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摘要 当前，我国劳动争议处理中存在着的现实需求与制度设计之间的冲突是劳动争议处理陷入困境的重要原因。本研究认为“大调解”是有效解决劳动争议问题的重要途径，可以通过完善“五位一体”联动调解、建立劳动争议“多元化”调解、创立集体劳动争议“绿色通道”、实施简单劳资纠纷快速调解等机制，实现劳动争议的有效调解。
关键词 劳动争议 大调解 多元化 调解模式
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.295
随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，近几年劳动关系跟随经济关系的脚步愈发紧张。劳动者对自己权益的呼声日渐高涨，企业和劳动者之间的天平开始摇摆不定，劳动争议案件数量逐年增加。至2008年《劳动争议调解仲裁法》正式实施后，劳动争议开始出现“井喷”现象，由2007年的35万件迅猛增加到2008年的70万件，至此开始，劳动争议案件数居高不下，2008年到2012年案件数分别为350812、693465、684379、600865、589244、641202件。这些严峻的数字对劳动争议处理提出了迫切的要求，急需一个合理高效的机制来预防、抑制和化解劳动纠纷。
苏州作为社保制度创新的前沿城市，在劳动争议调解方面有着颇多的经验。研究苏州劳动争议调解制度，主要了解苏州“五位一体”调解中的人民调解和劳调调解制度，并通过苏州实践过程中调解的各种创新举措，深入了解苏州劳动争议人民调解委员会的性质和联动调解机制，以及调解和仲裁司法的衔接等，总结苏州劳动争议调解的运行现状及模式特色，在理论上丰富我国调解的制度内容，为其他各地区的调解处理提供参考性意见。
一、建立“五位一体”联动调解机制
美国社会学家葛兰特认为，从社会学角度，多元化解决机制就在于保持“社会平衡”，即争执者的全面持久的关系。
在社会矛盾纠纷大调解趋势下，让调解贯穿劳动争议处理的始终，落实“着重调解、先行调解、基层调解”，努力减少劳资纠纷的仲裁和诉讼裁判，最大限度缓和劳资对立，钝化劳资矛盾，促进劳动关系和谐稳定。基于此，2009年12月17日，江苏省人社厅印发了《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》。明确规定，由政法综治部门牵头，整合司法行政部门、人力资源和社会保障部门、人民法院、劳动争议仲裁委员会、工会等部门的力量，建立劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解“五位一体”的劳动争议调解机制，将劳动争议纠纷化解在仲裁、诉讼之前。
苏州在此基础上，形成了劳动争议“人民调解、劳调组织调解、仲裁调解、行政调解、司法调解”五位一体的调解制度，做到将调解贯穿于劳动争议的整个处理过程中。苏州市劳动争议调解已经建立起一套“值通车、一站式”的联调工作模式，有效地打破了劳动争议调节中“各自独立、分别办案”的局面，极大的提高了行政及社会资源的运作效率，最大化避免了劳动者权益受损。
苏州成立了劳动保障维权调解中心，由劳动监察、仲裁、人民调解和法律咨询四个窗口组成，劳动者可以一目了然地找到负责解决自身劳动争议的窗口，即使劳动者在不知如何选择的情形下，窗口后的工作人员也能无阻碍沟通，最快引导劳动争议当事人到正确的窗口处理劳动纠纷，及时实现了劳动争议案件的分流。
苏州目前劳动争议联动调处机制，加强了对劳动争议有管辖权的各个部门之间的沟通、分工和衔接，解决了过去“各自办案，效率低下”的困扰，提高了劳动争议纠纷的办案效率，更好地维护了劳资双方的合法权益。
“五位一体”联动调解模式的另一大特色就是在劳动争议中引入人民调解制度，并成立劳动争议人民调解委员会，其本质上虽然是一个群众性组织，但在苏州实践过程中，其依附于人社局设立，在苏州市维权中心与法律咨询、仲裁和监察一起构成了四大窗口。组成人员除办公室三名专门的调解员外，其他均来自劳动仲裁院和劳动监察处的职工，实行轮流值班制，并无普通群众的参与。该种运行模式符合许多学者主张的劳动争议行政调解机制，建立一个由政府主导、负责运作经费，调解人员由政府主管部门工作人员或相关法律资格专家组成的调解机构。完全第三方的公权力介入在处理劳动争议上更加权威，结果的公信力更强。
二、创立集体劳动争议“绿色通道”调解机制
建设和谐劳动关系的重要任务之一，是有效预防集体劳动争议的发生，构建有中国特色的集体劳动争议调解制度。近年来，我国集体劳动争议数量爆发式增长使劳动争议呈现出新的特点。集体劳动争议涉及人数较多，容易引发罢工、上访及游行等群体事件。这些群体事件的实质是集体劳动争议行为，是劳资双方矛盾激化的反映。然而，我国相关法律制度对此基本持回避态度。在我国，集体劳动争议常常被“群体事件”所代替，集体协商制度是处理我国集体劳动争议的唯一合法途径。对集体劳动争议行为处理不当，不但损害劳资双方的合法权益，还会影响社会的和谐稳定发展。
苏州专门开通了集体争议的“绿色通道”，为劳动者提供“VIP”服务。当调解组织受理的案件涉及重大劳动争议或者群体案件时，会根据具体情况及时与司法部门、人民法院、人社部门、工会及劳动仲裁机构进行沟通。必要时启动劳动争议“联动化解机制”，组成联合调处小组，集中办理调解工作。另外，极力缩短调解时间，对于10人以上的集体薪酬争议案件，实现“当日立案，7日结案”。打破最长60天的处理时间的法律规定，保证劳动争议处理的效率。
三、实施简单劳资纠纷快速调解机制
2009年4月，苏州在全省率先出台了《劳动保障监察网格化简单劳资纠纷调解规则》，明确规定：“劳动保障监察协理员在走访指导过程中对发现有简单劳资纠纷或接到简单劳资纠纷投诉的，利用简单劳资纠纷调解规则进行调解，组织双方协商的方式来解决纠纷，促使双方快速达成和解。”從源头上防止劳资纠纷升级，提高了处置效率。近年来，苏州各级网格共调解简单劳资纠纷1.44万件，涉及劳动者3.01万人，调解成功率达80%以上，有效地将劳资纠纷化解在基层，控制在萌芽。 简单劳资纠纷调解性质上并不是基层人民调解，而是行政调解。从调解主体上看，它只针对于苏州范围内的一、二级网格兼职监察员、协理员；从程序上看，监察员、协理员在接受用人单位、劳动者咨询或接受投诉、举报时，发现存在简单劳资矛盾纠纷事项，在征求双方当事人同意后，填写《简单劳资矛盾纠纷调处申请报批表》，监察中队在2个工作日内明确审批意见，符合调解规则处理的，应指定调处人员处理案件；不符合的，受理人员应在2个工作日内告知当事人，并告知其向劳动监察机构举报投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。虽然这种纠纷调解的方式本质上是一种行政调解，但它对于应用到普通劳动争议人民调解、提高调解效率无疑具有可供操作的理论意义。
在苏州实践中，高新区人民调解工作室的运行模式就是采用的简单劳资纠纷的解决方式，和许多学者倡导的台湾地区“独任人”调解制度十分相似。简单案件的调解阶段都是由一位资深的调解员进行双方当事人的说明和劝解工作。
四、实现劳动仲裁和劳动监察联动机制
当前，我国劳动争议的多元调解主体之间还没有真正实现资源共享、良性互动的调解格局。虽然劳动监察机构在履行行政监督职能的同时，也调处一些劳动争议，各地的劳动监察大队、中队和协理员等已经构建了比较丰富的劳动监察网格化资源，劳动监察网格化建设已取得初步成效。然而，劳动监察部门和其他劳动争议调解组织之间缺乏有效配合，尚未形成调解资源共享和良性互动的态势。且不同的劳动争议调解组织有不同的工作程序，尚缺乏各调解组织之间工作机制有机衔接的相关制度。
在此方面，苏州打破了部门之间的隔膜，无论是苏州市劳动争议人民调解委员会还是区人民调解工作室，其调解和仲裁、监察工作都实现了“一站式”服务。调解、仲裁和监察人员之间无障碍沟通，对于案件的性质，能够灵活区分，及时筛选。监察部门也积极发挥执法职能，加强对企业的监管和规范。无法调解的案件，在申请仲裁后能和劳动仲裁员实现零距离呈报，加快仲裁处理的效率。
五、建立和完善劳动争议预防机制
“预防为主，重在调解”是我国解决劳动争议必须坚持的原则。劳动法及劳动争议调解制度的重要目标就是从源头上预防劳动争议的发生。苏州作为独立第三方为了加强用人单位和劳动者之间的联系，跟踪和规范用人单位的用工情况，提高用人单位的法律意识，维护劳动者的权益，建立劳资沟通对话机制，采取了多种方式监督市场上的劳动关系，积极预防劳动争议，将矛盾的苗头扼杀在摇篮里。
第一，建立企业联系人制度。对辖区内的大中型企业以及近年来涉及劳资纠纷较多的企业确定“企业联系人”，通过加强人社系统工作人员与企业人事主管之间的互动，及时了解企业动态，在劳动争议发生时的第一防线上能够及时与企业进行沟通，了解争议的第一动态，马上化解劳资纠纷，进一步规范企业规章制度、提升企业人事管理经验，助推企业平稳、快速发展。
第二，建立《调解建议书》制度。苏州自2008年以来，开始推行“调解建议书”制度，对尚未进入仲裁程序的劳动纠纷，由各类调解组织向用人单位发放“调解建议书”，积极引导劳资双方自行磋商、调解，建立直接的劳资沟通对话机制，化解双方对立情绪，力求在受理期限前将争议化解。
第三，建立《规范企业用工建议书》制度。该建议书是由监察协理员重点联系企业走访指导，发现用人单位存在劳动关系纠纷隐患时发放，指导单位在七个工作日内自觉纠正，逾期不纠正到位的，移送监察中队立案查处。这个规范建议书的发放单位是劳动监察执法部门，其执法的—前提来自调解和仲裁案件中涉及次数高的用人单位，对于不良记录较多的单位进行走访，然后对于需要整改的地方发放规范建议书。无论是调解还是仲裁和审判都是如何去解决劳动纠纷，而劳动监察则能最大限度发挥执法职能，将争议预防在企业内，这是劳动仲裁和劳动监察的联动。
第四，完善預警机制，掌控源头识别矛盾。劳动争议预警机制的建立，有效地化解和防止了劳动争议苗头和群体性突发事件，是保障和促进劳动关系和谐发展的重要举措。实践表明，通过建立劳动争议预警机制，提高劳动争议预防力度，采取预测、预报和预防等措施，对于及时发现和排查容易诱发劳动争议的隐患，避免群体事件发生和消除社会不稳定现象发挥了重大的作用。通过在企业中设立劳动争议信息员制度，使劳动争议预警机制更贴近基层，对可能发生的劳动争议反应及时，未雨绸缪，将劳动争议扼杀在“摇篮”中。
第五，识别群体争议，主动介入控制矛盾。劳动争议调解坚持自愿原则，群体性劳动争议也是如此。但是因为群体性劳动争议涉及人多面广、矛盾复杂，处置不当有可能加剧矛盾，进而演变为恶性群体性事件，酿成严重后果，影响社会稳定。建议通过加强劳动争议执法机构和调解组织的联合执法力度，细化和完善劳动争议预警机制等措施，准确分析和识别群体性劳动争议，由劳动争议调解组织强制介入，协调双方利益，寻求矛盾的解决途径和方法，谨防集体劳动争议矛盾扩大。
关键词 劳动争议 大调解 多元化 调解模式
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.295
随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，近几年劳动关系跟随经济关系的脚步愈发紧张。劳动者对自己权益的呼声日渐高涨，企业和劳动者之间的天平开始摇摆不定，劳动争议案件数量逐年增加。至2008年《劳动争议调解仲裁法》正式实施后，劳动争议开始出现“井喷”现象，由2007年的35万件迅猛增加到2008年的70万件，至此开始，劳动争议案件数居高不下，2008年到2012年案件数分别为350812、693465、684379、600865、589244、641202件。这些严峻的数字对劳动争议处理提出了迫切的要求，急需一个合理高效的机制来预防、抑制和化解劳动纠纷。
苏州作为社保制度创新的前沿城市，在劳动争议调解方面有着颇多的经验。研究苏州劳动争议调解制度，主要了解苏州“五位一体”调解中的人民调解和劳调调解制度，并通过苏州实践过程中调解的各种创新举措，深入了解苏州劳动争议人民调解委员会的性质和联动调解机制，以及调解和仲裁司法的衔接等，总结苏州劳动争议调解的运行现状及模式特色，在理论上丰富我国调解的制度内容，为其他各地区的调解处理提供参考性意见。
一、建立“五位一体”联动调解机制
美国社会学家葛兰特认为，从社会学角度，多元化解决机制就在于保持“社会平衡”，即争执者的全面持久的关系。
在社会矛盾纠纷大调解趋势下，让调解贯穿劳动争议处理的始终，落实“着重调解、先行调解、基层调解”，努力减少劳资纠纷的仲裁和诉讼裁判，最大限度缓和劳资对立，钝化劳资矛盾，促进劳动关系和谐稳定。基于此，2009年12月17日，江苏省人社厅印发了《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》。明确规定，由政法综治部门牵头，整合司法行政部门、人力资源和社会保障部门、人民法院、劳动争议仲裁委员会、工会等部门的力量，建立劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解“五位一体”的劳动争议调解机制，将劳动争议纠纷化解在仲裁、诉讼之前。
苏州在此基础上，形成了劳动争议“人民调解、劳调组织调解、仲裁调解、行政调解、司法调解”五位一体的调解制度，做到将调解贯穿于劳动争议的整个处理过程中。苏州市劳动争议调解已经建立起一套“值通车、一站式”的联调工作模式，有效地打破了劳动争议调节中“各自独立、分别办案”的局面，极大的提高了行政及社会资源的运作效率，最大化避免了劳动者权益受损。
苏州成立了劳动保障维权调解中心，由劳动监察、仲裁、人民调解和法律咨询四个窗口组成，劳动者可以一目了然地找到负责解决自身劳动争议的窗口，即使劳动者在不知如何选择的情形下，窗口后的工作人员也能无阻碍沟通，最快引导劳动争议当事人到正确的窗口处理劳动纠纷，及时实现了劳动争议案件的分流。
苏州目前劳动争议联动调处机制，加强了对劳动争议有管辖权的各个部门之间的沟通、分工和衔接，解决了过去“各自办案，效率低下”的困扰，提高了劳动争议纠纷的办案效率，更好地维护了劳资双方的合法权益。
“五位一体”联动调解模式的另一大特色就是在劳动争议中引入人民调解制度，并成立劳动争议人民调解委员会，其本质上虽然是一个群众性组织，但在苏州实践过程中，其依附于人社局设立，在苏州市维权中心与法律咨询、仲裁和监察一起构成了四大窗口。组成人员除办公室三名专门的调解员外，其他均来自劳动仲裁院和劳动监察处的职工，实行轮流值班制，并无普通群众的参与。该种运行模式符合许多学者主张的劳动争议行政调解机制，建立一个由政府主导、负责运作经费，调解人员由政府主管部门工作人员或相关法律资格专家组成的调解机构。完全第三方的公权力介入在处理劳动争议上更加权威，结果的公信力更强。
二、创立集体劳动争议“绿色通道”调解机制
建设和谐劳动关系的重要任务之一，是有效预防集体劳动争议的发生，构建有中国特色的集体劳动争议调解制度。近年来，我国集体劳动争议数量爆发式增长使劳动争议呈现出新的特点。集体劳动争议涉及人数较多，容易引发罢工、上访及游行等群体事件。这些群体事件的实质是集体劳动争议行为，是劳资双方矛盾激化的反映。然而，我国相关法律制度对此基本持回避态度。在我国，集体劳动争议常常被“群体事件”所代替，集体协商制度是处理我国集体劳动争议的唯一合法途径。对集体劳动争议行为处理不当，不但损害劳资双方的合法权益，还会影响社会的和谐稳定发展。
苏州专门开通了集体争议的“绿色通道”，为劳动者提供“VIP”服务。当调解组织受理的案件涉及重大劳动争议或者群体案件时，会根据具体情况及时与司法部门、人民法院、人社部门、工会及劳动仲裁机构进行沟通。必要时启动劳动争议“联动化解机制”，组成联合调处小组，集中办理调解工作。另外，极力缩短调解时间，对于10人以上的集体薪酬争议案件，实现“当日立案，7日结案”。打破最长60天的处理时间的法律规定，保证劳动争议处理的效率。
三、实施简单劳资纠纷快速调解机制
2009年4月，苏州在全省率先出台了《劳动保障监察网格化简单劳资纠纷调解规则》，明确规定：“劳动保障监察协理员在走访指导过程中对发现有简单劳资纠纷或接到简单劳资纠纷投诉的，利用简单劳资纠纷调解规则进行调解，组织双方协商的方式来解决纠纷，促使双方快速达成和解。”從源头上防止劳资纠纷升级，提高了处置效率。近年来，苏州各级网格共调解简单劳资纠纷1.44万件，涉及劳动者3.01万人，调解成功率达80%以上，有效地将劳资纠纷化解在基层，控制在萌芽。 简单劳资纠纷调解性质上并不是基层人民调解，而是行政调解。从调解主体上看，它只针对于苏州范围内的一、二级网格兼职监察员、协理员；从程序上看，监察员、协理员在接受用人单位、劳动者咨询或接受投诉、举报时，发现存在简单劳资矛盾纠纷事项，在征求双方当事人同意后，填写《简单劳资矛盾纠纷调处申请报批表》，监察中队在2个工作日内明确审批意见，符合调解规则处理的，应指定调处人员处理案件；不符合的，受理人员应在2个工作日内告知当事人，并告知其向劳动监察机构举报投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。虽然这种纠纷调解的方式本质上是一种行政调解，但它对于应用到普通劳动争议人民调解、提高调解效率无疑具有可供操作的理论意义。
在苏州实践中，高新区人民调解工作室的运行模式就是采用的简单劳资纠纷的解决方式，和许多学者倡导的台湾地区“独任人”调解制度十分相似。简单案件的调解阶段都是由一位资深的调解员进行双方当事人的说明和劝解工作。
四、实现劳动仲裁和劳动监察联动机制
当前，我国劳动争议的多元调解主体之间还没有真正实现资源共享、良性互动的调解格局。虽然劳动监察机构在履行行政监督职能的同时，也调处一些劳动争议，各地的劳动监察大队、中队和协理员等已经构建了比较丰富的劳动监察网格化资源，劳动监察网格化建设已取得初步成效。然而，劳动监察部门和其他劳动争议调解组织之间缺乏有效配合，尚未形成调解资源共享和良性互动的态势。且不同的劳动争议调解组织有不同的工作程序，尚缺乏各调解组织之间工作机制有机衔接的相关制度。
在此方面，苏州打破了部门之间的隔膜，无论是苏州市劳动争议人民调解委员会还是区人民调解工作室，其调解和仲裁、监察工作都实现了“一站式”服务。调解、仲裁和监察人员之间无障碍沟通，对于案件的性质，能够灵活区分，及时筛选。监察部门也积极发挥执法职能，加强对企业的监管和规范。无法调解的案件，在申请仲裁后能和劳动仲裁员实现零距离呈报，加快仲裁处理的效率。
五、建立和完善劳动争议预防机制
“预防为主，重在调解”是我国解决劳动争议必须坚持的原则。劳动法及劳动争议调解制度的重要目标就是从源头上预防劳动争议的发生。苏州作为独立第三方为了加强用人单位和劳动者之间的联系，跟踪和规范用人单位的用工情况，提高用人单位的法律意识，维护劳动者的权益，建立劳资沟通对话机制，采取了多种方式监督市场上的劳动关系，积极预防劳动争议，将矛盾的苗头扼杀在摇篮里。
第一，建立企业联系人制度。对辖区内的大中型企业以及近年来涉及劳资纠纷较多的企业确定“企业联系人”，通过加强人社系统工作人员与企业人事主管之间的互动，及时了解企业动态，在劳动争议发生时的第一防线上能够及时与企业进行沟通，了解争议的第一动态，马上化解劳资纠纷，进一步规范企业规章制度、提升企业人事管理经验，助推企业平稳、快速发展。
第二，建立《调解建议书》制度。苏州自2008年以来，开始推行“调解建议书”制度，对尚未进入仲裁程序的劳动纠纷，由各类调解组织向用人单位发放“调解建议书”，积极引导劳资双方自行磋商、调解，建立直接的劳资沟通对话机制，化解双方对立情绪，力求在受理期限前将争议化解。
第三，建立《规范企业用工建议书》制度。该建议书是由监察协理员重点联系企业走访指导，发现用人单位存在劳动关系纠纷隐患时发放，指导单位在七个工作日内自觉纠正，逾期不纠正到位的，移送监察中队立案查处。这个规范建议书的发放单位是劳动监察执法部门，其执法的—前提来自调解和仲裁案件中涉及次数高的用人单位，对于不良记录较多的单位进行走访，然后对于需要整改的地方发放规范建议书。无论是调解还是仲裁和审判都是如何去解决劳动纠纷，而劳动监察则能最大限度发挥执法职能，将争议预防在企业内，这是劳动仲裁和劳动监察的联动。
第四，完善預警机制，掌控源头识别矛盾。劳动争议预警机制的建立，有效地化解和防止了劳动争议苗头和群体性突发事件，是保障和促进劳动关系和谐发展的重要举措。实践表明，通过建立劳动争议预警机制，提高劳动争议预防力度，采取预测、预报和预防等措施，对于及时发现和排查容易诱发劳动争议的隐患，避免群体事件发生和消除社会不稳定现象发挥了重大的作用。通过在企业中设立劳动争议信息员制度，使劳动争议预警机制更贴近基层，对可能发生的劳动争议反应及时，未雨绸缪，将劳动争议扼杀在“摇篮”中。
第五，识别群体争议，主动介入控制矛盾。劳动争议调解坚持自愿原则，群体性劳动争议也是如此。但是因为群体性劳动争议涉及人多面广、矛盾复杂，处置不当有可能加剧矛盾，进而演变为恶性群体性事件，酿成严重后果，影响社会稳定。建议通过加强劳动争议执法机构和调解组织的联合执法力度，细化和完善劳动争议预警机制等措施，准确分析和识别群体性劳动争议，由劳动争议调解组织强制介入，协调双方利益，寻求矛盾的解决途径和方法，谨防集体劳动争议矛盾扩大。