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摘要：为解决我国公立医院管理体制的弊端，保障医疗工作者的利益，促进公立医院的稳健发展，为群众提供一个值得信赖、放心的公共医疗服务机构，就公立医院医疗工作人员对公益性意识的淡薄，导致一系列的医患关系问题，归根到底还是医院的内部管理机制的问题。对此，具体可以从严格改革与规范内部管理机制出发，进一步增加公立医院的公益性。
关键词：公立医院；公益性；内部管理机制
近年来，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》（下称《意见》）确立了公立医院的改革重心，其中最重要的原则强调了公立医院的公益性。我国公立医院改革出现了不同方式的尝试与探索，但是由于历史与现实的因素，目前公立医院的改革效果仍然不够明显，而层出不穷的医疗事故与医患关系的出现导致公立医院不得不进行深入内部管理反思，加强对内部管理保障机制是公立医院能发挥正常、高效、合理运行的重要基础、是保障患者权利的重要举措、更是增强公立医院公益性的重要途径。
一、我国公立医院内部管理机制对公益性的作用
医院内部管理机制是指公立医院为了对患者服务而建立的一套维持自身运行的内部管理组织制度，进行内部管理、运营等机制。公立医院的公益性是指能为公共利益、公共医疗、社会等造福利而服务，不以营利为目的运行，积极服务人民的，满足人民对医疗卫生服务的需要为组织的属性。我国公立医院的特殊性的公益性是指具有不盈利为目的、以满足全体社会成员对基本医疗卫生服务需求为宗旨的组织属性[1]。公立医院的公益性决定了公立医院内部管理的目的的公益性，内部管理就是为了更好的实现公立医院的公益性，更是公立医院公益性的重要保障。我国公立医院内部管理的规范性对使人民更好满意的满足与医疗服务需求，对公立医院的公益性起到积极的作用。
二、我国公立医院内部管理现状及现实原因分析
首先、我国公立医院内部管理欠缺有效的人事制度。由于对自身的定位不清晰导致不能很好的设立医院编制人名额，这样有能力的医生不能很好的被吸引，从而经常导致医院所需人才的瓶颈。而以聘用制人才却经常由于待遇或者提升空间不合理而流失严重，同时聘任制的人才在质量上欠缺，无法达到公立医院的标准，患者对其就医的满意度不高。缺乏合理的人才培养机制，人才流失严重，医疗人员素质偏低，机构不合理。
其次，我国公立医院内部激励机制不健全。我国公立医院内部激励在个人利益、集体利益与国家利益直接不平衡，多数公立医院为了激励个人，将科室所创造业绩核算成收入与支出，然后以奖金分配的形式激励个人。尽管这样会调动个人的积极性，但是却与医院的整体利益分割开来，甚至有些医院为了激励医生，而进行药物利益的间接回扣而进行激励医生，有少数科室为了追求个人收入和科室利益竟然以损害医院整体效应来达到目的。
再次，公立医院文化与职业道德欠缺。公立医院少数医疗人员对医院没有集体荣誉感，对医院的救死扶伤、救人治病的理念意识不强，甚至对自己所在医院认可度不高，缺乏自信。部分医生不顾医德直接收取病人红包，甚至患者家属没给红包就办事不走心，让患者及家属严重缺乏安全感。少数医生在患者就诊时，对患者不但没有关怀之心，反而态度、言辞、语气强烈，把情绪发泄到病人身上，这极大的引发了医患关系的出现，激化了矛盾的升级，从而导致一系列的惨案发生。
最后，公立医院管理体制比较混乱。建国以来，我国公立医院的治理模式经历了从“党委负责制”到“党委领导下的院长负责制”的阶段，但始终没有完全脱离传统计划经济时代遗留下来的烙印[2]。由于我国公立医院一方面要属于公益性机构，需要公益性的去服务人民，另一方面又要面对市场，为了给医院提供足够的资金支撑医院的正常运行，其具有双重性。这双重性决定了公立医院在现实管理中的矛盾性，这种矛盾性是宏观的，无法避免，但是在微观上也是出现得层出不穷。医疗服务的“公平性”和“可及性”遇到前所未有的严峻挑战[3]。
三、完善我国公立医院内部管理机制对策建议
（一）深化我国公立医院人才选拔与管理机制
高素质、高学历、高技术型医学人才一直是公立医院所紧缺的，少数公立医院在人才選拔过程中应该加强医院对人才的重视，医疗人才是满足和服务大众的重要需求。为保证对人才的尊重与重视，公立医院应该在人才选拔制度上进行公开、公正、公平的进行，在政府监督与社会监督并行的情况下进行对人才的考核后进行录用。严禁一切医院工作者帮助亲戚利用关系走后门进来，严防一些品德底下的医生通过走捷进医院就职。
（二）完善公立医院内部激励机制
在法律监督的情况下，医务人员不应该仅仅以自身利益为重，医院应在激励机制设计上对医生进行价值激励机制规则，这样可以防止医生对不利于自身利益的的事情进行排斥和不作为，在服务质量上、服务监督上进行加大力度，健全机制。在集体荣誉感、职业道德、执行力、对待患者态度上建立一些列考核机制。同时，在个人收入上要进行改革，不仅个人收入要与科室业务挂钩，更要与医院整理效益融合，可建立物质激励机制。让个人利益、科室利益、医院利益相平衡，体现公立医院的公益性的同时，进一步加强了对医院内部有效的激励措施。
（三）提升医务工作者的品质考核机制
医务工作者的品德与品质是非常重要的，作为义务工作者不仅仅是医病，更加同时要医心。如果仅仅为了治好病人的病，而不注重病人的心里满足感，哪怕有些病人被治疗好了，他因为跟医务工作者之前因为发生一些不愉快的事情最终会对此医疗人员甚至对医院抱有怨恨，何况是那些没有被医治好的病人，如果医生不重视这类人群的心里，一旦矛盾激化，甚至会酿成惨案。公立医院尤其要重视医务工作者的品质建设，设立品质考核机制，培养品德优秀，才华技术高超、综合素质高的医务人员。
（四）改革医院管理层治理机制
公立医院公益性与公立医院市场行为的矛盾的缓解需要从公立医院的法人治理上进行下手。规范公立医院法人治理机构，规定管理层各个职位的职责，理清管理思路与管理职能，分工协调合作是解决当前公立医院的主要管理矛盾的核心。从北京市推荐医院法人治理的效果看是取得非常大的成效，我们可以以此为借鉴。学习企业，将以为以企业为定位确立医院独立法人地位，以独立法人为治理结构。为保障决策实行，实行董事会制度，重大事项以董事会决策为依据，实行执行院长负责制，加大医院的责任感以及处理纠纷的能力。健全理事监督机制，使医院权责分明，加大对医院运行管理的监督，提高管理效能，营造健康的医院环境，处理好政府的监管与干涉之间的矛盾。实行各医院权利之间的制衡，防止“一言堂”的独裁专制。加强管理层与基层的沟通，了解基层工作人员的心里特征，关心患者的心理诉求，积极出面解决医疗纠纷，努力处理好内部与外部的矛盾，从而进一步为我国公立医院的公益性树立典范。（作者单位：湖南工业大学法学院）
基金项目：湖南省研究生科研创新项目“我国公立医院公益性法律保障机制研究”（CX2016B650）。
参考文献：
[1]张明月.对公立医院公益性的认识与思考[J].中国卫生经济，2008，27（12）：8-11.
[2]黄少瑜，魏榕清.对公立医院法人治理结构的认识和思考[J].卫生软科学，2011，25（05）：291-293.
[3]黄成庆，王心清.关于公立医院公益性淡化的思考[J].中国卫生资源，2009，12（05）：222-224.
关键词：公立医院；公益性；内部管理机制
近年来，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》（下称《意见》）确立了公立医院的改革重心，其中最重要的原则强调了公立医院的公益性。我国公立医院改革出现了不同方式的尝试与探索，但是由于历史与现实的因素，目前公立医院的改革效果仍然不够明显，而层出不穷的医疗事故与医患关系的出现导致公立医院不得不进行深入内部管理反思，加强对内部管理保障机制是公立医院能发挥正常、高效、合理运行的重要基础、是保障患者权利的重要举措、更是增强公立医院公益性的重要途径。
一、我国公立医院内部管理机制对公益性的作用
医院内部管理机制是指公立医院为了对患者服务而建立的一套维持自身运行的内部管理组织制度，进行内部管理、运营等机制。公立医院的公益性是指能为公共利益、公共医疗、社会等造福利而服务，不以营利为目的运行，积极服务人民的，满足人民对医疗卫生服务的需要为组织的属性。我国公立医院的特殊性的公益性是指具有不盈利为目的、以满足全体社会成员对基本医疗卫生服务需求为宗旨的组织属性[1]。公立医院的公益性决定了公立医院内部管理的目的的公益性，内部管理就是为了更好的实现公立医院的公益性，更是公立医院公益性的重要保障。我国公立医院内部管理的规范性对使人民更好满意的满足与医疗服务需求，对公立医院的公益性起到积极的作用。
二、我国公立医院内部管理现状及现实原因分析
首先、我国公立医院内部管理欠缺有效的人事制度。由于对自身的定位不清晰导致不能很好的设立医院编制人名额，这样有能力的医生不能很好的被吸引，从而经常导致医院所需人才的瓶颈。而以聘用制人才却经常由于待遇或者提升空间不合理而流失严重，同时聘任制的人才在质量上欠缺，无法达到公立医院的标准，患者对其就医的满意度不高。缺乏合理的人才培养机制，人才流失严重，医疗人员素质偏低，机构不合理。
其次，我国公立医院内部激励机制不健全。我国公立医院内部激励在个人利益、集体利益与国家利益直接不平衡，多数公立医院为了激励个人，将科室所创造业绩核算成收入与支出，然后以奖金分配的形式激励个人。尽管这样会调动个人的积极性，但是却与医院的整体利益分割开来，甚至有些医院为了激励医生，而进行药物利益的间接回扣而进行激励医生，有少数科室为了追求个人收入和科室利益竟然以损害医院整体效应来达到目的。
再次，公立医院文化与职业道德欠缺。公立医院少数医疗人员对医院没有集体荣誉感，对医院的救死扶伤、救人治病的理念意识不强，甚至对自己所在医院认可度不高，缺乏自信。部分医生不顾医德直接收取病人红包，甚至患者家属没给红包就办事不走心，让患者及家属严重缺乏安全感。少数医生在患者就诊时，对患者不但没有关怀之心，反而态度、言辞、语气强烈，把情绪发泄到病人身上，这极大的引发了医患关系的出现，激化了矛盾的升级，从而导致一系列的惨案发生。
最后，公立医院管理体制比较混乱。建国以来，我国公立医院的治理模式经历了从“党委负责制”到“党委领导下的院长负责制”的阶段，但始终没有完全脱离传统计划经济时代遗留下来的烙印[2]。由于我国公立医院一方面要属于公益性机构，需要公益性的去服务人民，另一方面又要面对市场，为了给医院提供足够的资金支撑医院的正常运行，其具有双重性。这双重性决定了公立医院在现实管理中的矛盾性，这种矛盾性是宏观的，无法避免，但是在微观上也是出现得层出不穷。医疗服务的“公平性”和“可及性”遇到前所未有的严峻挑战[3]。
三、完善我国公立医院内部管理机制对策建议
（一）深化我国公立医院人才选拔与管理机制
高素质、高学历、高技术型医学人才一直是公立医院所紧缺的，少数公立医院在人才選拔过程中应该加强医院对人才的重视，医疗人才是满足和服务大众的重要需求。为保证对人才的尊重与重视，公立医院应该在人才选拔制度上进行公开、公正、公平的进行，在政府监督与社会监督并行的情况下进行对人才的考核后进行录用。严禁一切医院工作者帮助亲戚利用关系走后门进来，严防一些品德底下的医生通过走捷进医院就职。
（二）完善公立医院内部激励机制
在法律监督的情况下，医务人员不应该仅仅以自身利益为重，医院应在激励机制设计上对医生进行价值激励机制规则，这样可以防止医生对不利于自身利益的的事情进行排斥和不作为，在服务质量上、服务监督上进行加大力度，健全机制。在集体荣誉感、职业道德、执行力、对待患者态度上建立一些列考核机制。同时，在个人收入上要进行改革，不仅个人收入要与科室业务挂钩，更要与医院整理效益融合，可建立物质激励机制。让个人利益、科室利益、医院利益相平衡，体现公立医院的公益性的同时，进一步加强了对医院内部有效的激励措施。
（三）提升医务工作者的品质考核机制
医务工作者的品德与品质是非常重要的，作为义务工作者不仅仅是医病，更加同时要医心。如果仅仅为了治好病人的病，而不注重病人的心里满足感，哪怕有些病人被治疗好了，他因为跟医务工作者之前因为发生一些不愉快的事情最终会对此医疗人员甚至对医院抱有怨恨，何况是那些没有被医治好的病人，如果医生不重视这类人群的心里，一旦矛盾激化，甚至会酿成惨案。公立医院尤其要重视医务工作者的品质建设，设立品质考核机制，培养品德优秀，才华技术高超、综合素质高的医务人员。
（四）改革医院管理层治理机制
公立医院公益性与公立医院市场行为的矛盾的缓解需要从公立医院的法人治理上进行下手。规范公立医院法人治理机构，规定管理层各个职位的职责，理清管理思路与管理职能，分工协调合作是解决当前公立医院的主要管理矛盾的核心。从北京市推荐医院法人治理的效果看是取得非常大的成效，我们可以以此为借鉴。学习企业，将以为以企业为定位确立医院独立法人地位，以独立法人为治理结构。为保障决策实行，实行董事会制度，重大事项以董事会决策为依据，实行执行院长负责制，加大医院的责任感以及处理纠纷的能力。健全理事监督机制，使医院权责分明，加大对医院运行管理的监督，提高管理效能，营造健康的医院环境，处理好政府的监管与干涉之间的矛盾。实行各医院权利之间的制衡，防止“一言堂”的独裁专制。加强管理层与基层的沟通，了解基层工作人员的心里特征，关心患者的心理诉求，积极出面解决医疗纠纷，努力处理好内部与外部的矛盾，从而进一步为我国公立医院的公益性树立典范。（作者单位：湖南工业大学法学院）
基金项目：湖南省研究生科研创新项目“我国公立医院公益性法律保障机制研究”（CX2016B650）。
参考文献：
[1]张明月.对公立医院公益性的认识与思考[J].中国卫生经济，2008，27（12）：8-11.
[2]黄少瑜，魏榕清.对公立医院法人治理结构的认识和思考[J].卫生软科学，2011，25（05）：291-293.
[3]黄成庆，王心清.关于公立医院公益性淡化的思考[J].中国卫生资源，2009，12（05）：222-224.