论文部分内容阅读
中国企业目前在考核什么？定量指标还是定性指标？业绩指标还是态度指标？你选择天平的哪一端？抑或是站在中间？2006年1月，中国人力资源开发网发布了《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》，鲍明刚博士等人对相关数据权威解读，相信我们能从中找到答案。
●定量指标VS定性指标
从本届调查的国内企业有效样本总体来看（见图1），有72.1%的企业对员工实行绩效考核，近1/3的企业还没有实行。在实行了绩效考核的企业样本总体中，有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式，采用完全定量考核的有1/8的企业，仅有4.5%的企业采用完全定性考核。
专家解读：
一、绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
二、定量考核方法作为一种用数据说话、更为客观和公平的考核方式，越来越广为企业所采用。从图1的数据分布可以看出，定量考核的应用以绝对优势大于定性考核。这说明，企业有盲目追求定量考核的现象。考核需要定量，但并非盲目追求量化指标。我们在跟中人网会员及客户的交流过程中发现，企业存在对考核指标的盲目量化现象，有时为了量化而量化，扭曲了考核的目的。其实并非所有的工作都可以量化，有时使用定性考核也是非常合适的选择，如对中高层管理者通常会采用工作述职报告的考核形式。当然，对于定性的考核需要有较为统一客观的标准来对照衡量。
●业绩指标VS态度指标
从实行了绩效考核的企业样本总体来看（见图2），有76.5%的企业将“业绩”作为首要考核内容，13%的企业选择首要考核“态度”，9%的企业选择“技能”，仅有1.5%的企业选择首要考核“劳动纪律”。
专家解读：
一、业绩考核以绝对优势居于首位，态度考核位居第二。通过图2可以看到，业绩考核占到了企业首要考核内容的3/4强，而态度作为首要考核内容仅有1/8强，这表明了一种结果导向的考核模式。态度作为首要考核内容的比重高于技能，表明有些企业认为应当首要考核“态度”，即态度比业绩更为重要，也就是说，认为过程导向与结果导向的考核并重，过程导致结果。至于技能，能够间接地体现在业绩上，而且无需考核，员工自己也会重视自身技能的提高；态度行为则不同。对态度行为的考核，即将企业的价值观外化为员工具体的工作态度和行为表现，反映企业提倡什么，不提倡什么。
二、态度和业绩的综合考核更能体现出一个企业的可持续发展能力，即着眼于企业的长期发展。毕竟业绩只是反映了历史，而价值观念则能影响人的行为，影响员工持续创造业绩的动力，这也是企业相对而言能够把握的方面。
三、遵守劳动纪律是员工基本的行为要求，极少企业选择以“劳动纪律”为首要考核内容，并不说明企业不考核“劳动纪律”，只是它并非最主要的考核内容，再者是否遵守劳动纪律也是工作态度的一个表现。
●关键绩效指标VS平衡计分卡
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）与平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）可以说是近年来提到最多的两种考核方法，根据本届调查数据显示（见图3），从已实行绩效考核的企业样本总体来看，不了解这两种方法的都各占约8％；虽然了解程度相近，但KPI的应用却远远高于BSC。
在实行绩效考核的企业中，有近60%的企业采用KPI方法进行绩效考核，只有7.4%的企业不了解KPI；而相反的，仅有不到15%的企业采用BSC方法进行绩效考核，近80%的企业并未采用。
专家解读：
一、我国大部分企业更倾向于采用KPI方法。其实这与相对于KPI，BSC被认识的时间还比较短有关。BSC诞生于20世纪90年代，至今才十几年的时间，而且BSC是以战略为导向的考核方法，其应用是有条件的，首先就是要战略清晰。KPI相对应用简单，这也导致了现实中出现了滥用KPI的现象，抓“关键”演变成了“较少”的考核指标，带来的结果是考核片面性，以及抓考核“指标”演变成盲目量化。
二、BSC、KPI两种方法并不冲突，可结合使用。因为BSC是着眼于企业战略，对财务、客户、内部流程和学习成长四个方面的平衡考核，而KPI则是将企业战略转化分解为企业的内部过程和活动，衡量企业战略实施效果的关键指标。
摘编自：中国人力资源开发网
作者简介
鲍明刚 中国人力资源开发网培训发展部总监，北京大学光华管理学院管理学博士。
●定量指标VS定性指标
从本届调查的国内企业有效样本总体来看（见图1），有72.1%的企业对员工实行绩效考核，近1/3的企业还没有实行。在实行了绩效考核的企业样本总体中，有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式，采用完全定量考核的有1/8的企业，仅有4.5%的企业采用完全定性考核。
专家解读：
一、绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
二、定量考核方法作为一种用数据说话、更为客观和公平的考核方式，越来越广为企业所采用。从图1的数据分布可以看出，定量考核的应用以绝对优势大于定性考核。这说明，企业有盲目追求定量考核的现象。考核需要定量，但并非盲目追求量化指标。我们在跟中人网会员及客户的交流过程中发现，企业存在对考核指标的盲目量化现象，有时为了量化而量化，扭曲了考核的目的。其实并非所有的工作都可以量化，有时使用定性考核也是非常合适的选择，如对中高层管理者通常会采用工作述职报告的考核形式。当然，对于定性的考核需要有较为统一客观的标准来对照衡量。
●业绩指标VS态度指标
从实行了绩效考核的企业样本总体来看（见图2），有76.5%的企业将“业绩”作为首要考核内容，13%的企业选择首要考核“态度”，9%的企业选择“技能”，仅有1.5%的企业选择首要考核“劳动纪律”。
专家解读：
一、业绩考核以绝对优势居于首位，态度考核位居第二。通过图2可以看到，业绩考核占到了企业首要考核内容的3/4强，而态度作为首要考核内容仅有1/8强，这表明了一种结果导向的考核模式。态度作为首要考核内容的比重高于技能，表明有些企业认为应当首要考核“态度”，即态度比业绩更为重要，也就是说，认为过程导向与结果导向的考核并重，过程导致结果。至于技能，能够间接地体现在业绩上，而且无需考核，员工自己也会重视自身技能的提高；态度行为则不同。对态度行为的考核，即将企业的价值观外化为员工具体的工作态度和行为表现，反映企业提倡什么，不提倡什么。
二、态度和业绩的综合考核更能体现出一个企业的可持续发展能力，即着眼于企业的长期发展。毕竟业绩只是反映了历史，而价值观念则能影响人的行为，影响员工持续创造业绩的动力，这也是企业相对而言能够把握的方面。
三、遵守劳动纪律是员工基本的行为要求，极少企业选择以“劳动纪律”为首要考核内容，并不说明企业不考核“劳动纪律”，只是它并非最主要的考核内容，再者是否遵守劳动纪律也是工作态度的一个表现。
●关键绩效指标VS平衡计分卡
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）与平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）可以说是近年来提到最多的两种考核方法，根据本届调查数据显示（见图3），从已实行绩效考核的企业样本总体来看，不了解这两种方法的都各占约8％；虽然了解程度相近，但KPI的应用却远远高于BSC。
在实行绩效考核的企业中，有近60%的企业采用KPI方法进行绩效考核，只有7.4%的企业不了解KPI；而相反的，仅有不到15%的企业采用BSC方法进行绩效考核，近80%的企业并未采用。
专家解读：
一、我国大部分企业更倾向于采用KPI方法。其实这与相对于KPI，BSC被认识的时间还比较短有关。BSC诞生于20世纪90年代，至今才十几年的时间，而且BSC是以战略为导向的考核方法，其应用是有条件的，首先就是要战略清晰。KPI相对应用简单，这也导致了现实中出现了滥用KPI的现象，抓“关键”演变成了“较少”的考核指标，带来的结果是考核片面性，以及抓考核“指标”演变成盲目量化。
二、BSC、KPI两种方法并不冲突，可结合使用。因为BSC是着眼于企业战略，对财务、客户、内部流程和学习成长四个方面的平衡考核，而KPI则是将企业战略转化分解为企业的内部过程和活动，衡量企业战略实施效果的关键指标。
摘编自：中国人力资源开发网
作者简介
鲍明刚 中国人力资源开发网培训发展部总监，北京大学光华管理学院管理学博士。