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摘要：本文结合差序格局理论和家族企业用人模式建立家族企业接班人的甄选模型，并分析当前我国家族企业权力交接过程中作为家族企业家的“我”做出决策所面对的主要内部条件和外部力量。通过对“我”所处的家族企业接班人选择环的作用张力进行深入分析，探讨在不同情况下“我”能做出的最佳理性选择，以期对我国家族企业家甄选理想接班人提供一定的理论依据。
关键词：家族企业 甄选模型 选择环
一、家族范畴相关理论
（一）差序格局理论
费孝通（1985）在《乡土中国》提出差序格局理论，透彻地阐述了我国社会结构的本质格局以及以个人为中心所形成的人际关系网络。他认为这种网络都是“以己为中心，象石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不象团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是象水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”该理论形象具体地说明了个人与他人之间关系的产生与存在形式。在家族企业的权力交接问题中，权力的授予者在有意或无意之中也是按照这种水波的运动方式对自己身边的人员进行了远近、亲疏的相关排列。以“我”为中心，别人与“我”关系的紧密程度和信任程度形成一种由内向外逐层递减的梯度关系。
（二）家族企业的用人模式
家族企业接班人的甄选同家族企业的用人观念是一脉相承的，因此可以通过家族企业的用人模式来透视家族企业接班人的甄选过程。笔者认为张强（2003）所提出的以自我为中心的家族企业用人模式更加全面和系统。此模型通过“我”这个家族中的核心人物，把家族系统和企业系统有机地联系起来。一是根据血亲—宗亲—乡亲的线路，形成“我—家庭成员（自家人）—家族成员（亲戚）—乡亲”这样一个序列；二是根据我自己心理认同的距离，形成一个“我—自己人—朋友—熟人—外人”的序列。由此，形成一个关系由亲到疏、由近及远的家族关系网，根据“我自己”对家族关系网中的信任等级，相应地把各种人安排到企业的不同层级上。这个模型的最大特点就是以自我为中心作为权力和信任的出发点，把家族关系网中成员的信任等级与企业中的层级特征进行了有机的结合。
二、家族企业接班人的甄选模型
在前面家族企业的用人模式中，已经清楚地看到在家族企业接班人的甄选过程中，权力授予者首先考虑的先决条件是可靠，其次才是水平能力。在当前社会信用失缺、有关委托代理的相关法律不健全的背景下，结合费孝通提出的差序格局理论得到一个家族企业接班人的甄选模型（见图1）。
家族企业接班人的甄选模型是家族企业用人模式结合差序格局理论的深化发展，具有以下几方面的特征：
第一，在不确定的环境中，社会信任程度低，意味着企业面临的风险加大，“我”只能通过家族系统中人员所产生的忠诚度来减少不能预期的风险以实现企业的发展。按照差序格局理论在整个家族企业接班人的选择过程中，“我”是以自己为中心形成逐层封闭的环状系统，形成一种由内向外逐层筛选的心理定势。最靠近自己的环内如果有基本适合的人选，“我”就会形成自我封闭的选择环不会再向外扩张。同一层环中，还存在与“我”的距离问题，而这种距离就不仅仅是依靠忠诚度进行考察，更多的依赖于“我”的心理认可程度，此时家族的血缘关系就发挥了更大的作用。
第二，外环的成员想要主动争取成为家族企业接班人的机会必须向位于模型中心位置的“我”靠近，即从外环向内环运动。从形成家族系统的两种关系来说，血亲—宗亲—乡亲所形成的血缘路线是不以人的意志为转移的。外环人员唯一能做的就是改变作为核心人物“我”的心理认同距离，成为自己人，如果自家人和自己人不是重合在同一人身上，在最内一层环中自家人还是比自己人更具有优势。
第三，在这样一种甄选机制的作用下，“我”最亲近的人—子女无疑成为接班人的最佳人选。为了使自己的子女能够达到管理企业的能力，很多企业家都选择了相似的道路，就是让自己的子女接受最好的教育或自己进行言传身教。很多企业家深信虎父无犬子，即使自己的子女并不喜爱父辈的事业，也相信通过良好的教育子女能同自己一样担此重任。即使因此会导致企业衰败也心存侥幸。“子承父业”不仅是一种传统的家族企业权力交接模式，也是目前主要和首选的家族企业权力交接模式。
三、家族企业接班人甄选模型中选择环的张力作用过程及应用
（一）选择环的运动方式
在家族企业权力交接的过程中，基于前面的分析，处于授权方的“我”所面临的选择环受到的张力主要通过家族成员的条件、企业状况、社会信用和经理人市场四方面从企业内部与外部同时产生作用。如果家族成员有足够的能力和兴趣管理和经营好企业，将导致选择环的收缩。因此，家族成员条件的优劣对选择环是一种反作用力。企业状况、社会信用和经理人市场三种力量的变化对选择环产生的作用是同向运动。即企业所处综合状况越好，社会信用越高和经理人市场越完善，都将促使选择环向外扩张，反之，则导致选择环向内收缩。然而，值得注意的是，这些多种力量的作用过程中，相互之间有可能互为阻力也会互为助力，在相互之间的牵制与推动中于某特定的时间点上到达一个相对均衡或实现动态平衡。
（二）“我”的选择行为
“我”作为家族企业家的统一代表，已经抛弃了作为不同企业家个体之中的差异。在此，对于“我”有一定的基本假设，即“我”具有开放的思想，在做出决策时，“我”摒弃了个人的偏好，所做出的选择是从最理性的角度出发要有利于家族和企业的长期发展。即使如此，在相同的“我”身处于不同的企业面对不同大小甚至不同方向的力的作用下，“我”所做出的决定依然是不相同的。因此，很难对“我”的最优选择得出一个唯一的定性结论。适合的才是最好的，脱离了企业所依存的环境而简单的评述家族企业权力交接的某种特定方式的优劣显然是不适宜的。结合企业内外所面临的状况，在不同的环境中来谈论和探讨“我”应该做出的最理性选择则更具有适用性。
（三）家族企业权力交接模式与选择环的综合应用
首先，如果家族企业内部条件差，外部推动力量弱，则对于家族企业来说进入了一个两难的困境。“我”无法从家族内部挑选到可以信赖的人，而外部经理市场又具有很大风险，此时比较稳妥的做法就是从企业内部人员中培养选拔。
其次，如果内部条件很好，外部环境不佳，那么选择“子承父业”就是顺理成章的事。上个世纪九十年代，茅理翔面对的家族企业权力交接就是处于这样一种环境下，茅理翔的儿子茅忠群具有良好的教育背景。通过“带三年、帮三年、看三年”的权力交接计划顺利实现了方太集团的平稳过渡。类似家族企业中由于后辈自身优秀的条件成为了家族企业权力交接的不二人选。
第三，如果内部条件差，而家族企业处在一个诚实守信的市场之中，并且社会已经具有一个比较完善的经理人市场可供家族企业家选择，那么选择聘请职业经理人来经营、管理企业无疑是最好的选择。因此，在西方发达国家很多家族企业都选择了将企业大部分所有权由家族保留持有，而经营权则交由职业经理人来管理，如西门子、索尼等。
第四，如果内部条件又很好，同时外部条件也很完善。那么在这种最理想的状态下，家族企业实行哪种权力交接方式都是可以的。但一般在这种情况，对于家族企业家来说，考虑到家族的利益多半还是选择家族内的成员接班。在一些委托代理相关法规健全的国家，一些优秀的家族企业就可以进入这样的良好权力交接环境状态中，如沃尔玛等。
参考文献：
①费孝通．乡土中国[M]．上海：三联书店，1985
②张强.自家人、自己人和外人——中国家族企业的用人模式[J]．社会学研究，2003（1）
③陈凌，应丽芬．代际传承：家族企业继任管理和创新[J]．管理世界，2003（6）
④郝云宏，杨松．中国家族企业内部冲突分析[J]．经济学研究，2007（3）
（吴剑平，1976年生，江西人，云南师范大学经济学院讲师。研究方向：企业战略管理。杨芳，1979年生，云南人，云南民族大学管理学院副教授，中央财经大学博士。研究方向：财务管理及家族企业）
关键词：家族企业 甄选模型 选择环
一、家族范畴相关理论
（一）差序格局理论
费孝通（1985）在《乡土中国》提出差序格局理论，透彻地阐述了我国社会结构的本质格局以及以个人为中心所形成的人际关系网络。他认为这种网络都是“以己为中心，象石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不象团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是象水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”该理论形象具体地说明了个人与他人之间关系的产生与存在形式。在家族企业的权力交接问题中，权力的授予者在有意或无意之中也是按照这种水波的运动方式对自己身边的人员进行了远近、亲疏的相关排列。以“我”为中心，别人与“我”关系的紧密程度和信任程度形成一种由内向外逐层递减的梯度关系。
（二）家族企业的用人模式
家族企业接班人的甄选同家族企业的用人观念是一脉相承的，因此可以通过家族企业的用人模式来透视家族企业接班人的甄选过程。笔者认为张强（2003）所提出的以自我为中心的家族企业用人模式更加全面和系统。此模型通过“我”这个家族中的核心人物，把家族系统和企业系统有机地联系起来。一是根据血亲—宗亲—乡亲的线路，形成“我—家庭成员（自家人）—家族成员（亲戚）—乡亲”这样一个序列；二是根据我自己心理认同的距离，形成一个“我—自己人—朋友—熟人—外人”的序列。由此，形成一个关系由亲到疏、由近及远的家族关系网，根据“我自己”对家族关系网中的信任等级，相应地把各种人安排到企业的不同层级上。这个模型的最大特点就是以自我为中心作为权力和信任的出发点，把家族关系网中成员的信任等级与企业中的层级特征进行了有机的结合。
二、家族企业接班人的甄选模型
在前面家族企业的用人模式中，已经清楚地看到在家族企业接班人的甄选过程中，权力授予者首先考虑的先决条件是可靠，其次才是水平能力。在当前社会信用失缺、有关委托代理的相关法律不健全的背景下，结合费孝通提出的差序格局理论得到一个家族企业接班人的甄选模型（见图1）。
家族企业接班人的甄选模型是家族企业用人模式结合差序格局理论的深化发展，具有以下几方面的特征：
第一，在不确定的环境中，社会信任程度低，意味着企业面临的风险加大，“我”只能通过家族系统中人员所产生的忠诚度来减少不能预期的风险以实现企业的发展。按照差序格局理论在整个家族企业接班人的选择过程中，“我”是以自己为中心形成逐层封闭的环状系统，形成一种由内向外逐层筛选的心理定势。最靠近自己的环内如果有基本适合的人选，“我”就会形成自我封闭的选择环不会再向外扩张。同一层环中，还存在与“我”的距离问题，而这种距离就不仅仅是依靠忠诚度进行考察，更多的依赖于“我”的心理认可程度，此时家族的血缘关系就发挥了更大的作用。
第二，外环的成员想要主动争取成为家族企业接班人的机会必须向位于模型中心位置的“我”靠近，即从外环向内环运动。从形成家族系统的两种关系来说，血亲—宗亲—乡亲所形成的血缘路线是不以人的意志为转移的。外环人员唯一能做的就是改变作为核心人物“我”的心理认同距离，成为自己人，如果自家人和自己人不是重合在同一人身上，在最内一层环中自家人还是比自己人更具有优势。
第三，在这样一种甄选机制的作用下，“我”最亲近的人—子女无疑成为接班人的最佳人选。为了使自己的子女能够达到管理企业的能力，很多企业家都选择了相似的道路，就是让自己的子女接受最好的教育或自己进行言传身教。很多企业家深信虎父无犬子，即使自己的子女并不喜爱父辈的事业，也相信通过良好的教育子女能同自己一样担此重任。即使因此会导致企业衰败也心存侥幸。“子承父业”不仅是一种传统的家族企业权力交接模式，也是目前主要和首选的家族企业权力交接模式。
三、家族企业接班人甄选模型中选择环的张力作用过程及应用
（一）选择环的运动方式
在家族企业权力交接的过程中，基于前面的分析，处于授权方的“我”所面临的选择环受到的张力主要通过家族成员的条件、企业状况、社会信用和经理人市场四方面从企业内部与外部同时产生作用。如果家族成员有足够的能力和兴趣管理和经营好企业，将导致选择环的收缩。因此，家族成员条件的优劣对选择环是一种反作用力。企业状况、社会信用和经理人市场三种力量的变化对选择环产生的作用是同向运动。即企业所处综合状况越好，社会信用越高和经理人市场越完善，都将促使选择环向外扩张，反之，则导致选择环向内收缩。然而，值得注意的是，这些多种力量的作用过程中，相互之间有可能互为阻力也会互为助力，在相互之间的牵制与推动中于某特定的时间点上到达一个相对均衡或实现动态平衡。
（二）“我”的选择行为
“我”作为家族企业家的统一代表，已经抛弃了作为不同企业家个体之中的差异。在此，对于“我”有一定的基本假设，即“我”具有开放的思想，在做出决策时，“我”摒弃了个人的偏好，所做出的选择是从最理性的角度出发要有利于家族和企业的长期发展。即使如此，在相同的“我”身处于不同的企业面对不同大小甚至不同方向的力的作用下，“我”所做出的决定依然是不相同的。因此，很难对“我”的最优选择得出一个唯一的定性结论。适合的才是最好的，脱离了企业所依存的环境而简单的评述家族企业权力交接的某种特定方式的优劣显然是不适宜的。结合企业内外所面临的状况，在不同的环境中来谈论和探讨“我”应该做出的最理性选择则更具有适用性。
（三）家族企业权力交接模式与选择环的综合应用
首先，如果家族企业内部条件差，外部推动力量弱，则对于家族企业来说进入了一个两难的困境。“我”无法从家族内部挑选到可以信赖的人，而外部经理市场又具有很大风险，此时比较稳妥的做法就是从企业内部人员中培养选拔。
其次，如果内部条件很好，外部环境不佳，那么选择“子承父业”就是顺理成章的事。上个世纪九十年代，茅理翔面对的家族企业权力交接就是处于这样一种环境下，茅理翔的儿子茅忠群具有良好的教育背景。通过“带三年、帮三年、看三年”的权力交接计划顺利实现了方太集团的平稳过渡。类似家族企业中由于后辈自身优秀的条件成为了家族企业权力交接的不二人选。
第三，如果内部条件差，而家族企业处在一个诚实守信的市场之中，并且社会已经具有一个比较完善的经理人市场可供家族企业家选择，那么选择聘请职业经理人来经营、管理企业无疑是最好的选择。因此，在西方发达国家很多家族企业都选择了将企业大部分所有权由家族保留持有，而经营权则交由职业经理人来管理，如西门子、索尼等。
第四，如果内部条件又很好，同时外部条件也很完善。那么在这种最理想的状态下，家族企业实行哪种权力交接方式都是可以的。但一般在这种情况，对于家族企业家来说，考虑到家族的利益多半还是选择家族内的成员接班。在一些委托代理相关法规健全的国家，一些优秀的家族企业就可以进入这样的良好权力交接环境状态中，如沃尔玛等。
参考文献：
①费孝通．乡土中国[M]．上海：三联书店，1985
②张强.自家人、自己人和外人——中国家族企业的用人模式[J]．社会学研究，2003（1）
③陈凌，应丽芬．代际传承：家族企业继任管理和创新[J]．管理世界，2003（6）
④郝云宏，杨松．中国家族企业内部冲突分析[J]．经济学研究，2007（3）
（吴剑平，1976年生，江西人，云南师范大学经济学院讲师。研究方向：企业战略管理。杨芳，1979年生，云南人，云南民族大学管理学院副教授，中央财经大学博士。研究方向：财务管理及家族企业）