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当前，干部人事制度改革已进入“深水区”，巴南区以镇领导班子换届、街道和部门领导班子集中调整为契机，通过创新三大机制，勇趟干部人事制度改革的“深水区”。２０１１年７月以来，巴南区出台了《关于进一步深化干部人事制度改革的意见》、《党政领导干部初始提名工作实施办法》、《公务员待岗学习实施办法》、《政府雇员管理办法》等２０多项制度，构建起科学严密的制度体系。
创新选人用人机制，让“上者服众、未上者服气”
“三推一荐”建立初始提名的新规范。针对干部初始提名制度不够完善、操作不够规范的问题，巴南区探索制定《党政领导干部初始提名工作实施办法》，明确了提名主体，规范了提名程序（提出调整补充职位、制订任职条件和要求、公布职位及任职条件、开展推荐提名工作），完善了提名形式（采取“三推一荐”，即组织部门推荐、单位推荐、领导干部推荐、干部个人自荐），强化了民主监督和责任追究（实行提名情况公示制、“首提责任制”等），做到干部提名“主体清晰、程序科学、责任明确”，从源头上保证干部选拔质量。同时，创造性地实行“伯乐亮相”制度，对区领导个人推荐的拟提拔干部均在公示时注明推荐人姓名。
“三考遴选”建立竞争择优的“新赛制”。考核评绩筛选。对“三推一荐”提出的干部人选，依据推荐提名情况和推荐人选学历、近三年年度考核、任职资历等情况进行考核比选，按照一定差额比例，择优确定参加笔试人选。笔试面试考才。实行“凡任必考”，根据全区发展和工作实际拟定试题，实现了“干得好的考得好、能力强的选得出”。延伸考察鉴德。根据笔试、面试的综合成绩确定差额考察对象，除到工作单位通过民主测评、德的表现情况调查和个别谈话等形式进行考察外，还到干部居住社区等加强对其“生活圈”和“社交圈”的延伸考察，有效避免“带病提拔”。
“两委票决”把好选贤任能的“拍板关”。在充分酝酿征求意见的基础上，对拟任免正、副处级领导干部，均由区委常委会进行无记名投票表决。对镇、街及区级部门拟交流和提拔的党政正职人选，提交区委全委会进行无记名投票表决。
注重实绩树立有为有位的“风向标”。以科学发展实绩比才干、论英雄，尤其是对艰苦创业、“不跑不送”的干部，做到高看一眼、厚爱几分。在这次换届调整中，５名新提拔的镇党委书记和街道党工委书记全部是从镇长、街道办事处主任中产生的；在进入差额考察环节的４５名镇、街干部中，有３５人被选拔使用，使用率达７７．８％；同时，还从区属国有企业、招商部门等一线选拔了９名攻坚克难、实绩突出的年轻干部。选拔干部注重实绩，切实树立了“实干者有奔头、老实人不吃亏”的良好导向。
创新双向评判机制，激发干部干事创业的动力
巴南区在强化“正向”激励措施的同时，探索建立“逆向”刺激机制，通过双向评判充分调动干部人才的积极性、主动性和创造性。
创新中年干部使用办法。为破解中年干部因晋升无望而产生“船到码头车到站”的“天花板现象”，在这次班子换届调整中，区委将男性和女性提任副处级领导职务的年限分别比上次换届提高了三岁和两岁；在干部平时调整时，提任正、副处级领导职务由过去“一般不超过４７岁、４５岁”调整为一般不超过５０岁，其中特别优秀的男性可放宽至５５岁、女性可放宽至５１岁；在最高任职年限上，调整为男性５７岁、女性５２岁。
创新年轻干部培养选拔办法。在班子换届调整中，以单位推荐、考核、考试、考察的方式，选拔３５岁以下的优秀年轻干部。
创新后备干部选拔培养机制。对后备干部，区委建立了“三考四度三定”选拔培养机制。即：“三考选拔”（考试、考察、考评），“四度培养”（思想政治成熟度、能力实绩公认度、专业特长匹配度、群众评价满意度），“三定管理”（定期教育培训、定期考评、定期回访考察）。对后备干部实行动态管理（每年调整一次），实现“优进劣出”，做到进库有条件、成长有舞台、绩效有考评、任用有实据。
创新党外干部使用办法。为了充分调动党外干部的积极性，巴南区采取“同等条件优先、适当放宽要求”等创新举措，及时将优秀党外干部选拔到领导岗位上来。
创新干部交流机制，增强干部队伍活力。在班子换届调整中，调整任用交流处级领导干部１６１名，其中从部门和区属国有企业提拔的１８名干部均被安排到镇任职，将在边远镇工作多年、实绩突出的２５名干部交流到主城街道或部门任职，形成了“远”与“近”双向流动的交流机制。针对全区科级干部有序开展跨部门轮岗交流。
创新政府雇员制度，用好用活“体制外”人才。针对部分单位人手紧缺的问题，按照“严格控制、按需雇用、精简高效、同工同酬”的原则雇用工作人员。雇员全部纳入区劳务派遣公司统一规范管理，在全区范围统筹调剂使用，待遇按机关事业单位同类人员标准执行。
创新“逆向刺激”机制，促使干部转变作风、提高效率。根据年度考核结果，对考核靠后的五个班子和１１名领导干部进行诫勉谈话。落实公务员待岗学习制度，对象为在双向选择后未能上岗、平时考核被确定为不称职等次或年度考核被确定为基本称职等次，或在出勤、服务态度、工作作风、遵章守纪、社会公德等方面有不良表现的人员，待岗时间不少于半个月，期满考核合格的可重新上岗，不合格的安排到村、居委会、企业等待岗学习体验，再次考核仍不合格的进行诫勉谈话或组织处理。目前已有十几名干部被安排待岗学习，促进了机关干部作风好转、效能提高。
健全民意评价机制，提高选人用人公信度
把群众意见作为第一信号，健全民意调查机制。专门出台民意调查工作实施办法，把选人用人情况作为重要内容，由专业调查队伍采取随机等距抽样调查方式，通过电话调查、发放调查问卷、召开座谈会等形式广泛听取群众意见。
把群众评判作为第一选择，建立群众评价机制。认真落实区委常委会“一报告两评议”制度，在镇、街和部门开展“一报告两评议”工作。出台《巴南区选人用人公信度测评办法》，每年对镇、街和部门选人用人情况开展民主测评。对拟提拔人选通过报刊、电视、党建网、公示栏等进行公示。在这次干部换届调整中，区委对群众意见较多的两名拟提拔人选未予任用。
把群众认可作为第一标准，用好调查测评结果。全区各级领导班子及组织部门根据民意调查、民主评议和测评结果“照镜子、查症结、补短板”，有力促进了干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。
（作者系中共重庆市巴南区委常委、组织部长）
创新选人用人机制，让“上者服众、未上者服气”
“三推一荐”建立初始提名的新规范。针对干部初始提名制度不够完善、操作不够规范的问题，巴南区探索制定《党政领导干部初始提名工作实施办法》，明确了提名主体，规范了提名程序（提出调整补充职位、制订任职条件和要求、公布职位及任职条件、开展推荐提名工作），完善了提名形式（采取“三推一荐”，即组织部门推荐、单位推荐、领导干部推荐、干部个人自荐），强化了民主监督和责任追究（实行提名情况公示制、“首提责任制”等），做到干部提名“主体清晰、程序科学、责任明确”，从源头上保证干部选拔质量。同时，创造性地实行“伯乐亮相”制度，对区领导个人推荐的拟提拔干部均在公示时注明推荐人姓名。
“三考遴选”建立竞争择优的“新赛制”。考核评绩筛选。对“三推一荐”提出的干部人选，依据推荐提名情况和推荐人选学历、近三年年度考核、任职资历等情况进行考核比选，按照一定差额比例，择优确定参加笔试人选。笔试面试考才。实行“凡任必考”，根据全区发展和工作实际拟定试题，实现了“干得好的考得好、能力强的选得出”。延伸考察鉴德。根据笔试、面试的综合成绩确定差额考察对象，除到工作单位通过民主测评、德的表现情况调查和个别谈话等形式进行考察外，还到干部居住社区等加强对其“生活圈”和“社交圈”的延伸考察，有效避免“带病提拔”。
“两委票决”把好选贤任能的“拍板关”。在充分酝酿征求意见的基础上，对拟任免正、副处级领导干部，均由区委常委会进行无记名投票表决。对镇、街及区级部门拟交流和提拔的党政正职人选，提交区委全委会进行无记名投票表决。
注重实绩树立有为有位的“风向标”。以科学发展实绩比才干、论英雄，尤其是对艰苦创业、“不跑不送”的干部，做到高看一眼、厚爱几分。在这次换届调整中，５名新提拔的镇党委书记和街道党工委书记全部是从镇长、街道办事处主任中产生的；在进入差额考察环节的４５名镇、街干部中，有３５人被选拔使用，使用率达７７．８％；同时，还从区属国有企业、招商部门等一线选拔了９名攻坚克难、实绩突出的年轻干部。选拔干部注重实绩，切实树立了“实干者有奔头、老实人不吃亏”的良好导向。
创新双向评判机制，激发干部干事创业的动力
巴南区在强化“正向”激励措施的同时，探索建立“逆向”刺激机制，通过双向评判充分调动干部人才的积极性、主动性和创造性。
创新中年干部使用办法。为破解中年干部因晋升无望而产生“船到码头车到站”的“天花板现象”，在这次班子换届调整中，区委将男性和女性提任副处级领导职务的年限分别比上次换届提高了三岁和两岁；在干部平时调整时，提任正、副处级领导职务由过去“一般不超过４７岁、４５岁”调整为一般不超过５０岁，其中特别优秀的男性可放宽至５５岁、女性可放宽至５１岁；在最高任职年限上，调整为男性５７岁、女性５２岁。
创新年轻干部培养选拔办法。在班子换届调整中，以单位推荐、考核、考试、考察的方式，选拔３５岁以下的优秀年轻干部。
创新后备干部选拔培养机制。对后备干部，区委建立了“三考四度三定”选拔培养机制。即：“三考选拔”（考试、考察、考评），“四度培养”（思想政治成熟度、能力实绩公认度、专业特长匹配度、群众评价满意度），“三定管理”（定期教育培训、定期考评、定期回访考察）。对后备干部实行动态管理（每年调整一次），实现“优进劣出”，做到进库有条件、成长有舞台、绩效有考评、任用有实据。
创新党外干部使用办法。为了充分调动党外干部的积极性，巴南区采取“同等条件优先、适当放宽要求”等创新举措，及时将优秀党外干部选拔到领导岗位上来。
创新干部交流机制，增强干部队伍活力。在班子换届调整中，调整任用交流处级领导干部１６１名，其中从部门和区属国有企业提拔的１８名干部均被安排到镇任职，将在边远镇工作多年、实绩突出的２５名干部交流到主城街道或部门任职，形成了“远”与“近”双向流动的交流机制。针对全区科级干部有序开展跨部门轮岗交流。
创新政府雇员制度，用好用活“体制外”人才。针对部分单位人手紧缺的问题，按照“严格控制、按需雇用、精简高效、同工同酬”的原则雇用工作人员。雇员全部纳入区劳务派遣公司统一规范管理，在全区范围统筹调剂使用，待遇按机关事业单位同类人员标准执行。
创新“逆向刺激”机制，促使干部转变作风、提高效率。根据年度考核结果，对考核靠后的五个班子和１１名领导干部进行诫勉谈话。落实公务员待岗学习制度，对象为在双向选择后未能上岗、平时考核被确定为不称职等次或年度考核被确定为基本称职等次，或在出勤、服务态度、工作作风、遵章守纪、社会公德等方面有不良表现的人员，待岗时间不少于半个月，期满考核合格的可重新上岗，不合格的安排到村、居委会、企业等待岗学习体验，再次考核仍不合格的进行诫勉谈话或组织处理。目前已有十几名干部被安排待岗学习，促进了机关干部作风好转、效能提高。
健全民意评价机制，提高选人用人公信度
把群众意见作为第一信号，健全民意调查机制。专门出台民意调查工作实施办法，把选人用人情况作为重要内容，由专业调查队伍采取随机等距抽样调查方式，通过电话调查、发放调查问卷、召开座谈会等形式广泛听取群众意见。
把群众评判作为第一选择，建立群众评价机制。认真落实区委常委会“一报告两评议”制度，在镇、街和部门开展“一报告两评议”工作。出台《巴南区选人用人公信度测评办法》，每年对镇、街和部门选人用人情况开展民主测评。对拟提拔人选通过报刊、电视、党建网、公示栏等进行公示。在这次干部换届调整中，区委对群众意见较多的两名拟提拔人选未予任用。
把群众认可作为第一标准，用好调查测评结果。全区各级领导班子及组织部门根据民意调查、民主评议和测评结果“照镜子、查症结、补短板”，有力促进了干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。
（作者系中共重庆市巴南区委常委、组织部长）