较大，师生数量多，而且还分属于不同的院系、部门。学科不同，工作性质也有差异，组织形式较为松散。如果没有共同的学院文化作为纽带，就不利于整合全体师生智慧来完成学校的目标和任务。
尽管我院很多高校采取了科层制的管理模式，以保证学校组织有序高效地运行，但严格说来，这种科层结构并不适用于教师这种特殊的专业人员。教学、科研活动具有高度的独立性与专业性，严格刚性、整齐划一的制度规范并不能作为高校管理的唯一手段。高校作为培养人和生产知识的机构，区别于企业组织、政府和其他非盈利性组织的最大的组织特征是，传播、发现、提炼知识。知识的专业化发展构成了高校组织特性的逻辑前提，故而合并后的院校以学科为中心保持着一种松散的联系。通过文化管理，协调不同学科、部门的亚文化，无疑与整个合并高职院校文化的形成与调适构成了相辅相成的关系。
同时，高校教师作为知识精英，其与学校的聘任关系，更多地是通过构建心理契约形成一种向心力。通过文化管理，提供自由钻研的宽松环境，营造文化認同感，才能有效地给予教师强大的精神支持，有效地开发出教师的潜能，使教师的努力与学院组织战略一致，实现合并院校的新的使命。高职院校培养高素质技能型专门人才的目标，也使得新合并的院校在学生管理规章制度上，必须渗透文化的力量，尊重学生的自由意志、扶持个体的创造力和创新素质的发展，以共同的价值观，让相对松散的高校师生组织形式迸发出强烈的凝聚力，对合并院校产生“校荣我荣，校耻我耻”的强烈的认同感。
尽管在中高职院校的合并中，不可避免地出现不同组织文化的冲突，但如果学校管理者善于发掘文化亲缘、善于使用文化利器，管理以人为本、从心开始，那么相信合并中各个难题都将迎刃而解、无往而不利。
参考文献：
[1]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，1999，6.
[2]教育部.教职成[2000]1号文件《关于全面推进素质教育、深化中等职业教育教学改革的意见》.2000.
[3]教育部.教高[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》.2006.
[4]陈云涛.高职教育视域下的大学精神重构[J].高等教育研究，2009，（07）：61-65
[5]阎光才.识读大学：组织文化的视角[M].北京：教育科学出版社，2002.13-15.
基金项目：苏州卫生职业技术院级课题《高职院校文化管理研究——以人力资源管理为中心》（课题编号：SWG201206）。