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把人的劳动视为不需要知识和技术的单纯的体力劳动的能力或者说是一切劳动者与生具有的同质能力，是古典经济学的传统。这种见解一直维持到20世纪60年代才有了根本性的改观。1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。从此人力资本理论应运而生，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。人力资本理论把人力资本的供给者和需求者假定为追求利润最大化或效应最大化，这就决定了人力资本同土地资本、金融资本一样，在对经济的发展起到重要作用的同时，其价值的实现有一定的制度约束。
一、人力资本价值实现的供方影响因素
人力资本是指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。从概念中可以得出以下结论：一是人力资本属于价值范畴，它体现的是在知识经济体系下人与人的关系；二是，“凝结”表示人力资本是有意识投资的产物。一个人的天赋才能可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资，人力资本投资的成本需要有相应的价值体现；三是，人力资本是物化于商品或服务的，表明人力资本的市场特性。说明人力资本是指能直接满足于市场需要的劳动能力；四是人力资本在其价值实现的同时，可以增加社会的福利；五是，人力资本应同非人力资本一样，以此作为分享收益的手段。
从人力资本的供方来说，人力资本的供给能力或者称为供给成本，决定于投资能力和投资愿望。下面我们用劳动力供给曲线来说明劳动力的变动情况。
劳动力供给曲线说明的是在其他方面（价格、非劳动收入、偏好等）保持不变的情况下，一个人按各种工资率所愿意提供的劳动力数量。图1描述的是一条典型的向后弯的个人劳动力供给曲线。随着工资率从W0上升到W1，劳动供给增加，但随着工资率的增加，劳动力供给反而出现下降的现象。经济理论没有给出劳动力供给曲线在哪一点上从正斜率转向负斜率。这是因为工资率的变动会产生收入效应和替代效应，个人对工作和闲暇的偏好不同，劳动供给曲线的位置、形状以及后弯的点也不相同。
但是在整个劳动力市场上（图2），虽然一些人可能减少他们的工作时间，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，结果就是不确定的。随着工资率的上升，进入劳动力市场的人也越来越多。
工资率的高低可以看做是对人力资本价值的衡量，并能导致劳动力市场的供给形成。事实上，决定人力资本价值的是人力资本的投资成本，主要表现为教育成本以及由此所带来的劳动技能、知识技能的提高。西奥多·舒尔茨指出，人力资本是社会进步的决定性因素，但是它的取得不是没有代价的，而是要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源。也就是说，人力资本是一种稀缺的生产要素，具有经济价值，要得到它必须进行投资。但人力资本的价值实现存在滞后效应，正如加里·贝克尔把人力资本投资看做是“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动”。
人力资本投资的主要形式有教育、培训、卫生保健、迁移。教育是人力资本投资的最主要形式，它是用于直接提高劳动力的智力、知识、能力和技术等水平的投资；培训投资是人们在接受完正规教育进入工作后，为提高工作或适应能力所发生的投资支出。根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类与生俱来的，它会随着人的年龄增加和人体的自然衰老而逐渐贬值，另一部分是后天获得的，它会随着新的投入增加而不断增加；迁移是指劳动力资源在国内或国际空间上的流动，这也是人力资本的一种投资，从宏观上说它调剂着劳动力市场的余缺，使人力得到最佳配置，否则，就等于人力资本的损失。从微观上说，通过迁移可以获得新的就业和施展才华的机会，从而提高收入，也就是增加人力资本的价值。
二、人力资本价值实现的需方影响因素
作为人力资本需求方的企业，其对人力资本的使用是要付出成本的，而其成本可以作为人力资本价值衡量的货币标准。通常而言，工资率、企业效益、税收、工资刚性、资本价格等是影响人力资本价值实现的因素。
随着工资率的上升，企业对人力资本的需求量反而下降。可以这样解释，工资率的上升意味着企业使用人力资本的成本增加，这有可能导致企业减少对劳动力的使用，当人力资本增加的成本大于企业增加技术或资金的成本时，企业将用技术或成本变量的增加来取代人力资本，但企业的生产效益却不会下降，也就是说，企业由劳动密集型转向资金或技术密集型；企业效益增加的途径有两种，一是降低成本，其中包括减少人力资本的成本。二是提高企业的产出水平，产出水平的增加将引致企业对人力资本需求的增加，引起人力资本需求曲线的移动；税收的变动将引起人力资本成本的同向变动，并影响人力资本供求平衡；由于工资刚性的存在，使企业的成本没有变化或变动不是很大，从而，企业也没有多大改变价格的动机。企业对人力资本的需求和人力资本的成本也基本上维持在一个均衡的水平；物资资本价格的下降，一方面使生产成本下降，刺激企业扩大生产规模，对人力资本需求增加，另一方面，会引起企业倾向于使用物资资本而减少对人力资本的需求。这些都会引起需求曲线的移动和人力资本价值的变动。
三、人力资本价值实现的制度分析
经济发展理论和实践已经证明，人力资本不但具有经济价值，而且其经济价值已经超过其他物的价值，人力资本价值的实现受到人力资本投资、税收、企业的成本等诸多方面因素的影响。
1. 税收制度。税收是影响劳动力市场的重要因素，高税收通常被认为是高失业率的重要原因之一。提高税收意味着提高劳动力成本，它影响着劳动力供求平衡。税收对劳动力需求的作用是通过增加劳动力成本，导致资本或者技术对劳动力的替代。另外，税收也影响着劳动力需求的构成：资本和高技能劳动力可以相互补充，低技能的劳动力则被资本所取代，对劳动力高税收的后果有减少低技能劳动力的趋势。减小劳动力税收被认为是刺激就业的有效手段，但是由于政府改变预算的空间有限，对劳动力税收的减小势必使得对其他要素税收的增加。因此，为加强对就业的影响力，调整劳动力税收需要通过改变一系列其他基本税收来实现，而单纯减少劳动力税收而不采取其他配套措施是不足以增加就业的。
通过税收，政府可以影响经济个体对人力资本的投资，进而影响经济的长期增长。由于替代效应和收入效应的影响，在其他条件不变的情况下，个人所得税的增加将使劳动供给量减少，工资水平上升，就业下降。当需求弹性不变的情况下，供给弹性越大，以较高工资形式由企业承担的所得税部分就越大，即增加企业的人力资本成本。
2. 社会保障制度。社会保障制度对人力资本供给的影响是给人力资本所有者带来收入效应，即造成对一般商品和劳务购买的减少，其中包括闲暇。另一方面，当社会保障与人力资本的工资收入负相关时，将产生替代效应，即造成工作时间的减少。
国家通过这种公共开支的方式还可以影响人力资本投资的变动，是对低收入者的一种支持或称为补偿，能起到人力资本市场的长期供需均衡，有利于促进人力资本的再生产和人力资本的优化配置。社会保障制度的建立和完善，同时还需要人力资本市场、劳动力流动、人事制度等相关体系的发展，并能为其他体系的形成和发展提高良好的保障作用。具体来说，一是形成包括养老保险、失业保险、医疗保险和社会救济等方面的社会保障体系；二是社会保障要从传统的“单位保障”向“社会保障”转变，从“职位分享型”向“人人共享型”转变。
3. 人力资本市场的建立和完善。建立人力资本市场的核心和实质是要发挥市场机制在人力资本配置中的作用，达到人力资本市场的供需平衡。人力资本价值的实现需要一个机制健全的市场来调节，从而节省市场交易主体的交易成本，“劳动力市场的功能是引导劳动力这一宝贵的稀缺资源用于生产效率最高的地方”从而促使人力作用的优化配置，达到人力资本所有者的效用最大化和人力资本使用者的利润最大化的“双赢”。衡量人力资本价值收益和成本的标准，在人力资本市场上集中表现为工资率的高低，“工资率起着劳动力配置和收入分配的作用”。
首先，确立人力资本产权制度。人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。人力资本价值的本质对于人力资本所有者来说，主要体现为能给其带来预期收益，但这种收益实现的基础是制度。而产权是调解行为人与行为人之间利益关系的一种社会机制。人力资本产权制度的确立，使人力资本载体拥有其所有权，并能自由处置人力资本，从而形成人力资本市场上的供给主体。
人力资本的知识和技能凝聚在人体中，其所有权天然地属于个人，这是人力资本产权形式的显著特点。人力资本还有一个产权特性，即主动寻找市场、自发实现自身价值。当一种人力资本的产权被限制时，其价值将出现贬值或不能充分实现。这就需要有一个健全的产权制度来规范。人力资本的价值依赖其投资的成本，主要是用于教育、培训、迁移等的费用，所以人力资本所有权的归属主要取决于人力资本的投资方式，因此要确立人力资本私有产权制度，根本举措是改革现存的人力资本投资制度，特别是高等教育投资制度。
其次，构建人力资本市场化定价制度。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下应该由市场决定。其含义主要包括以下两方面：一是人力资本价格的市场机制调节制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。稀缺的竞争力强的人力资本价格就高，反之过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本价格的供求双方协商谈判制。需求方——企业根据人力资本供求状况、经营水平和发展趋势、工资交付能力、国家工资政策、同行业其他企业工资水平等因素来决定自身的工资水平；供给方——人力资本载体根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平，双方在各自预期工资水平基础上经过平等协商达成双方都能接受的工资。
最后，完善人力资本流动制度，包括户籍制度、人事制度等。人力资本的流动受到阻碍，是工资差异形成并长期存在的一个原因，并导致人力资本的配置达不到优化的状态，阻碍人力资本价值的有效实现。
（广州市番禺区沙湾镇番禺职业技术学院财经系）
一、人力资本价值实现的供方影响因素
人力资本是指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。从概念中可以得出以下结论：一是人力资本属于价值范畴，它体现的是在知识经济体系下人与人的关系；二是，“凝结”表示人力资本是有意识投资的产物。一个人的天赋才能可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资，人力资本投资的成本需要有相应的价值体现；三是，人力资本是物化于商品或服务的，表明人力资本的市场特性。说明人力资本是指能直接满足于市场需要的劳动能力；四是人力资本在其价值实现的同时，可以增加社会的福利；五是，人力资本应同非人力资本一样，以此作为分享收益的手段。
从人力资本的供方来说，人力资本的供给能力或者称为供给成本，决定于投资能力和投资愿望。下面我们用劳动力供给曲线来说明劳动力的变动情况。
劳动力供给曲线说明的是在其他方面（价格、非劳动收入、偏好等）保持不变的情况下，一个人按各种工资率所愿意提供的劳动力数量。图1描述的是一条典型的向后弯的个人劳动力供给曲线。随着工资率从W0上升到W1，劳动供给增加，但随着工资率的增加，劳动力供给反而出现下降的现象。经济理论没有给出劳动力供给曲线在哪一点上从正斜率转向负斜率。这是因为工资率的变动会产生收入效应和替代效应，个人对工作和闲暇的偏好不同，劳动供给曲线的位置、形状以及后弯的点也不相同。
但是在整个劳动力市场上（图2），虽然一些人可能减少他们的工作时间，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，结果就是不确定的。随着工资率的上升，进入劳动力市场的人也越来越多。
工资率的高低可以看做是对人力资本价值的衡量，并能导致劳动力市场的供给形成。事实上，决定人力资本价值的是人力资本的投资成本，主要表现为教育成本以及由此所带来的劳动技能、知识技能的提高。西奥多·舒尔茨指出，人力资本是社会进步的决定性因素，但是它的取得不是没有代价的，而是要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源。也就是说，人力资本是一种稀缺的生产要素，具有经济价值，要得到它必须进行投资。但人力资本的价值实现存在滞后效应，正如加里·贝克尔把人力资本投资看做是“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动”。
人力资本投资的主要形式有教育、培训、卫生保健、迁移。教育是人力资本投资的最主要形式，它是用于直接提高劳动力的智力、知识、能力和技术等水平的投资；培训投资是人们在接受完正规教育进入工作后，为提高工作或适应能力所发生的投资支出。根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类与生俱来的，它会随着人的年龄增加和人体的自然衰老而逐渐贬值，另一部分是后天获得的，它会随着新的投入增加而不断增加；迁移是指劳动力资源在国内或国际空间上的流动，这也是人力资本的一种投资，从宏观上说它调剂着劳动力市场的余缺，使人力得到最佳配置，否则，就等于人力资本的损失。从微观上说，通过迁移可以获得新的就业和施展才华的机会，从而提高收入，也就是增加人力资本的价值。
二、人力资本价值实现的需方影响因素
作为人力资本需求方的企业，其对人力资本的使用是要付出成本的，而其成本可以作为人力资本价值衡量的货币标准。通常而言，工资率、企业效益、税收、工资刚性、资本价格等是影响人力资本价值实现的因素。
随着工资率的上升，企业对人力资本的需求量反而下降。可以这样解释，工资率的上升意味着企业使用人力资本的成本增加，这有可能导致企业减少对劳动力的使用，当人力资本增加的成本大于企业增加技术或资金的成本时，企业将用技术或成本变量的增加来取代人力资本，但企业的生产效益却不会下降，也就是说，企业由劳动密集型转向资金或技术密集型；企业效益增加的途径有两种，一是降低成本，其中包括减少人力资本的成本。二是提高企业的产出水平，产出水平的增加将引致企业对人力资本需求的增加，引起人力资本需求曲线的移动；税收的变动将引起人力资本成本的同向变动，并影响人力资本供求平衡；由于工资刚性的存在，使企业的成本没有变化或变动不是很大，从而，企业也没有多大改变价格的动机。企业对人力资本的需求和人力资本的成本也基本上维持在一个均衡的水平；物资资本价格的下降，一方面使生产成本下降，刺激企业扩大生产规模，对人力资本需求增加，另一方面，会引起企业倾向于使用物资资本而减少对人力资本的需求。这些都会引起需求曲线的移动和人力资本价值的变动。
三、人力资本价值实现的制度分析
经济发展理论和实践已经证明，人力资本不但具有经济价值，而且其经济价值已经超过其他物的价值，人力资本价值的实现受到人力资本投资、税收、企业的成本等诸多方面因素的影响。
1. 税收制度。税收是影响劳动力市场的重要因素，高税收通常被认为是高失业率的重要原因之一。提高税收意味着提高劳动力成本，它影响着劳动力供求平衡。税收对劳动力需求的作用是通过增加劳动力成本，导致资本或者技术对劳动力的替代。另外，税收也影响着劳动力需求的构成：资本和高技能劳动力可以相互补充，低技能的劳动力则被资本所取代，对劳动力高税收的后果有减少低技能劳动力的趋势。减小劳动力税收被认为是刺激就业的有效手段，但是由于政府改变预算的空间有限，对劳动力税收的减小势必使得对其他要素税收的增加。因此，为加强对就业的影响力，调整劳动力税收需要通过改变一系列其他基本税收来实现，而单纯减少劳动力税收而不采取其他配套措施是不足以增加就业的。
通过税收，政府可以影响经济个体对人力资本的投资，进而影响经济的长期增长。由于替代效应和收入效应的影响，在其他条件不变的情况下，个人所得税的增加将使劳动供给量减少，工资水平上升，就业下降。当需求弹性不变的情况下，供给弹性越大，以较高工资形式由企业承担的所得税部分就越大，即增加企业的人力资本成本。
2. 社会保障制度。社会保障制度对人力资本供给的影响是给人力资本所有者带来收入效应，即造成对一般商品和劳务购买的减少，其中包括闲暇。另一方面，当社会保障与人力资本的工资收入负相关时，将产生替代效应，即造成工作时间的减少。
国家通过这种公共开支的方式还可以影响人力资本投资的变动，是对低收入者的一种支持或称为补偿，能起到人力资本市场的长期供需均衡，有利于促进人力资本的再生产和人力资本的优化配置。社会保障制度的建立和完善，同时还需要人力资本市场、劳动力流动、人事制度等相关体系的发展，并能为其他体系的形成和发展提高良好的保障作用。具体来说，一是形成包括养老保险、失业保险、医疗保险和社会救济等方面的社会保障体系；二是社会保障要从传统的“单位保障”向“社会保障”转变，从“职位分享型”向“人人共享型”转变。
3. 人力资本市场的建立和完善。建立人力资本市场的核心和实质是要发挥市场机制在人力资本配置中的作用，达到人力资本市场的供需平衡。人力资本价值的实现需要一个机制健全的市场来调节，从而节省市场交易主体的交易成本，“劳动力市场的功能是引导劳动力这一宝贵的稀缺资源用于生产效率最高的地方”从而促使人力作用的优化配置，达到人力资本所有者的效用最大化和人力资本使用者的利润最大化的“双赢”。衡量人力资本价值收益和成本的标准，在人力资本市场上集中表现为工资率的高低，“工资率起着劳动力配置和收入分配的作用”。
首先，确立人力资本产权制度。人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。人力资本价值的本质对于人力资本所有者来说，主要体现为能给其带来预期收益，但这种收益实现的基础是制度。而产权是调解行为人与行为人之间利益关系的一种社会机制。人力资本产权制度的确立，使人力资本载体拥有其所有权，并能自由处置人力资本，从而形成人力资本市场上的供给主体。
人力资本的知识和技能凝聚在人体中，其所有权天然地属于个人，这是人力资本产权形式的显著特点。人力资本还有一个产权特性，即主动寻找市场、自发实现自身价值。当一种人力资本的产权被限制时，其价值将出现贬值或不能充分实现。这就需要有一个健全的产权制度来规范。人力资本的价值依赖其投资的成本，主要是用于教育、培训、迁移等的费用，所以人力资本所有权的归属主要取决于人力资本的投资方式，因此要确立人力资本私有产权制度，根本举措是改革现存的人力资本投资制度，特别是高等教育投资制度。
其次，构建人力资本市场化定价制度。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下应该由市场决定。其含义主要包括以下两方面：一是人力资本价格的市场机制调节制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。稀缺的竞争力强的人力资本价格就高，反之过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本价格的供求双方协商谈判制。需求方——企业根据人力资本供求状况、经营水平和发展趋势、工资交付能力、国家工资政策、同行业其他企业工资水平等因素来决定自身的工资水平；供给方——人力资本载体根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平，双方在各自预期工资水平基础上经过平等协商达成双方都能接受的工资。
最后，完善人力资本流动制度，包括户籍制度、人事制度等。人力资本的流动受到阻碍，是工资差异形成并长期存在的一个原因，并导致人力资本的配置达不到优化的状态，阻碍人力资本价值的有效实现。
（广州市番禺区沙湾镇番禺职业技术学院财经系）