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[摘 要] 随着知识经济大潮的回暖，中小私营企业作为社会主义经济的重要组成部分，为中国的经济建设、缓解就业压力、促进市场繁荣和稳定社会等方面都有重要的推动作用。在企业发展过程中，员工对团队的忠诚度是企业稳定发展的核心竞争力，通过企业在职培训，既能够提高员工的工作效率，增强操作熟练度，更能稳定企业内部和谐，增强凝聚力。
[关键词] 中小企业；员工在职培训；组织忠诚；数据分析
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 13. 077
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）13- 0125- 03
1 在职培训与组织忠诚度
在职学习与培训的机会的重要性与国内外学者关于员工更注重培训成长的研究成果具有高度的一致性。与其他因素相比，员工更加重视能够促进他们不断发展的具有挑战性的工作，他们对职业过程中的培训有着持续不断的追求；他们要求给予更多的工作中的相关培训，以便可以更有效地进行工作并完成企业交给他们的任务。
1.1 在职培训的概念与重要性
在职培训是指为提高在职劳动者的技术、技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。它是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能、态度、或者培养其解决问题的能力。随着培训理论的不断发展，需要中小企业能在实践中更为灵活地选择应用。
大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱，对组织的忠诚度逐渐提高。在信息、知识快速膨胀的今天，知识的更新特别快。知识型员工作为企业核心价值的创造者，他们尤其注重知识的积累。企业应该加大对知识型人才培训的力度，给他们提供更多的学习提高机会。员工只有不断学习和提高，才能适应外部环境的快速变化，才能保持自己在专业领域的优势，从而给企业创造更大的价值[2]。根据ERG理论，每个人都有成长的需求，尤其是知识型人才，他们的成长需求尤其突出。因此，公司要尽力满足知识型人才的成长需求，只有让知识型人才不断进步，不断提高，才能带动整个企业的进步和发展。只有员工满意，才能带动其为企业带来更大的收益。
同时还要对知识型员工的职业生涯进行规划，提供员工事业成长的平台，很好地了解知识型员工的职业偏好，做好培训和职业发展规划工作，做好员工评估，实施合理的晋升机制[6]。努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一，创造条件尽可能多地为员工提供发展空间，这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大的凝聚力，从而提高知识型员工的忠诚度。
1.2 组织忠诚度的概念与重要性
从人力资源理论角度分析导致员工忠诚度下降的原因有：企业用人机制、工作授权不足、薪酬激励机制、企业文化。从心理契约的角度分析了影响知识型员工的忠诚度的影响因素包括工作影响因素、成长影响因素、环境影响因素、企业影响因素。 从心理契约的角度总结了影响员工忠诚度的因素包括工作环境、工作条件、工作回报、人际关系、企业文化。从企业道德实力理论的角度，总结了影响员工忠诚的4 种因素：对组织的公平感、对管理者的信任、工作成就感、工作安全感。
中国员工组织忠诚的结构模型包含3个因子：第一是感情忠诚，是对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。第二是理想忠诚，重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，有利于实现理想。第三是规范忠诚，是对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。
目前，作为企业重要人力资源的员工的忠诚度的下降已经是一个不争的事实。由于这种渴望知识获得成长的员工在个人特质、心理需求和行动方式上有着与传统企业一般员工截然不同的特点，因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用对于他们的管理。因此，企业如何对渴望获得成长的员工进行激励，留住企业的人才，培养知识型员工对企业的忠诚度，从而在企业相互竞争中百战百胜，立于不败之地，是目前国内大多数企业所面临的一个迫切需要解决的问题，成为大多数企业生存和发展的关键所在。
2 以长江三角洲经济区域中小企业为例，分析相关性
长江三角洲经济圈（区）的地域范围比较模糊，不过远远超出了地理上的长江三角洲。一般把上海视为长三角经济圈的中心，南京、杭州为长三角经济圈的两个副中心。
2010年3月在浙江嘉兴召开的长三角城市经济协调会第十次市长联席会议宣布，协调会成员由此前16个增至22个，即长三角核心城市群扩容，不仅吸收盐城、淮安、金華、衢州等4个苏浙等城市为新会员，而且让“泛长三角区域”内的合肥、马鞍山两个安徽省的城市也正式“加盟”。2013年温州、滁州、芜湖等市也正式加入长三角。
长江三角洲经济圈是全国最大的经济圈，综合实力第一，其经济总量相当于全国GDP的20%，且年增长率远高于全国平均水平。
文章拟以长三角地区中小企业为例，深入浅出地剖析在职培训对员工组织忠诚度的影响关系，并进一步对其进行了维度划分，以便更好地理解在职培训与员工组织忠诚度之间的关系。为了证明在职培训与员工组织忠诚度的相关性，结合先前学者的模型，提取适合的相关变量，对其进行了调查和分析，并设计了研究模型，如图1所示。
2.1 在职培训与员工忠诚度的相关性分析
在概率论和统计学中，相关（Correlation，或称相关系数或关联系数）显示两个随机变量之间线性关系的强度和方向。在统计学中，相关的意义是用来衡量两个变量相对于其相互独立的距离。在这个广义的定义下，有许多根据数据特点而定义的用来衡量数据相关的系数。 对于不同的数据特点，可以使用不同的系数。最常用的是皮尔逊积矩相关系数（Pearson）。其定义是两个变量协方差除以两个变量的标准差（方差的平方根）。
本文使用皮尔逊对积矩的相关系数，对员工在职培训与员工组织忠诚度进行分析，以此得出两者间是否存在显著相关。在职培训的各子维度与员工组织忠诚度的各子维度的相关性系数都比较高，充分说明了在职培训与员工组织忠诚呈显著的相关。
2.2 在职培训与员工忠诚度的回归性分析
回归分析（regression analysis）是确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，是一种统计学上分析数据的方法，目的在于了解两个或多个变量间是否相关、相关方向与强度，并建立数学模型以便观察特定变量来预测研究者感兴趣的变量。
本文中的回归分析将组织忠诚的各个维度作为应变量，将在职培训的各个维度作为自变量进行分析，欲了解在职培训对于员工组织忠诚度成何种相关性。
（1）感情忠诚对于在职培训的回归分析。从数据中可以看出感情忠诚对于沟通成正影响，除感情忠诚对知识成负面影响之外，其余均成正面影响。可以得出感情忠诚作为因变量时，对在职培训基本成正面影响。
（2）理想忠诚对于在职培训的回归分析。因变量为理想忠诚，自变量为在职培训的各个维度时，可以看出理想忠诚对于态度有比较高的正面相关，其中发现理想忠诚对于知识成负面相关。综上所示得出理想忠诚对于在职培训整体成正面影响。
（3）规范忠诚对于在职培训的回归分析。当规范忠诚为因变量时，规范忠诚对于态度成积极正相关，规范忠诚对于其余维度也均成正面影响，说明了规范忠诚总体对于在职培训成正面影响。
3 在职培训与员工忠诚度的策略与其建议
以长三角地区的中小企业为主要研究对象，对在职培训的4个维度和组织忠诚度的3个维度通过SPSS对数据进行验证、分析，证实了在职培训对于组织忠诚度的存在正面的积极影响，“培训的机会”、“晋升的机会”、“组织对员工的支持氛围”等都成为了知识员工选择是否长期工作下去的重要因素。员工在职培训是组织帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机，通过培训，组织向员工传递正确的组织信息，不断调试个体的心理预期，最终个体和组织双方达成对彼此的心理契约。
在以长三角地区的中小企业为研究对象的条件下，员工在职培训在提高员工技能、强化员工知识的同时，更能有效地对员工组织忠诚度形成积极影响。
本次研究通过浅层分析，培训是组织忠诚度的重要前因变量，培训显著影响着雇员的留职态度。
（1）技能对组织忠诚度有积极的影响。员工技能掌握是员工在企业赖以生存的基本要素，现代化的培训设备、企业对员工技能的强化都能对员工成正向影响的组织承诺。在技能培训中，只有明确了直线管理者的责任，才能确保培训的有效落实，通过完善技能培训直线管理层面的责任，明确“培训什么”、“怎样培训”和“谁来培训”，逐级将各项技能培训落实到岗位上。
（2）态度对组织忠诚有积极影响。研究发现，企业对于员工培训态度的好坏深刻影响着员工的积极性，态度的产生以理知认知为基础，不完全受理智控制，在心理反应机制上与心境、情绪等因素相关，带有一定随机性。对于员工而言，通常希望寻求一个稳定的工作环境，使个人生活更有安全感。在培训过程中，要做到对员工培训的重视，强调对员工的鼓励。
（3）知识对组织忠诚有积极影响。从研究数据中发现，虽然知识对组织忠诚度呈积极正相关，但是也存在知识对感情忠诚成负面相关的情况。通过对研究对象的了解，目前长三角地区中小企业的培训仍然以组织需要为中心，员工参与和设计的程度较少。John在学术发表上甚至指出不相关的培訓情感承诺产生负面相关，培训内容对工作的相关性及有效性对组织承诺的作用更大。因此，对员工知识的培训是今后的组织培训政策改进的方向之一。
主要参考文献
[1]许小东，孟晓斌.基于心理契约的组织成员忠诚度培养[J].经济管理，2003（14）：49-53.
[2]张望军，彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证研究[J].科研管理，2001（11）.
[3]黄卫国，宣国良.如何定义知识工作者[J].科技管理研究，2007（5）：195-197.
[4]袁晓红.知识型员工忠诚度影响因素的相关文献综述[J].中国商界，2010（10）：267.
[5]朱远红.提升知识型员工忠诚度[J].广西经济，2010（4）：52 - 53.
[关键词] 中小企业；员工在职培训；组织忠诚；数据分析
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 13. 077
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）13- 0125- 03
1 在职培训与组织忠诚度
在职学习与培训的机会的重要性与国内外学者关于员工更注重培训成长的研究成果具有高度的一致性。与其他因素相比，员工更加重视能够促进他们不断发展的具有挑战性的工作，他们对职业过程中的培训有着持续不断的追求；他们要求给予更多的工作中的相关培训，以便可以更有效地进行工作并完成企业交给他们的任务。
1.1 在职培训的概念与重要性
在职培训是指为提高在职劳动者的技术、技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。它是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能、态度、或者培养其解决问题的能力。随着培训理论的不断发展，需要中小企业能在实践中更为灵活地选择应用。
大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱，对组织的忠诚度逐渐提高。在信息、知识快速膨胀的今天，知识的更新特别快。知识型员工作为企业核心价值的创造者，他们尤其注重知识的积累。企业应该加大对知识型人才培训的力度，给他们提供更多的学习提高机会。员工只有不断学习和提高，才能适应外部环境的快速变化，才能保持自己在专业领域的优势，从而给企业创造更大的价值[2]。根据ERG理论，每个人都有成长的需求，尤其是知识型人才，他们的成长需求尤其突出。因此，公司要尽力满足知识型人才的成长需求，只有让知识型人才不断进步，不断提高，才能带动整个企业的进步和发展。只有员工满意，才能带动其为企业带来更大的收益。
同时还要对知识型员工的职业生涯进行规划，提供员工事业成长的平台，很好地了解知识型员工的职业偏好，做好培训和职业发展规划工作，做好员工评估，实施合理的晋升机制[6]。努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一，创造条件尽可能多地为员工提供发展空间，这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大的凝聚力，从而提高知识型员工的忠诚度。
1.2 组织忠诚度的概念与重要性
从人力资源理论角度分析导致员工忠诚度下降的原因有：企业用人机制、工作授权不足、薪酬激励机制、企业文化。从心理契约的角度分析了影响知识型员工的忠诚度的影响因素包括工作影响因素、成长影响因素、环境影响因素、企业影响因素。 从心理契约的角度总结了影响员工忠诚度的因素包括工作环境、工作条件、工作回报、人际关系、企业文化。从企业道德实力理论的角度，总结了影响员工忠诚的4 种因素：对组织的公平感、对管理者的信任、工作成就感、工作安全感。
中国员工组织忠诚的结构模型包含3个因子：第一是感情忠诚，是对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。第二是理想忠诚，重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，有利于实现理想。第三是规范忠诚，是对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。
目前，作为企业重要人力资源的员工的忠诚度的下降已经是一个不争的事实。由于这种渴望知识获得成长的员工在个人特质、心理需求和行动方式上有着与传统企业一般员工截然不同的特点，因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用对于他们的管理。因此，企业如何对渴望获得成长的员工进行激励，留住企业的人才，培养知识型员工对企业的忠诚度，从而在企业相互竞争中百战百胜，立于不败之地，是目前国内大多数企业所面临的一个迫切需要解决的问题，成为大多数企业生存和发展的关键所在。
2 以长江三角洲经济区域中小企业为例，分析相关性
长江三角洲经济圈（区）的地域范围比较模糊，不过远远超出了地理上的长江三角洲。一般把上海视为长三角经济圈的中心，南京、杭州为长三角经济圈的两个副中心。
2010年3月在浙江嘉兴召开的长三角城市经济协调会第十次市长联席会议宣布，协调会成员由此前16个增至22个，即长三角核心城市群扩容，不仅吸收盐城、淮安、金華、衢州等4个苏浙等城市为新会员，而且让“泛长三角区域”内的合肥、马鞍山两个安徽省的城市也正式“加盟”。2013年温州、滁州、芜湖等市也正式加入长三角。
长江三角洲经济圈是全国最大的经济圈，综合实力第一，其经济总量相当于全国GDP的20%，且年增长率远高于全国平均水平。
文章拟以长三角地区中小企业为例，深入浅出地剖析在职培训对员工组织忠诚度的影响关系，并进一步对其进行了维度划分，以便更好地理解在职培训与员工组织忠诚度之间的关系。为了证明在职培训与员工组织忠诚度的相关性，结合先前学者的模型，提取适合的相关变量，对其进行了调查和分析，并设计了研究模型，如图1所示。
2.1 在职培训与员工忠诚度的相关性分析
在概率论和统计学中，相关（Correlation，或称相关系数或关联系数）显示两个随机变量之间线性关系的强度和方向。在统计学中，相关的意义是用来衡量两个变量相对于其相互独立的距离。在这个广义的定义下，有许多根据数据特点而定义的用来衡量数据相关的系数。 对于不同的数据特点，可以使用不同的系数。最常用的是皮尔逊积矩相关系数（Pearson）。其定义是两个变量协方差除以两个变量的标准差（方差的平方根）。
本文使用皮尔逊对积矩的相关系数，对员工在职培训与员工组织忠诚度进行分析，以此得出两者间是否存在显著相关。在职培训的各子维度与员工组织忠诚度的各子维度的相关性系数都比较高，充分说明了在职培训与员工组织忠诚呈显著的相关。
2.2 在职培训与员工忠诚度的回归性分析
回归分析（regression analysis）是确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，是一种统计学上分析数据的方法，目的在于了解两个或多个变量间是否相关、相关方向与强度，并建立数学模型以便观察特定变量来预测研究者感兴趣的变量。
本文中的回归分析将组织忠诚的各个维度作为应变量，将在职培训的各个维度作为自变量进行分析，欲了解在职培训对于员工组织忠诚度成何种相关性。
（1）感情忠诚对于在职培训的回归分析。从数据中可以看出感情忠诚对于沟通成正影响，除感情忠诚对知识成负面影响之外，其余均成正面影响。可以得出感情忠诚作为因变量时，对在职培训基本成正面影响。
（2）理想忠诚对于在职培训的回归分析。因变量为理想忠诚，自变量为在职培训的各个维度时，可以看出理想忠诚对于态度有比较高的正面相关，其中发现理想忠诚对于知识成负面相关。综上所示得出理想忠诚对于在职培训整体成正面影响。
（3）规范忠诚对于在职培训的回归分析。当规范忠诚为因变量时，规范忠诚对于态度成积极正相关，规范忠诚对于其余维度也均成正面影响，说明了规范忠诚总体对于在职培训成正面影响。
3 在职培训与员工忠诚度的策略与其建议
以长三角地区的中小企业为主要研究对象，对在职培训的4个维度和组织忠诚度的3个维度通过SPSS对数据进行验证、分析，证实了在职培训对于组织忠诚度的存在正面的积极影响，“培训的机会”、“晋升的机会”、“组织对员工的支持氛围”等都成为了知识员工选择是否长期工作下去的重要因素。员工在职培训是组织帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机，通过培训，组织向员工传递正确的组织信息，不断调试个体的心理预期，最终个体和组织双方达成对彼此的心理契约。
在以长三角地区的中小企业为研究对象的条件下，员工在职培训在提高员工技能、强化员工知识的同时，更能有效地对员工组织忠诚度形成积极影响。
本次研究通过浅层分析，培训是组织忠诚度的重要前因变量，培训显著影响着雇员的留职态度。
（1）技能对组织忠诚度有积极的影响。员工技能掌握是员工在企业赖以生存的基本要素，现代化的培训设备、企业对员工技能的强化都能对员工成正向影响的组织承诺。在技能培训中，只有明确了直线管理者的责任，才能确保培训的有效落实，通过完善技能培训直线管理层面的责任，明确“培训什么”、“怎样培训”和“谁来培训”，逐级将各项技能培训落实到岗位上。
（2）态度对组织忠诚有积极影响。研究发现，企业对于员工培训态度的好坏深刻影响着员工的积极性，态度的产生以理知认知为基础，不完全受理智控制，在心理反应机制上与心境、情绪等因素相关，带有一定随机性。对于员工而言，通常希望寻求一个稳定的工作环境，使个人生活更有安全感。在培训过程中，要做到对员工培训的重视，强调对员工的鼓励。
（3）知识对组织忠诚有积极影响。从研究数据中发现，虽然知识对组织忠诚度呈积极正相关，但是也存在知识对感情忠诚成负面相关的情况。通过对研究对象的了解，目前长三角地区中小企业的培训仍然以组织需要为中心，员工参与和设计的程度较少。John在学术发表上甚至指出不相关的培訓情感承诺产生负面相关，培训内容对工作的相关性及有效性对组织承诺的作用更大。因此，对员工知识的培训是今后的组织培训政策改进的方向之一。
主要参考文献
[1]许小东，孟晓斌.基于心理契约的组织成员忠诚度培养[J].经济管理，2003（14）：49-53.
[2]张望军，彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证研究[J].科研管理，2001（11）.
[3]黄卫国，宣国良.如何定义知识工作者[J].科技管理研究，2007（5）：195-197.
[4]袁晓红.知识型员工忠诚度影响因素的相关文献综述[J].中国商界，2010（10）：267.
[5]朱远红.提升知识型员工忠诚度[J].广西经济，2010（4）：52 - 53.