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我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念
11月20日，中国政法大学宪政研究所对外发布了《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》（以下简称《2011调查》）。《2011调查》中称，今年的国家公务员考试中许多领域都存在严重的就业歧视，健康歧视和年龄歧视这两类就业歧视甚至达到了100%。
《2011调查》的发布时间相距11月27日的国家公务员考试只有7天，许多人猜测，中国政法大学宪政研究所是否在用这种方式给国家公务员考试以当头棒喝。
可是没有人注意到，两天后的11月22日，正好是中国政法大学教授、宪政研究所所长蔡定剑逝世一周年的日子，而蔡定剑，正是2010年4月发布的《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（简称《2010调查》）的主要作者，《2011调查》的作者、现任中国政法大学宪政研究所负责人刘小楠则是他当时的助手。
其实，刘小楠赋予了《2011调查》两个最重要的意义：“在我看来，这部《2011调查》，既是对已故的宪政学者蔡定剑的纪念，也是向国家机关提出的反就业歧视谏言。”
故人有托，萧规曹随
2009年年底，已经是胃癌晚期的中国政法大学宪政研究所负责人蔡定剑首先发起了针对国家公务员考试中就业歧视状况的调查。这项调查在第二年4月结出了成果，研究所于2010年4月7日发布了首部《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》。
完成了2010年调查后不久，蔡定剑因胃癌去世，临终前一个星期，他托付助手刘小楠继续完成2011年的报告。
所幸，蔡定剑凭着多年研究反就业歧视的经验，已经在首部调查中确定了就业歧视的认定标准等许多技术性内容，制定了比较完善的调查策略，刘小楠的工作变得简单许多，只要将研究继续下去即可。不仅如此，为了延续蔡定剑的思路，刘小楠还召集了去年制作调查报告的蔡教授的学生一同完成这项工作。
花费两个多月的时间，刘小楠团队分析了国家机关近16000个岗位的招考简章，于今年11月推出了《2011调查》。
这次调查许多内容都是承袭《2010调查》的思路并结合新的数据产生的，包括就业歧视的标准、类型在内近半内容跟上一部并无二致。但调查也有两个方面的创新：
第一，调查对象更具代表性。去年的调查选取了中央国家机关和四个省、直辖市的国家机关进行调查，今年则选择了中央国家机关和人民代表大会机关、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门。这些机构有很强的代表性，中央机关对于地方而言，有垂范作用；而选取的六个部门中，有立法机关、司法部门，还有维权机构，这些部门相较于一般部门应有更敏锐的反歧视意识。
第二，今年的调查报告更注重了从制度措施上提出具体的改革建议。调查的第五部分结合国内实际情况并参考外国的可行性做法，提出了4个方面的建议，而去年的调查只是对数据进行了全面分析，缺少实践建议。
反就业歧视遭到官方冷落
《方圆》：除了完成蔡定剑的遗愿，你制作这份调查还希望达到什么目的？
刘小楠：目的很简单，就是给“大家”看。“大家”，可以是专家学者，可以是相关的国家机关人事部门负责人，也可以是普通百姓。为什么要让“大家”看？这是为了让更多的人注意到国内就业歧视的严峻形势，促进有关人士的努力，逐渐修正社会对就业歧视的不正确认知。这个目的可以说达到了。
但相比于让专家学者、普通百姓看，我们更在意的是国家机关相关负责人能看到这份调查报告。
其实在《2011调查》发布之前，11月18日，宪政研究所主办了一期反就业歧视研讨会来讨论这次的报告。研讨会没有请任何媒体参加，只邀请了一些学者，最主要是想邀请一些实务官员来参与。我们当时向调查报告中涉及到的中央国家机关和六个部门的人事部都发出了邀请，还向公务员局发出了邀请并给他们寄去了《2011调查》，因为国家公务员的招考是由公务员局考试录用司主管的。
邀请发出后，大部分都没有回应。最终研讨会只请到了一位全国总工会的负责人。不得不说，我们在与国家机关负责人的沟通上，还存在不小隔阂。相信通过其他渠道，比如媒体，比如网络热议，他们能注意到这个报告，读一下内容。
《方圆》：让人们看到报告能对消除就业歧视起什么作用？
刘小楠：曾经有人对我说：“做类似的反就业歧视调查没有意义。即使招聘单位不在招聘要求上写明这些涉嫌歧视的事项，在面试环节、体检环节他们同样会设限；即使这些难关都能挺过，真正入职以后，仍然会因这些‘先天’的问题而阻碍职业发展。”
但是据我们观察，最近几年，国内那些出现在招考简章中的“要求”越来越多，已经到了泛滥的程度，这些就业歧视直接切断了应聘者和招聘者之间的联系，“不符合条件”的应聘者连与招聘者见面的机会都得不到，他们又如何证明自己的能力，招聘者又怎能扭转自己的歧视观念？
所以我觉得我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念。
认识不足是反就业歧视的症结
《方圆》：说到与相关部门负责人的沟通，公务员局考试录用司司长聂生奎日前接受采访时认为，公务员考试中并不存在就业歧视。
刘小楠：这件事情我有所了解。其实一直以来，类似言论不绝于耳。我们发现，国内就业歧视的症结不在技术上。技术上没有困难，就拿《2011调查》中提出的改革建议来说，它并不是新的创造，相似建议许多学者都提出过，陆军提过，周洪宇也提过，但最终被采纳的只是凤毛麟角。为什么？我认为问题出在对就业歧视的认识不足。
正如公务员局所回应的，他们并不认为国考中存在就业歧视，这本身就是认识的错误。我认为他们把“就业歧视”和“择优录取”混为一谈了。
“择优录取”的“择优”是其中关键。国考中许多岗位对年龄、健康、性别、体征以及政治面貌作出要求，那么这种行为是真正的择优吗？年轻比年长要好？男的比女的好？高的比矮的好？党员比非党员好？这都是一种不负责任的定性，提出这些条件的岗位大多只是随意地进行限定，很少有能将这些条件和具体工作对应起来的，可以说，它们的目的就是筛除那些老的、女的、矮的、非党员的。这样的做法对吗？真正的择优并不是这么回事。真正的择优应该是针对岗位需要的核心技能进行要求，而不以泛泛的人身属性为标准进行筛选。如果说有关部门认为挑年龄、身高甚至相貌就是择优，我不能认同。
《方圆》：这种观念好像很普遍。
刘小楠：是的，很多。我记得去年1月曾有个有趣的新闻：河南省省委书记卢展工在焦作市人力资源市场“应聘”一公司媒体发展专员，结果因为“年龄大”遭到拒绝。当时卢展工视察人力资源市场结束，翻阅招工简章时突发奇想，要试试“应聘”的感觉，就找到一家广告公司的媒体发展专员的职务，拨通了电话，说自己有一定社会关系，能拉许多项目，而且和媒体联系密切，经验很丰富，最后补充说自己59岁了，看对方要不要。对方听了，毫不犹豫地以“年龄大”拒绝了。
福建漳州一家会计公司的招聘广告更加不可理喻，声称“属相为狗和兔的应聘者一律免谈”。于此相对，长春一家猎头公司则刊登广告，“20万年薪招募属狗人士”，原因是“狗嗅觉敏锐”。
这种随意性的歧视条款数不胜数。曾经听蔡教授讲过一个例子，北京有一个很高档的住宅小区，小区物业因为小区的高档定位，发布广告专门招聘年轻貌美的物业工作人员，结果不到一年，70%的员工开除的开除，跳槽的跳槽，剩下了都是当初年长不被看好的员工。究其原因，年轻人吃香，容易思迁，而且工作方面，也不擅长处理社区那些琐事。
这些例子都说明有些招聘限制是随心所至无奇不有的，不管是不是正确、是不是真正有利于吸纳人才，从侧面也反映了国内反就业歧视的意识非常淡薄，招聘者随心所欲，应聘者随波逐流。
《方圆》：国外的情况如何？
刘小楠：至少国外的意识比我们好。我在美国读书的时候，在他们的“就业指导中心”按照美国简历的标准制作过一份英文简历，回国之后，本来准备延用这份简历找工作。当时我向一所北京的高校应聘教师，对方打电话过来说：“怎么简历上什么都没有？”我很奇怪，明明什么都有，为什么说“什么都没有”，那人就问：“年龄？性别？政治面貌？户籍？家庭成员以及工作单位？”我才恍然大悟，国内的简历中这些东西是必不可少的，而在美国，要求应聘者提供这些信息是不合法的。
更有甚者是德国，德国的招聘广告中，必须注明招聘“他/她”，不能漏写一个，否则即涉嫌性别歧视。
也许有人觉得国外太敏感，但没人觉得国内太迟钝吗？
《方圆》：看来反就业歧视前路依然漫长。
刘小楠：我有类似感触，但也有乐观的理由。今年的国考中，诸如“五官端正，形象气质佳”的描述已经消失，有一些岗位的年龄限制也在放宽，国考招考简章中的就业歧视正在慢慢消除。
数年前的周一超案件曾经掀起了反乙肝歧视的浪潮，至今已有不少成效。前一段时间，河南某足球协会的一位教练，因为不满协会设置47岁这一退休年限，向法院起诉，获得了胜诉判决。这些事件都证明越来越多的人正在意识到就业歧视的存在。这也给了我们研究反就业歧视的人士以莫大的动力。
责任编辑：张羽
《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》速览
报告选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象。
就业歧视的判定标准主要依照国际公约、国际人权惯例和我国相关法律法规来确定。确定的就业歧视类型共八种：性别歧视、民族歧视、社会身份歧视、残障歧视、健康歧视、政治面貌歧视、年龄歧视、身体特征歧视。
调查中发现，2011年国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化，比如，放宽了某些疾病的判断标准；放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制；放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。但是，公务员招考中的就业歧视现象仍然广泛存在。
由于存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。
其他种类的就业歧视各部门之间有所差别。
中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，政治面貌歧视最多，占总职位数的19.1%；性别歧视也比较严重，占15.6%；再次是社会身份歧视，占11.5%；最后是身体特征歧视，占0.4%。
六个部门公务员招考中的就业歧视也比较普遍。人民代表大会系统的78个岗位中，政治面貌歧视和社会身份歧视的比例分别为38%和12.8%；人民法院系统的3005个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为31.2%、6.2%和 0.6%；人民检察院系统的2232个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为32.7%、9.2%和2.6%；妇联的42个岗位中，政治面貌歧视的比例为23.8%；残联33个岗位中，5个岗位构成政治面貌歧视，比例为15%；工会系统共计114个岗位，政治面貌歧视、 社会身份歧视和性别歧视的比例分别为23.7%、9.6%和4.4%。
调查还针对目前国家公务员招考中普遍存在的就业歧视现象提出了建议：建议包括废除制度性歧视，修改相关公务员招考规则建立公务员招考中的就业歧视审查机制，权力机关和司法机关应积极发挥其监督和引导的作用等内容。
11月20日，中国政法大学宪政研究所对外发布了《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》（以下简称《2011调查》）。《2011调查》中称，今年的国家公务员考试中许多领域都存在严重的就业歧视，健康歧视和年龄歧视这两类就业歧视甚至达到了100%。
《2011调查》的发布时间相距11月27日的国家公务员考试只有7天，许多人猜测，中国政法大学宪政研究所是否在用这种方式给国家公务员考试以当头棒喝。
可是没有人注意到，两天后的11月22日，正好是中国政法大学教授、宪政研究所所长蔡定剑逝世一周年的日子，而蔡定剑，正是2010年4月发布的《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》（简称《2010调查》）的主要作者，《2011调查》的作者、现任中国政法大学宪政研究所负责人刘小楠则是他当时的助手。
其实，刘小楠赋予了《2011调查》两个最重要的意义：“在我看来，这部《2011调查》，既是对已故的宪政学者蔡定剑的纪念，也是向国家机关提出的反就业歧视谏言。”
故人有托，萧规曹随
2009年年底，已经是胃癌晚期的中国政法大学宪政研究所负责人蔡定剑首先发起了针对国家公务员考试中就业歧视状况的调查。这项调查在第二年4月结出了成果，研究所于2010年4月7日发布了首部《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》。
完成了2010年调查后不久，蔡定剑因胃癌去世，临终前一个星期，他托付助手刘小楠继续完成2011年的报告。
所幸，蔡定剑凭着多年研究反就业歧视的经验，已经在首部调查中确定了就业歧视的认定标准等许多技术性内容，制定了比较完善的调查策略，刘小楠的工作变得简单许多，只要将研究继续下去即可。不仅如此，为了延续蔡定剑的思路，刘小楠还召集了去年制作调查报告的蔡教授的学生一同完成这项工作。
花费两个多月的时间，刘小楠团队分析了国家机关近16000个岗位的招考简章，于今年11月推出了《2011调查》。
这次调查许多内容都是承袭《2010调查》的思路并结合新的数据产生的，包括就业歧视的标准、类型在内近半内容跟上一部并无二致。但调查也有两个方面的创新：
第一，调查对象更具代表性。去年的调查选取了中央国家机关和四个省、直辖市的国家机关进行调查，今年则选择了中央国家机关和人民代表大会机关、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门。这些机构有很强的代表性，中央机关对于地方而言，有垂范作用；而选取的六个部门中，有立法机关、司法部门，还有维权机构，这些部门相较于一般部门应有更敏锐的反歧视意识。
第二，今年的调查报告更注重了从制度措施上提出具体的改革建议。调查的第五部分结合国内实际情况并参考外国的可行性做法，提出了4个方面的建议，而去年的调查只是对数据进行了全面分析，缺少实践建议。
反就业歧视遭到官方冷落
《方圆》：除了完成蔡定剑的遗愿，你制作这份调查还希望达到什么目的？
刘小楠：目的很简单，就是给“大家”看。“大家”，可以是专家学者，可以是相关的国家机关人事部门负责人，也可以是普通百姓。为什么要让“大家”看？这是为了让更多的人注意到国内就业歧视的严峻形势，促进有关人士的努力，逐渐修正社会对就业歧视的不正确认知。这个目的可以说达到了。
但相比于让专家学者、普通百姓看，我们更在意的是国家机关相关负责人能看到这份调查报告。
其实在《2011调查》发布之前，11月18日，宪政研究所主办了一期反就业歧视研讨会来讨论这次的报告。研讨会没有请任何媒体参加，只邀请了一些学者，最主要是想邀请一些实务官员来参与。我们当时向调查报告中涉及到的中央国家机关和六个部门的人事部都发出了邀请，还向公务员局发出了邀请并给他们寄去了《2011调查》，因为国家公务员的招考是由公务员局考试录用司主管的。
邀请发出后，大部分都没有回应。最终研讨会只请到了一位全国总工会的负责人。不得不说，我们在与国家机关负责人的沟通上，还存在不小隔阂。相信通过其他渠道，比如媒体，比如网络热议，他们能注意到这个报告，读一下内容。
《方圆》：让人们看到报告能对消除就业歧视起什么作用？
刘小楠：曾经有人对我说：“做类似的反就业歧视调查没有意义。即使招聘单位不在招聘要求上写明这些涉嫌歧视的事项，在面试环节、体检环节他们同样会设限；即使这些难关都能挺过，真正入职以后，仍然会因这些‘先天’的问题而阻碍职业发展。”
但是据我们观察，最近几年，国内那些出现在招考简章中的“要求”越来越多，已经到了泛滥的程度，这些就业歧视直接切断了应聘者和招聘者之间的联系，“不符合条件”的应聘者连与招聘者见面的机会都得不到，他们又如何证明自己的能力，招聘者又怎能扭转自己的歧视观念？
所以我觉得我正在做的事情，既是为应聘者争取一个机会，让他们能展示自己的能力，也是给招聘者一个机会，希望他们能凭真实见闻改变歧视的观念。
认识不足是反就业歧视的症结
《方圆》：说到与相关部门负责人的沟通，公务员局考试录用司司长聂生奎日前接受采访时认为，公务员考试中并不存在就业歧视。
刘小楠：这件事情我有所了解。其实一直以来，类似言论不绝于耳。我们发现，国内就业歧视的症结不在技术上。技术上没有困难，就拿《2011调查》中提出的改革建议来说，它并不是新的创造，相似建议许多学者都提出过，陆军提过，周洪宇也提过，但最终被采纳的只是凤毛麟角。为什么？我认为问题出在对就业歧视的认识不足。
正如公务员局所回应的，他们并不认为国考中存在就业歧视，这本身就是认识的错误。我认为他们把“就业歧视”和“择优录取”混为一谈了。
“择优录取”的“择优”是其中关键。国考中许多岗位对年龄、健康、性别、体征以及政治面貌作出要求，那么这种行为是真正的择优吗？年轻比年长要好？男的比女的好？高的比矮的好？党员比非党员好？这都是一种不负责任的定性，提出这些条件的岗位大多只是随意地进行限定，很少有能将这些条件和具体工作对应起来的，可以说，它们的目的就是筛除那些老的、女的、矮的、非党员的。这样的做法对吗？真正的择优并不是这么回事。真正的择优应该是针对岗位需要的核心技能进行要求，而不以泛泛的人身属性为标准进行筛选。如果说有关部门认为挑年龄、身高甚至相貌就是择优，我不能认同。
《方圆》：这种观念好像很普遍。
刘小楠：是的，很多。我记得去年1月曾有个有趣的新闻：河南省省委书记卢展工在焦作市人力资源市场“应聘”一公司媒体发展专员，结果因为“年龄大”遭到拒绝。当时卢展工视察人力资源市场结束，翻阅招工简章时突发奇想，要试试“应聘”的感觉，就找到一家广告公司的媒体发展专员的职务，拨通了电话，说自己有一定社会关系，能拉许多项目，而且和媒体联系密切，经验很丰富，最后补充说自己59岁了，看对方要不要。对方听了，毫不犹豫地以“年龄大”拒绝了。
福建漳州一家会计公司的招聘广告更加不可理喻，声称“属相为狗和兔的应聘者一律免谈”。于此相对，长春一家猎头公司则刊登广告，“20万年薪招募属狗人士”，原因是“狗嗅觉敏锐”。
这种随意性的歧视条款数不胜数。曾经听蔡教授讲过一个例子，北京有一个很高档的住宅小区，小区物业因为小区的高档定位，发布广告专门招聘年轻貌美的物业工作人员，结果不到一年，70%的员工开除的开除，跳槽的跳槽，剩下了都是当初年长不被看好的员工。究其原因，年轻人吃香，容易思迁，而且工作方面，也不擅长处理社区那些琐事。
这些例子都说明有些招聘限制是随心所至无奇不有的，不管是不是正确、是不是真正有利于吸纳人才，从侧面也反映了国内反就业歧视的意识非常淡薄，招聘者随心所欲，应聘者随波逐流。
《方圆》：国外的情况如何？
刘小楠：至少国外的意识比我们好。我在美国读书的时候，在他们的“就业指导中心”按照美国简历的标准制作过一份英文简历，回国之后，本来准备延用这份简历找工作。当时我向一所北京的高校应聘教师，对方打电话过来说：“怎么简历上什么都没有？”我很奇怪，明明什么都有，为什么说“什么都没有”，那人就问：“年龄？性别？政治面貌？户籍？家庭成员以及工作单位？”我才恍然大悟，国内的简历中这些东西是必不可少的，而在美国，要求应聘者提供这些信息是不合法的。
更有甚者是德国，德国的招聘广告中，必须注明招聘“他/她”，不能漏写一个，否则即涉嫌性别歧视。
也许有人觉得国外太敏感，但没人觉得国内太迟钝吗？
《方圆》：看来反就业歧视前路依然漫长。
刘小楠：我有类似感触，但也有乐观的理由。今年的国考中，诸如“五官端正，形象气质佳”的描述已经消失，有一些岗位的年龄限制也在放宽，国考招考简章中的就业歧视正在慢慢消除。
数年前的周一超案件曾经掀起了反乙肝歧视的浪潮，至今已有不少成效。前一段时间，河南某足球协会的一位教练，因为不满协会设置47岁这一退休年限，向法院起诉，获得了胜诉判决。这些事件都证明越来越多的人正在意识到就业歧视的存在。这也给了我们研究反就业歧视的人士以莫大的动力。
责任编辑：张羽
《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》速览
报告选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象。
就业歧视的判定标准主要依照国际公约、国际人权惯例和我国相关法律法规来确定。确定的就业歧视类型共八种：性别歧视、民族歧视、社会身份歧视、残障歧视、健康歧视、政治面貌歧视、年龄歧视、身体特征歧视。
调查中发现，2011年国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化，比如，放宽了某些疾病的判断标准；放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制；放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。但是，公务员招考中的就业歧视现象仍然广泛存在。
由于存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。
其他种类的就业歧视各部门之间有所差别。
中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，政治面貌歧视最多，占总职位数的19.1%；性别歧视也比较严重，占15.6%；再次是社会身份歧视，占11.5%；最后是身体特征歧视，占0.4%。
六个部门公务员招考中的就业歧视也比较普遍。人民代表大会系统的78个岗位中，政治面貌歧视和社会身份歧视的比例分别为38%和12.8%；人民法院系统的3005个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为31.2%、6.2%和 0.6%；人民检察院系统的2232个岗位中，性别歧视、社会身份歧视和政治面貌歧视的比例分别为32.7%、9.2%和2.6%；妇联的42个岗位中，政治面貌歧视的比例为23.8%；残联33个岗位中，5个岗位构成政治面貌歧视，比例为15%；工会系统共计114个岗位，政治面貌歧视、 社会身份歧视和性别歧视的比例分别为23.7%、9.6%和4.4%。
调查还针对目前国家公务员招考中普遍存在的就业歧视现象提出了建议：建议包括废除制度性歧视，修改相关公务员招考规则建立公务员招考中的就业歧视审查机制，权力机关和司法机关应积极发挥其监督和引导的作用等内容。