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[摘 要]当前高校辅导员绩效考核的现状仍不尽人意，健全辅导员队伍的考核体系势在必行，完善高校辅导员绩效考核工作应注重鼓励和激励原则、客观公正原则、系统性原则、可操作性原则、态度效果统一等五项原则，才能逐步完善高校辅导员工作的考核体系。
[关键词]辅导员 绩效考核 原则
随着高校辅导员的专业化和职业化已经提上议事日程，高校辅导员队伍的稳定性和以往相比将得到很大提高，辅导员工作的长期性将不可避免。肩负大学生思想政治教育工作的辅导员的重要性不言而喻，在工作长期性的背景下，如何激发辅导员的工作热情、持续保持高校辅导员队伍的活力是一个值得我们深思和不断探讨的问题。
一、 当前高校辅导员绩效考核的现状
虽然高校辅导员已经不再是一个新兴职业，对其的绩效考核工作也一直在开展。但是专职辅导员的考核仍然使有关职能部门感到为难：考核什么?如何考核?怎样才能达到考核的效果？出现这些困惑有以下几个方面的原因：一方面是以前辅导员职责的不确定性导致对其的考核缺乏必要的依据和标准而可操作性不强;另一方面是专职辅导员日常工作中更多的“隐性”成份增加了考核的难度一一无法量化。
此外，目前高校辅导员的激励机制也存在一些问题：它难以持续有效地激发全体辅导员奋发向上、积极争先、辛勤工作。在一些高校中成文或不成文地规定：几年提到副科、几年提正科或更高待遇，这就容易产生坐等心理一一迟早会是我的，我有什么好担心的？一年一次或几次的评奖、年终考核往往演变成了“轮流坐庄”；而如果有人想追求公平，则有可能被指责为不顾及集体，缺乏谦让意识。有很多同志坦言辅导员的工作是“良心活”，干好干坏一个样。甚至会出现这样的情况:作为一名专职辅导员，有些人即便一年不认真干活，只要不出问题，仍然会被认为是好同志；而另外一些人积极主动、任劳任怨地从年头忙到年尾，但不幸学生出了事故，则很有可能被认为其工作不够深入。
在对高校辅导员的常见考核中，常见的方式有量表式自我评价法、系统内部述职法、360度考核法和基于计算机软件的业绩模糊评价法等，但都因为无法克服以上所举的缺陷而难以改进或推广。
二、 改进高校辅导员绩效考核的必要性
据统计，辅导员中认为考核对自己工作报酬“影响较大”、“影响很大”的人数比例分别只占14.4%、 8.0%；认为考核对自己职位晋升“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为21.2%、13.8%、 24.5%，还有14.5%的表示“不清楚”影响多大。[1]这就说明原有的高校辅导员绩效考核基本上达不到考核的目的，亟需改进和完善。当前，辅导员队伍的职业化和专业化已经提上议事日程并逐步展开，2006年生效的教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。这就明确了高校必须重新审视以往的考核方法，使对辅导员的考核更加科学和可行。
辅导员是面向大学生思想政治教育第一线的工作者，科学的绩效考核结果有利于辅导员的个人发展，可以调动他们工作的积极性，大幅度地提高工作效率，从而也有利于提高大学生思想政治教育队伍的凝聚力、影响力和战斗力。
三、 完善高校辅导员绩效考核的五项原则
不管高校以哪种方式对辅导员开展绩效考核，以下五项原则必须引起注意：
1.鼓励和激励原则。对辅导员的考核首先要明确目的和注意导向。辅导员肩负高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织、实施和指导，可谓责任重大。考核的目的和导向是为了更加有效地激发辅导员的工作积极性和提高效率。在高校辅导员的考核过程中，学校考核主管部门应充分肯定成绩，正面总结，以鼓励辅导员自我主动参与考核为主，同时考核结果要适当拉开差距，以调动辅导员的积极性为考核工作的出发点和归宿。通过考核，要使辅导员看到自己的工作成绩和不足，看到自己的辛勤工作在人才塑造和学校发展中所起的作用，从而使辅导员加深对本职工作的认识，进而更加热爱辅导员工作、更积极主动地去开展大学生思想政治和其他相关工作。激励原则是要让辅导员真实感觉到考核结果直接关系其本人的切身利益如进修、培训、深造、晋升、加薪等与否，只有这样才能对其以后的绩效改进有促进作用。
2.系统性原则。系统性原则是考核工作的重要原则，也是考核的立足点之一。只有全面真实地了解情况才能做出比较客观的评价，仅仅领导说了算或者学生说了算都是不行的，必须全面细化。考核部门要在辅导员自评的基础上，广泛听取在校大学生和学生工作相关部门人员的意见，尤其应该注重学生对其工作广度、深度的反映来进行系统化衡量。因为考核评价者对辅导员工作的了解和认识不同，侧重点也不同。因此，要根据评价者类型，设置不同权重。不仅考核的内容要尽可能全面，考核的主体要来自各方面，要有代表性，才能起到科学评价的目的。
3.客观公正原则。客观公正，就是要确保程序公正和实体公正。辅导员工作考核难的主要原因之一在于辅导员经常“凭良心干活”，公正的评判有利于辅导员正确对待工作；而如果持续得不到公正的评判则会使对辅导员对考核本身产生怀疑和抵触。首先是考核的程序公正，考核过程应该尽量在宽松的氛围中，但要坚持严谨的态度；实体公正主要是对工作成效做出准确评价，对辅导员工作业绩的考评，关键是考评其工作成效。
4．可操作性原则。学校相应机构要结合辅导员工作的各方面实际，制定既科学而又易于操作的考核标准和具体指标，在对辅导员的德、勤、能、绩考核中注意定性、定量互补、软指标与硬指标相结合的方式，进行综合分析判断，使考核尽可能准确客观。定性的考核如“德”的考核方面要注重事业心和责任感的评价，辅导员只有具备了强烈的事业心和责任感，才能产生热爱学生、热爱学生工作的感情，持之以恒地把本职工作做好。定量的考核可设定如谈心记录、进寝室记录、听课记录、工作日记等可追溯性的指标；硬指标可设定为辅导员所负责学生四、六级通过率和计算机二、三级通过率，毕业生实际就业率，学生补考、违纪率等直观性指标；软指标可设定为辅导员在正规刊物上发表文章、参与课题研究情况以及学生对辅导员的声誉评价等参照性指标。
5．态度、效果统一原则。考核辅导员，只有坚持动机、行为和效果统一论，才能帮助辅导员积极端正工作态度，自觉纠正存在问题、进一步改变工作作风、主动探索科学管理方法以适应新时期辅导员工作的需要。考核不能只看效果，由于有些工作比如和学生谈心是非常有效的手段，但效果是隐性的，而不是显性的，所以在考核辅导员的工作时除了注重效果以外还应该考虑要体现出辅导员的工作态度是否积极主动，就前例而言，考核中就不应忽视辅导员找学生谈心的次数、学生对谈心的有效反馈等因数。
在考核过程中既要看辅导员在大学生思想教育、日常事务管理、学生党建等常规基础教育工作中的成效，又要看辅导员针对学生实际，组织和引导学生开展各种形式的创新活动，及对学生进行素质教育的情况。在考核中注重体现辅导员创新精神方面的适当比重，才能有利于辅导员把学生培养成“严而有规、活而有序” 和“基础扎实、善于创新” 的德智体全面发展的社会主义事业的合格建设者和接班人。
总之，对高校辅导员工作进行科学的绩效考核，是一项迫切需要扎实推进的工作。高校相关部门在不断思考与摸索考核方法的过程中，只有始终坚持考核的五项基本原则，才能在纷繁的头绪下逐步完善高校辅导员工作的考核体系。
参考文献
[1]彭庆红,张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新[J].学校党建与思想教育，2006(5).
[2]陈建波.高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究[J].丽水学院学报，2004 (5)
[3]凌峰,张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006 (6)
[关键词]辅导员 绩效考核 原则
随着高校辅导员的专业化和职业化已经提上议事日程，高校辅导员队伍的稳定性和以往相比将得到很大提高，辅导员工作的长期性将不可避免。肩负大学生思想政治教育工作的辅导员的重要性不言而喻，在工作长期性的背景下，如何激发辅导员的工作热情、持续保持高校辅导员队伍的活力是一个值得我们深思和不断探讨的问题。
一、 当前高校辅导员绩效考核的现状
虽然高校辅导员已经不再是一个新兴职业，对其的绩效考核工作也一直在开展。但是专职辅导员的考核仍然使有关职能部门感到为难：考核什么?如何考核?怎样才能达到考核的效果？出现这些困惑有以下几个方面的原因：一方面是以前辅导员职责的不确定性导致对其的考核缺乏必要的依据和标准而可操作性不强;另一方面是专职辅导员日常工作中更多的“隐性”成份增加了考核的难度一一无法量化。
此外，目前高校辅导员的激励机制也存在一些问题：它难以持续有效地激发全体辅导员奋发向上、积极争先、辛勤工作。在一些高校中成文或不成文地规定：几年提到副科、几年提正科或更高待遇，这就容易产生坐等心理一一迟早会是我的，我有什么好担心的？一年一次或几次的评奖、年终考核往往演变成了“轮流坐庄”；而如果有人想追求公平，则有可能被指责为不顾及集体，缺乏谦让意识。有很多同志坦言辅导员的工作是“良心活”，干好干坏一个样。甚至会出现这样的情况:作为一名专职辅导员，有些人即便一年不认真干活，只要不出问题，仍然会被认为是好同志；而另外一些人积极主动、任劳任怨地从年头忙到年尾，但不幸学生出了事故，则很有可能被认为其工作不够深入。
在对高校辅导员的常见考核中，常见的方式有量表式自我评价法、系统内部述职法、360度考核法和基于计算机软件的业绩模糊评价法等，但都因为无法克服以上所举的缺陷而难以改进或推广。
二、 改进高校辅导员绩效考核的必要性
据统计，辅导员中认为考核对自己工作报酬“影响较大”、“影响很大”的人数比例分别只占14.4%、 8.0%；认为考核对自己职位晋升“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为21.2%、13.8%、 24.5%，还有14.5%的表示“不清楚”影响多大。[1]这就说明原有的高校辅导员绩效考核基本上达不到考核的目的，亟需改进和完善。当前，辅导员队伍的职业化和专业化已经提上议事日程并逐步展开，2006年生效的教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。这就明确了高校必须重新审视以往的考核方法，使对辅导员的考核更加科学和可行。
辅导员是面向大学生思想政治教育第一线的工作者，科学的绩效考核结果有利于辅导员的个人发展，可以调动他们工作的积极性，大幅度地提高工作效率，从而也有利于提高大学生思想政治教育队伍的凝聚力、影响力和战斗力。
三、 完善高校辅导员绩效考核的五项原则
不管高校以哪种方式对辅导员开展绩效考核，以下五项原则必须引起注意：
1.鼓励和激励原则。对辅导员的考核首先要明确目的和注意导向。辅导员肩负高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织、实施和指导，可谓责任重大。考核的目的和导向是为了更加有效地激发辅导员的工作积极性和提高效率。在高校辅导员的考核过程中，学校考核主管部门应充分肯定成绩，正面总结，以鼓励辅导员自我主动参与考核为主，同时考核结果要适当拉开差距，以调动辅导员的积极性为考核工作的出发点和归宿。通过考核，要使辅导员看到自己的工作成绩和不足，看到自己的辛勤工作在人才塑造和学校发展中所起的作用，从而使辅导员加深对本职工作的认识，进而更加热爱辅导员工作、更积极主动地去开展大学生思想政治和其他相关工作。激励原则是要让辅导员真实感觉到考核结果直接关系其本人的切身利益如进修、培训、深造、晋升、加薪等与否，只有这样才能对其以后的绩效改进有促进作用。
2.系统性原则。系统性原则是考核工作的重要原则，也是考核的立足点之一。只有全面真实地了解情况才能做出比较客观的评价，仅仅领导说了算或者学生说了算都是不行的，必须全面细化。考核部门要在辅导员自评的基础上，广泛听取在校大学生和学生工作相关部门人员的意见，尤其应该注重学生对其工作广度、深度的反映来进行系统化衡量。因为考核评价者对辅导员工作的了解和认识不同，侧重点也不同。因此，要根据评价者类型，设置不同权重。不仅考核的内容要尽可能全面，考核的主体要来自各方面，要有代表性，才能起到科学评价的目的。
3.客观公正原则。客观公正，就是要确保程序公正和实体公正。辅导员工作考核难的主要原因之一在于辅导员经常“凭良心干活”，公正的评判有利于辅导员正确对待工作；而如果持续得不到公正的评判则会使对辅导员对考核本身产生怀疑和抵触。首先是考核的程序公正，考核过程应该尽量在宽松的氛围中，但要坚持严谨的态度；实体公正主要是对工作成效做出准确评价，对辅导员工作业绩的考评，关键是考评其工作成效。
4．可操作性原则。学校相应机构要结合辅导员工作的各方面实际，制定既科学而又易于操作的考核标准和具体指标，在对辅导员的德、勤、能、绩考核中注意定性、定量互补、软指标与硬指标相结合的方式，进行综合分析判断，使考核尽可能准确客观。定性的考核如“德”的考核方面要注重事业心和责任感的评价，辅导员只有具备了强烈的事业心和责任感，才能产生热爱学生、热爱学生工作的感情，持之以恒地把本职工作做好。定量的考核可设定如谈心记录、进寝室记录、听课记录、工作日记等可追溯性的指标；硬指标可设定为辅导员所负责学生四、六级通过率和计算机二、三级通过率，毕业生实际就业率，学生补考、违纪率等直观性指标；软指标可设定为辅导员在正规刊物上发表文章、参与课题研究情况以及学生对辅导员的声誉评价等参照性指标。
5．态度、效果统一原则。考核辅导员，只有坚持动机、行为和效果统一论，才能帮助辅导员积极端正工作态度，自觉纠正存在问题、进一步改变工作作风、主动探索科学管理方法以适应新时期辅导员工作的需要。考核不能只看效果，由于有些工作比如和学生谈心是非常有效的手段，但效果是隐性的，而不是显性的，所以在考核辅导员的工作时除了注重效果以外还应该考虑要体现出辅导员的工作态度是否积极主动，就前例而言，考核中就不应忽视辅导员找学生谈心的次数、学生对谈心的有效反馈等因数。
在考核过程中既要看辅导员在大学生思想教育、日常事务管理、学生党建等常规基础教育工作中的成效，又要看辅导员针对学生实际，组织和引导学生开展各种形式的创新活动，及对学生进行素质教育的情况。在考核中注重体现辅导员创新精神方面的适当比重，才能有利于辅导员把学生培养成“严而有规、活而有序” 和“基础扎实、善于创新” 的德智体全面发展的社会主义事业的合格建设者和接班人。
总之，对高校辅导员工作进行科学的绩效考核，是一项迫切需要扎实推进的工作。高校相关部门在不断思考与摸索考核方法的过程中，只有始终坚持考核的五项基本原则，才能在纷繁的头绪下逐步完善高校辅导员工作的考核体系。
参考文献
[1]彭庆红,张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新[J].学校党建与思想教育，2006(5).
[2]陈建波.高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究[J].丽水学院学报，2004 (5)
[3]凌峰,张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006 (6)