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人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
一、 我国国有企业人力资源管理中存在的问题
目前，已经有愈来愈多的组织认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源管理问题的认识却令人堪忧。我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
（一）人力资源严重脱离企业发展。在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（二）重管理轻人才培养。目前，国有企业在对待人力资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。
（三）人才流失现象严重。国企人力资源管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理：吸引人才机制严重滞后。在我国目前职称评审的种种弊端下，评职称的人只要到了规定年限，不论本事如何，从哪里都能鼓捣出一两篇论文，只要关系到位，就能评上，评了就是终身制，就可按级别享受相应的待遇。在很多企业，职称就是加工资、分房的硬条件。这种不平衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的后果是国有企业在与民营企业、外资企业竞争中的人才流失。
二、 目前我国国有企业人力资源管理现状的分析
造成我国国有企业人力资源管理现状的原因是多方面的，以下我重点从人力资源管理机制、人才价值与待遇、人力资源的开发三个方面对目前我国国有企业人力资源管理现状进行分析。
（一）国有企业人力资源管理机制不健全
在人才管理机制方面，我国企业往往是“人治”重于“法治”。大多数国有企业的现代管理制度尚不健全，企业的规章制度往往随着管理层的需要而变化。 “人治”管理使处于管理岗位的人员比其他岗位拥有更多的权利和实惠，结果导致我国企业的大量优秀人才不愿意从事工程技术工作，争相奔赴“管理岗位”，企业人才队伍整体功能受到严重影响。另一方面，“人治”又导致企业缺乏公平竞争的环境，造成人才流失。有调查显示，从国有企业辞职去外资企业或下海创办私人企业的经理，80%认为促使自己当初离职的第一原因就是原企业缺乏公平竞争的环境。
（二）重点人才价值与待遇不匹配
我国企业平均主义比较严重，对重点人才开发重视不够。首先，人才分配机制方面，很多企业重点人才、高层次人才的价值得不到完全体现。其次，人才开发投入资金方面，我国企业的人才开发资金投入，尤其是培养高层次人才的资金投入严重不足。劳动法规定企业员工教育培训投入应达到员工工资总额的1.5%，但是许多企业并不能达到这一基准线。同时，有限的企业人才发展资金绝大多数用于大众化的中低级人才培养开发上，如人才招聘、上岗培训、集训等，高层次人才占据企业培训资源较少。
（三）国有企业人力资源开发落后
据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主。
三、改善我国国有企业人力资源管理的对策
我国国有企业人力资源存在的问题已经严重干扰到国有企业的健康发展，改革势在必行，是功在当代、利在千秋的好事大事，针对我国国有企业的问题及分析，改善我国国有企业人力资源管理应从以下几个方面入手：
（一）改革人力资源管理机制
人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制，健全完善绩效考评体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机制，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来，委以重任。实行市场化选拔机制，克服管理者官本位的思想弊端，通过市场合理配置，扩大人才选拔范围，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让优秀人才将逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。
（二）建立完善的薪酬管理制度
新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 （三）加大员工培训力度
员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。
总之，国有企业人力资源中存在的问题不是偶然的也不是短时间内能够解决的，既需要国家宏观调控的支持，更需要企业自身实施科学有效的变革，建立科学的人力资源管理机制、人才吸收引进机制和合理的薪酬管理，充分调动管理者和普通员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为国企的第一资源，人力资源开发管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升中国国企的核心竞争力。
参考文献：
[1]那丽，曾湘泉：问诊国企HR管理疑难杂症[J].人力资源开发与管理，2004（9）：13-15.
[2]林治中.国企人力资源管理新探讨[J].全球科技经济瞭望，2004，（11）：38-39.
[3]李向阳.人力资源管理与企业竞争力—访中国人民大学曾湘泉教授[J].人力资源开发与管理，2004（1）：36.
[4]赵未.关于国企人力资源问题的研究[J].教育探索，2004，（7）：123-124.
[5]郑玉香，李辉.国企人事突围[J].人力资源，2003（8）：7-8.
[6]郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源，2004，（5）.
[7]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[8]涂台良编著.现代人力资源管理手册[M].北京：清华大学出版社，2000.
[9]余凯成等编著.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.
[10]秦志华.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2000. 转贴于 中国论文下载中心 http：//www.studa.net.
（作者单位：河南省三门峡义马市河南大有能源股份有限公司供电分公司企审科）
一、 我国国有企业人力资源管理中存在的问题
目前，已经有愈来愈多的组织认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源管理问题的认识却令人堪忧。我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
（一）人力资源严重脱离企业发展。在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（二）重管理轻人才培养。目前，国有企业在对待人力资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。
（三）人才流失现象严重。国企人力资源管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理：吸引人才机制严重滞后。在我国目前职称评审的种种弊端下，评职称的人只要到了规定年限，不论本事如何，从哪里都能鼓捣出一两篇论文，只要关系到位，就能评上，评了就是终身制，就可按级别享受相应的待遇。在很多企业，职称就是加工资、分房的硬条件。这种不平衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的后果是国有企业在与民营企业、外资企业竞争中的人才流失。
二、 目前我国国有企业人力资源管理现状的分析
造成我国国有企业人力资源管理现状的原因是多方面的，以下我重点从人力资源管理机制、人才价值与待遇、人力资源的开发三个方面对目前我国国有企业人力资源管理现状进行分析。
（一）国有企业人力资源管理机制不健全
在人才管理机制方面，我国企业往往是“人治”重于“法治”。大多数国有企业的现代管理制度尚不健全，企业的规章制度往往随着管理层的需要而变化。 “人治”管理使处于管理岗位的人员比其他岗位拥有更多的权利和实惠，结果导致我国企业的大量优秀人才不愿意从事工程技术工作，争相奔赴“管理岗位”，企业人才队伍整体功能受到严重影响。另一方面，“人治”又导致企业缺乏公平竞争的环境，造成人才流失。有调查显示，从国有企业辞职去外资企业或下海创办私人企业的经理，80%认为促使自己当初离职的第一原因就是原企业缺乏公平竞争的环境。
（二）重点人才价值与待遇不匹配
我国企业平均主义比较严重，对重点人才开发重视不够。首先，人才分配机制方面，很多企业重点人才、高层次人才的价值得不到完全体现。其次，人才开发投入资金方面，我国企业的人才开发资金投入，尤其是培养高层次人才的资金投入严重不足。劳动法规定企业员工教育培训投入应达到员工工资总额的1.5%，但是许多企业并不能达到这一基准线。同时，有限的企业人才发展资金绝大多数用于大众化的中低级人才培养开发上，如人才招聘、上岗培训、集训等，高层次人才占据企业培训资源较少。
（三）国有企业人力资源开发落后
据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主。
三、改善我国国有企业人力资源管理的对策
我国国有企业人力资源存在的问题已经严重干扰到国有企业的健康发展，改革势在必行，是功在当代、利在千秋的好事大事，针对我国国有企业的问题及分析，改善我国国有企业人力资源管理应从以下几个方面入手：
（一）改革人力资源管理机制
人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制，健全完善绩效考评体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机制，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来，委以重任。实行市场化选拔机制，克服管理者官本位的思想弊端，通过市场合理配置，扩大人才选拔范围，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让优秀人才将逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。
（二）建立完善的薪酬管理制度
新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 （三）加大员工培训力度
员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。
总之，国有企业人力资源中存在的问题不是偶然的也不是短时间内能够解决的，既需要国家宏观调控的支持，更需要企业自身实施科学有效的变革，建立科学的人力资源管理机制、人才吸收引进机制和合理的薪酬管理，充分调动管理者和普通员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为国企的第一资源，人力资源开发管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升中国国企的核心竞争力。
参考文献：
[1]那丽，曾湘泉：问诊国企HR管理疑难杂症[J].人力资源开发与管理，2004（9）：13-15.
[2]林治中.国企人力资源管理新探讨[J].全球科技经济瞭望，2004，（11）：38-39.
[3]李向阳.人力资源管理与企业竞争力—访中国人民大学曾湘泉教授[J].人力资源开发与管理，2004（1）：36.
[4]赵未.关于国企人力资源问题的研究[J].教育探索，2004，（7）：123-124.
[5]郑玉香，李辉.国企人事突围[J].人力资源，2003（8）：7-8.
[6]郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源，2004，（5）.
[7]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[8]涂台良编著.现代人力资源管理手册[M].北京：清华大学出版社，2000.
[9]余凯成等编著.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.
[10]秦志华.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2000. 转贴于 中国论文下载中心 http：//www.studa.net.
（作者单位：河南省三门峡义马市河南大有能源股份有限公司供电分公司企审科）