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摘要：文章通过对人力资本的价值基础及特征的分析，以人力资本的特征差异为基础，依据人力资本的独特性与价值性，把人力资本分为核心人力资本、技能型人力资本、一般性人力资本及联盟型人力资本四种类型，并根据不同类型人力资本的特征，选择与之相适应与匹配的薪酬策略。
关键词：人力资本；人力资本的价值；薪酬；薪酬策略
人力资本是通过投资所获得的能带来未来满足或收入的人的知识与技能的存量（舒尔茨，1990），它是企业特别是高新技术创业创造价值，提高绩效，获取与保持竞争优势的核心与关键资源。由于人力资本具有能动性的特征及资本的属性，为了充分发挥其载体的积极性与创造性，需要对人力资本的投入给予合理的价值回报。而到目前为止，薪酬依然是实现这一目标的主要方式与手段，它是人力资本投入所取得的收入，决定着人力资本投入的价值回报。由于包括知识与技能等在内的人力资本存量上的差异，形成了员工对企业价值创造的不同贡献，从而表现为所获薪酬应有所差异。但是，人力资本的价值具有不确定性的特征，这形成了实践中对其价值认定的困难，也难以据此为基础确定其相应的薪酬。因此，如何制定与人力资本价值相匹配的薪酬制度与策略，实现企业对员工人力资本投入的价值回报与有效激励，就具有较高的理论与实际价值。
一、 薪酬
薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬是指员工得到的心理报酬或满足感；外在薪酬是指员工得到的货币奖励和非货币奖励（马尔托奇奥，2002）。薪酬涉及物质收益和精神收益两个方面，具体包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励性工资等货币收入，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益。基本工资主要体现工作岗位价值基础上对人力资本的保障功能，通常由人力资本的价值、能力与资历所决定，相对稳定。而与个体工作业绩及企业绩效挂钩的绩效工资及激励性工资则起着对人力资本的激励作用，一般由个体、团体及组织的绩效所决定，变动相对较大。而福利及内在薪酬主要起提高员工工作满意度的作用。
企业可根据薪酬各构成要素的功能与特征的差异，结合对人力资本的价值特征的分析，确定各薪酬要素之间的构成比例与组合，实现人力资本的价值回报，激发员工的特定行为，从而达到吸引与激励员工的作用。通常，企业通过薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬结构与组合等薪酬制度的确立实现这一目标。
过低的薪酬水平会造成员工的过度流失，带来一定的重置成本，影响企业生产经营的稳定性，特别是核心员工，其流失会对企业造成更大的损失。过高的薪酬水平又会增加企业的财务负担，影响企业的市场竞争力。薪酬水平决策要求企业参照竞争对手的薪酬水平，决定本企业薪酬水平的总体定位，其目的是在保证本企业薪酬总体水平具有外部竞争力的基础上，吸引与留住合格的员工，在对员工的有效激励与企业的财务负担之间寻求到一个相对合理的平衡点。
基本工资为人力资本的价值回报提供了基本保障，基本工资体系决定了基本工资是依据员工的岗位还是以员工的技能或资历来确定的。依据员工的资历来确定基本工资具有较浓厚的保障色彩，可最大限度地稳定员工，鼓励他们安心本职工作，增强他们对企业的认同感与凝聚力，但这也会降低一部分员工的工作积极性，难以发挥薪酬的杠杆作用。依据员工的技能来确定基本工资，突出的是工作能力是基本工资的基础，适应性较强，弹性较大，但通常需要有对员工工作能力与技能的客观而科学的评价与考核制度。依据员工的岗位来确定基本工资，有利于员工责、权、利的有机结合，鼓励员工提高业务能力与管理水平，实现同工同酬，增强员工的公平感，但同时也会造成企业员工工资晋升渠道单一，影响与抑制企业内部人员的配置与职务的安排。因此，企业要根据不同的条件与环境要求，科学地制定基本工资体系。
经济分析通常认为企业的所有者是风险中性的，而员工则具有风险规避的倾向。从最优风险分担的角度来看，企业可通过支付固定的薪酬而减少支付的总额，员工可通过接受固定的薪酬而减少其人力资本价值回报波动的风险，但这种薪酬安排会带来对员工激励不足的问题。一个有效的解决方法是通过实施绩效工资或激励性工资，把员工所获的薪酬与其工作绩效及企业目标的实现程度相联系。这虽然能够较好地解决对员工的有效激励问题，但其收入的不确定性加大，风险增强，需要额外的风险补偿工资加以平衡，会增加薪酬支付的总额（Brickley et. al.，2001）。因此，企业需要通过对薪酬组合及薪酬结构的合理设置，审慎地确定固定薪酬与变动薪酬、短期激励与长期激励、经济报酬与非经济报酬的比例，以合理的薪酬支付实现对员工的有效激励。
二、 人力资本的价值基础及特征
人力资本的价值体现在由对个体在教育、培训、健康等方面的投入所带来的能产生未来收益的知识与技能，其绝对经济价值的大小，曾一度受到广泛关注。但从企业的角度来看，人力资本存量的知识与技能具有多元性的特征，这当中必然会存在着一些知识与技能与企业的经营管理关联不强，不符合企业发展的需要，不能为实现企业的战略目标与价值创造提供有效的帮助与支撑，因此对企业来讲也就不具有价值。还有些人力资本虽然能满足企业的需求，但是由于企业配置主体的认知原因，没能在工作中被有效地配置与利用，影响了其载体的工作努力程度，从而使得这部分人力资本没能充分发挥作用，没能展现出应有的人力资本价值。与物质资本不同，人力资本的投入在很大程度上会受到载体主观努力程度的影响（薛利， 2004）。因此，管理实践中人力资本的价值体现在与企业方向保持一致的情况下，为实现特定的目标而为企业创造的价值。一方面，它取决于为企业目标实现与价值增值服务的人力资本存量的知识与技能的价值；另一方面，人力资本载体的努力意愿也会对其价值的动态实现产生约束性的影响。理论上，如果在知识与技能的存量价值及载体的努力程度双重约束下人力资本的价值可以被清楚地测定，那么我们就可据此为基础对人力资本进行定价，通过支付合理的薪酬实现对人力资本使用价值的补偿从而对员工进行激励。但在实践中，由于人力资本的价值具有较大的不确定性的特征，使得这一方法难以实施。人力资本价值的不确定性，主要表现在两个方面： 首先，以知识与技能为基础的人力资本的价值在实践中缺乏显现的指标信号。有研究认为个人财富、受教育的程度等可作为确定人力资本价值大小的一个指标信号。而事实上，一个人存量财富的积累有较多的渠道，有的是其人力资本价值的回报，有的是财产的继承，还有的很可能是非常小概率的好运气（如中了彩票大奖）。因此，在管理实践中很少有企业将个人的财富状况作为确定员工人力资本价值大小的标准。相比而言，把受教育程度作为判断人力资本价值的一个显现指标信号，则具有一定的合理性。通常，接受教育的时间越长，个体所掌握的知识与技能就相对越多，未来为企业创造的价值很可能就越大，因此人力资本的价值含量就越高。同样，具有良好的教育背景，接受高质量的教育，往往也需要个体具有较高的智力状况，学习过程中需要更加努力，投入更多的精力，最终在工作中表现出更强的竞争力，因此其人力资本的价值含量也就更高。但是人力资本的形成除可通过教育方式外，还有包括经验积累等在内的其它方式，如果仅用教育程度作为指标信号，就会忽略通过非教育形式的渠道形成的人力资本。而且教育对具有不同特征的人力资本价值的提升作用也是不同的，更何况现实中还存在着较多的“高分低能”现象。因此，实践中由于缺乏一个显现的指标信号，人力资本在为实现特定的组织目标过程中创造的价值就难于被准确地评估与衡量。
其次，人力资本载体主观的努力意愿与努力程度的不确定性，对人力资本价值的实现会产生影响。一方面，由于人力资本与其载体具有不可分割的特征，人力资本不能离开其载体而独立存在，人力资本载体的意志和行为会对人力资本的使用时间、地点及方式等产生比较大的影响。人力资本载体由于拥有实际意义上的对人力资本开发利用的最终控制权，其满意度决定了人力资本的实际使用效率。因此，人力资本作用的有效发挥会必然受到其载体心理与意识的影响，他们通过对企业所处环境、制度等因素的感知与评判，作出投入努力程度的相应选择，而这种选择将实质性地影响企业的生产经营管理活动及对实现企业目标的价值贡献。另一方面，企业中的配置主体由于不能准确地识别人力资本存量所拥有的知识与技能的特征，也就没能把员工配置到适宜的工作岗位充分发挥其才能，从而影响人力资本价值的实现。例如，两个理论上具有相同价值的人力资本，一个可能由于得到了企业的合理安置，专业对口，知识与技能获得了一个良好的发挥工作平台，人力资本载体的满意度较高，主观努力程度更强烈，其价值在工作中得到了充分与较高的展现；另一个很可能由于配置主体对其工作安排专业不对口，缺乏一个知识与技能充分发挥的工作平台，加上没能受到恰当的激励，人力资本载体的满意度与主观努力程度均较低，从而抑制了人力资本价值的充分实现，人力资本呈现出较低的价值含量。因此，与物力资本的价值可在事前完全静态地以货币价值的大小进行量化衡量不同，由于受到载体努力意愿与努力程度的影响，人力资本的价值需要在其实际使用过程中动态地加以判定。
三、 基于人力资本特征差异的薪酬策略
薪酬是实现人力资本价值回报的主要形式，也是企业对员工进行激励的一个有效方法。实践中人力资本价值的衡量具有较大程度的不确定性且缺乏一个显现的指标与传递信号，这会影响到企业对其的价值认定，也难以根据其货币价值的大小给予其合理的薪酬回报。然而，不同人力资本所拥有的知识与技能的特征是不相同的，对企业的价值贡献也是不一样的，这形成了人力资本价值差异的基础。因此我们可以根据人力资本的不同特征来选择相应的薪酬安排，针对不同特征的人力资本采用不同的薪酬策略与之相匹配，实现与形成企业对员工人力资本投入的合理回报与有效激励。
人力资本的价值体现在其为企业实现特定的目标而进行的价值创造，是一种能够为企业带来竞争优势的资源，而能够带来竞争优势的资源应该是有价值的、稀缺与独特的（C. Prahalad
关键词：人力资本；人力资本的价值；薪酬；薪酬策略
人力资本是通过投资所获得的能带来未来满足或收入的人的知识与技能的存量（舒尔茨，1990），它是企业特别是高新技术创业创造价值，提高绩效，获取与保持竞争优势的核心与关键资源。由于人力资本具有能动性的特征及资本的属性，为了充分发挥其载体的积极性与创造性，需要对人力资本的投入给予合理的价值回报。而到目前为止，薪酬依然是实现这一目标的主要方式与手段，它是人力资本投入所取得的收入，决定着人力资本投入的价值回报。由于包括知识与技能等在内的人力资本存量上的差异，形成了员工对企业价值创造的不同贡献，从而表现为所获薪酬应有所差异。但是，人力资本的价值具有不确定性的特征，这形成了实践中对其价值认定的困难，也难以据此为基础确定其相应的薪酬。因此，如何制定与人力资本价值相匹配的薪酬制度与策略，实现企业对员工人力资本投入的价值回报与有效激励，就具有较高的理论与实际价值。
一、 薪酬
薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬是指员工得到的心理报酬或满足感；外在薪酬是指员工得到的货币奖励和非货币奖励（马尔托奇奥，2002）。薪酬涉及物质收益和精神收益两个方面，具体包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励性工资等货币收入，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益。基本工资主要体现工作岗位价值基础上对人力资本的保障功能，通常由人力资本的价值、能力与资历所决定，相对稳定。而与个体工作业绩及企业绩效挂钩的绩效工资及激励性工资则起着对人力资本的激励作用，一般由个体、团体及组织的绩效所决定，变动相对较大。而福利及内在薪酬主要起提高员工工作满意度的作用。
企业可根据薪酬各构成要素的功能与特征的差异，结合对人力资本的价值特征的分析，确定各薪酬要素之间的构成比例与组合，实现人力资本的价值回报，激发员工的特定行为，从而达到吸引与激励员工的作用。通常，企业通过薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬结构与组合等薪酬制度的确立实现这一目标。
过低的薪酬水平会造成员工的过度流失，带来一定的重置成本，影响企业生产经营的稳定性，特别是核心员工，其流失会对企业造成更大的损失。过高的薪酬水平又会增加企业的财务负担，影响企业的市场竞争力。薪酬水平决策要求企业参照竞争对手的薪酬水平，决定本企业薪酬水平的总体定位，其目的是在保证本企业薪酬总体水平具有外部竞争力的基础上，吸引与留住合格的员工，在对员工的有效激励与企业的财务负担之间寻求到一个相对合理的平衡点。
基本工资为人力资本的价值回报提供了基本保障，基本工资体系决定了基本工资是依据员工的岗位还是以员工的技能或资历来确定的。依据员工的资历来确定基本工资具有较浓厚的保障色彩，可最大限度地稳定员工，鼓励他们安心本职工作，增强他们对企业的认同感与凝聚力，但这也会降低一部分员工的工作积极性，难以发挥薪酬的杠杆作用。依据员工的技能来确定基本工资，突出的是工作能力是基本工资的基础，适应性较强，弹性较大，但通常需要有对员工工作能力与技能的客观而科学的评价与考核制度。依据员工的岗位来确定基本工资，有利于员工责、权、利的有机结合，鼓励员工提高业务能力与管理水平，实现同工同酬，增强员工的公平感，但同时也会造成企业员工工资晋升渠道单一，影响与抑制企业内部人员的配置与职务的安排。因此，企业要根据不同的条件与环境要求，科学地制定基本工资体系。
经济分析通常认为企业的所有者是风险中性的，而员工则具有风险规避的倾向。从最优风险分担的角度来看，企业可通过支付固定的薪酬而减少支付的总额，员工可通过接受固定的薪酬而减少其人力资本价值回报波动的风险，但这种薪酬安排会带来对员工激励不足的问题。一个有效的解决方法是通过实施绩效工资或激励性工资，把员工所获的薪酬与其工作绩效及企业目标的实现程度相联系。这虽然能够较好地解决对员工的有效激励问题，但其收入的不确定性加大，风险增强，需要额外的风险补偿工资加以平衡，会增加薪酬支付的总额（Brickley et. al.，2001）。因此，企业需要通过对薪酬组合及薪酬结构的合理设置，审慎地确定固定薪酬与变动薪酬、短期激励与长期激励、经济报酬与非经济报酬的比例，以合理的薪酬支付实现对员工的有效激励。
二、 人力资本的价值基础及特征
人力资本的价值体现在由对个体在教育、培训、健康等方面的投入所带来的能产生未来收益的知识与技能，其绝对经济价值的大小，曾一度受到广泛关注。但从企业的角度来看，人力资本存量的知识与技能具有多元性的特征，这当中必然会存在着一些知识与技能与企业的经营管理关联不强，不符合企业发展的需要，不能为实现企业的战略目标与价值创造提供有效的帮助与支撑，因此对企业来讲也就不具有价值。还有些人力资本虽然能满足企业的需求，但是由于企业配置主体的认知原因，没能在工作中被有效地配置与利用，影响了其载体的工作努力程度，从而使得这部分人力资本没能充分发挥作用，没能展现出应有的人力资本价值。与物质资本不同，人力资本的投入在很大程度上会受到载体主观努力程度的影响（薛利， 2004）。因此，管理实践中人力资本的价值体现在与企业方向保持一致的情况下，为实现特定的目标而为企业创造的价值。一方面，它取决于为企业目标实现与价值增值服务的人力资本存量的知识与技能的价值；另一方面，人力资本载体的努力意愿也会对其价值的动态实现产生约束性的影响。理论上，如果在知识与技能的存量价值及载体的努力程度双重约束下人力资本的价值可以被清楚地测定，那么我们就可据此为基础对人力资本进行定价，通过支付合理的薪酬实现对人力资本使用价值的补偿从而对员工进行激励。但在实践中，由于人力资本的价值具有较大的不确定性的特征，使得这一方法难以实施。人力资本价值的不确定性，主要表现在两个方面： 首先，以知识与技能为基础的人力资本的价值在实践中缺乏显现的指标信号。有研究认为个人财富、受教育的程度等可作为确定人力资本价值大小的一个指标信号。而事实上，一个人存量财富的积累有较多的渠道，有的是其人力资本价值的回报，有的是财产的继承，还有的很可能是非常小概率的好运气（如中了彩票大奖）。因此，在管理实践中很少有企业将个人的财富状况作为确定员工人力资本价值大小的标准。相比而言，把受教育程度作为判断人力资本价值的一个显现指标信号，则具有一定的合理性。通常，接受教育的时间越长，个体所掌握的知识与技能就相对越多，未来为企业创造的价值很可能就越大，因此人力资本的价值含量就越高。同样，具有良好的教育背景，接受高质量的教育，往往也需要个体具有较高的智力状况，学习过程中需要更加努力，投入更多的精力，最终在工作中表现出更强的竞争力，因此其人力资本的价值含量也就更高。但是人力资本的形成除可通过教育方式外，还有包括经验积累等在内的其它方式，如果仅用教育程度作为指标信号，就会忽略通过非教育形式的渠道形成的人力资本。而且教育对具有不同特征的人力资本价值的提升作用也是不同的，更何况现实中还存在着较多的“高分低能”现象。因此，实践中由于缺乏一个显现的指标信号，人力资本在为实现特定的组织目标过程中创造的价值就难于被准确地评估与衡量。
其次，人力资本载体主观的努力意愿与努力程度的不确定性，对人力资本价值的实现会产生影响。一方面，由于人力资本与其载体具有不可分割的特征，人力资本不能离开其载体而独立存在，人力资本载体的意志和行为会对人力资本的使用时间、地点及方式等产生比较大的影响。人力资本载体由于拥有实际意义上的对人力资本开发利用的最终控制权，其满意度决定了人力资本的实际使用效率。因此，人力资本作用的有效发挥会必然受到其载体心理与意识的影响，他们通过对企业所处环境、制度等因素的感知与评判，作出投入努力程度的相应选择，而这种选择将实质性地影响企业的生产经营管理活动及对实现企业目标的价值贡献。另一方面，企业中的配置主体由于不能准确地识别人力资本存量所拥有的知识与技能的特征，也就没能把员工配置到适宜的工作岗位充分发挥其才能，从而影响人力资本价值的实现。例如，两个理论上具有相同价值的人力资本，一个可能由于得到了企业的合理安置，专业对口，知识与技能获得了一个良好的发挥工作平台，人力资本载体的满意度较高，主观努力程度更强烈，其价值在工作中得到了充分与较高的展现；另一个很可能由于配置主体对其工作安排专业不对口，缺乏一个知识与技能充分发挥的工作平台，加上没能受到恰当的激励，人力资本载体的满意度与主观努力程度均较低，从而抑制了人力资本价值的充分实现，人力资本呈现出较低的价值含量。因此，与物力资本的价值可在事前完全静态地以货币价值的大小进行量化衡量不同，由于受到载体努力意愿与努力程度的影响，人力资本的价值需要在其实际使用过程中动态地加以判定。
三、 基于人力资本特征差异的薪酬策略
薪酬是实现人力资本价值回报的主要形式，也是企业对员工进行激励的一个有效方法。实践中人力资本价值的衡量具有较大程度的不确定性且缺乏一个显现的指标与传递信号，这会影响到企业对其的价值认定，也难以根据其货币价值的大小给予其合理的薪酬回报。然而，不同人力资本所拥有的知识与技能的特征是不相同的，对企业的价值贡献也是不一样的，这形成了人力资本价值差异的基础。因此我们可以根据人力资本的不同特征来选择相应的薪酬安排，针对不同特征的人力资本采用不同的薪酬策略与之相匹配，实现与形成企业对员工人力资本投入的合理回报与有效激励。
人力资本的价值体现在其为企业实现特定的目标而进行的价值创造，是一种能够为企业带来竞争优势的资源，而能够带来竞争优势的资源应该是有价值的、稀缺与独特的（C. Prahalad