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如果你的老板恰巧是个摩羯，无论他面上多和暖如春风，你不可忽视他内心对员工严苛的要求和控制的欲望。“监工式”、“质检式”的严苛都不可怕，摩羯老板往往是最高级别的“意念式”控制。而且，有军人意识的摩羯不允许别人挑战他的权威，你最好认清职场的雷区。
“严苛”就在那里
“早在文艺复兴时期，意大利人马基雅维利就提出了这样一个问题：领导人(老板)究竟是受追随者(员工)爱戴，还是让追随者(员工)畏惧比较好?他的结论是：如果你无法两者兼具，让人畏惧是比较有效的。”
在谈及严苛老板的话题时，智联招聘人力资源总监张勇说：“从人性的角度来说，刻板即‘非爱即怕’非常片面。”
既被尊敬又被拥护的领导者虽然事实存在，但常人更容易遇到的领导者是这样三类：要么在舍弃权威还是温情间纠结，要么过于严苛令人畏惧，要么过于被拥戴但权威全无。对于领导者而言，上述现实困境遇上马基雅维利式的逻辑，严苛制度的诞生变得顺理成章，因为好处之一是只要恪守制度和等级，领导者就能轻而易举权威毕现。
当然，严苛制度带来的负面效果也随之显见，比如组织僵化以及随之形成的不近人情、有失公允、人员冗余等弊端，到时再实施改变反而不易。
上世纪60到70年代的美国职场便是很好的历史教材：那时候美国职场阶级分明，领导者更愿意以下属是否遵守规则来实施奖惩，官僚化严重。杰克·韦尔奇所在的GE亦机构臃肿、等级森严，对市场反应迟钝。当1981年韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官，开始减少管理层次和冗员。当实施铁腕裁员的时候，他被人气愤地冠以“中子弹杰克”的绰号。
“如今，随着经济形态由工业经济转向服务经济，绝大多数员工转为了知识型员工或服务性员工，原来针对工厂工人简单明了的生产力衡量指标显得简单粗暴，而且更加不合时宜，一味的严厉、苛刻会适得其反。因此，国外一些高科技企业纷纷提供宽松、舒适的办公环境，反映出现代企业已开始根据企业发展阶段、性质、员工情况等在管理风格上做出了调整。”张勇说。
不过，即便老板让企业温暖如家，管理的底线就在那里，效益、质量、创新性等等，这是企业的本质所决定的。尽管现代企业管理方式在做出调整，也不代表企业的合理化制度不必要，严厉、苛刻的老板就不会出现。
规避“雷区”，外加点诀窍
不管你的老板是假借制度以控制员工式的严苛，还是认为自己就是制度本身，身为下属的你，除了敬畏、服从之外肯定想知道有没有其他办法过上“好日子”。
办法肯定有，张勇说：“其实，如何应对老板是个永恒的话题。职场人士一直希望‘向上管理’，办法是要建立有效的沟通渠道，让上司理解下属的立场与想法，下属也能接受上司的观点和做法。”
换句话说，首先下属要承认，再严苛的老板，他还是老板。在此基础上，再说具体该怎么办。建立起这个意识后，你可以分两步走：先去了解严苛老板所用的招式、特点，再“投其所好”或者规避触雷。
如果将严苛的老板分三级，最初级的严苛是死守制度的“监工式”，像卡考勤、纠手续、查规范之类的；中级的严苛是关注目标的“质检式”，如追问工作质量、活动效果、客户满意度等等；最高层次的严苛是摸不着规律的“意念式”——过程或者结果，方式或者态度，细节或者方向，统统可能成为这类老板的监控、质检对象。
对前两类，“投其所好”基本不会有问题，最让职场人心惊胆寒的显然是遇上了最后一类老板。张勇建议，面对这种老板，无论你的心中有多少抗拒和委屈，有两大雷区你千万碰不得，分别是“直线思维否定上司”和“将私下矛盾公开化”。
雷区1：直线思维否定上司在绝大多数企业的权力序列中，上司有向下属下达命令或者提出批评的权力。当受到上司批评时，无论这种批评是否合理，下属回应的方式最好是迂回回应，而不是直线顶撞。从上司的立场看，下属直接驳回形同否定自己的领导权威，使自己难以下台，因此还可能会激起他采取更严厉措施去压制下属反抗。所以，直线思维与上司“PK”的做法，容易导致双方对话迅速终止，并使关系恶化。
雷区2：将私下矛盾公开化当上司与下属因工作方式或思维出现冲突，最忌将本来属于小范围、小问题的事件公开化，广受瞩目不但使影响扩大，而且可能使上司在公众舆论中备受指责，也容易导致当事双方关系迅速恶化。
张勇说：“某外企‘史上最牛女秘书’的故事想必大家都知道。其实，职场中类似的冲突很平常，尤其在下属对上司有服从天性的思维语境下，这样的场景在外企、国企、民营企业几乎天天上演。最牛女秘书让人们见识到了有个与上司尖锐对立的强硬下属，赢得了八成网友的舆论支持。但她其实是触碰了职场规则，输了向上管理策略，还因此丢掉工作，甚至在今后的职场生涯中都无缘再进入那个圈子。”
除了避开雷区，张勇最后还给出了上司通吃的两个小诀窍，那就是同步上司‘扬长避短’、了解上司的情绪周期。
1 同步上司“扬长避短”上司有不同类型，是独断专行或优柔寡断，还是目光长远或只顾眼前利益?无论哪一类，了解上司的长处及短处，然后迎上司所长、避上司所短，使自己的观点或意见与上司思维更趋向一致，也更容易被其接受。
2 了解上司的情绪周期大部分的领导者都会有周期性的情绪，上司情绪高低、好坏往往也有迹可循，周而复始。下属了解上司这种情绪周期，可以知道在什么时候、什么语境下提出什么意见或沟通什么样的问题是最有效的。
给严苛上司四点小提示
1 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出对他的建议和鼓励。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不致大跌面子。
2 夸奖要诚恳 诚恳是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。违心和失实的夸奖迟早会被识破，下属若是觉得夸奖形同讽刺，那表扬实在比批评还糟糕。
3 评价要清楚准确 描述问题要尽量精确，忌泛泛而谈。与其说“小张，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小张，你的报告中的数据不够准确，市场分析也与当前真实情况有一定差距……”必要的话再给予一些方向性指导，下属必定会心服口服又信任有加。
4 “恩威并施”恰到火候 在这里，威是严格、责备，恩是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。而且，评价下属时必须考虑他们的心理特点，把评价工作做得有技巧、有分寸。
“严苛”就在那里
“早在文艺复兴时期，意大利人马基雅维利就提出了这样一个问题：领导人(老板)究竟是受追随者(员工)爱戴，还是让追随者(员工)畏惧比较好?他的结论是：如果你无法两者兼具，让人畏惧是比较有效的。”
在谈及严苛老板的话题时，智联招聘人力资源总监张勇说：“从人性的角度来说，刻板即‘非爱即怕’非常片面。”
既被尊敬又被拥护的领导者虽然事实存在，但常人更容易遇到的领导者是这样三类：要么在舍弃权威还是温情间纠结，要么过于严苛令人畏惧，要么过于被拥戴但权威全无。对于领导者而言，上述现实困境遇上马基雅维利式的逻辑，严苛制度的诞生变得顺理成章，因为好处之一是只要恪守制度和等级，领导者就能轻而易举权威毕现。
当然，严苛制度带来的负面效果也随之显见，比如组织僵化以及随之形成的不近人情、有失公允、人员冗余等弊端，到时再实施改变反而不易。
上世纪60到70年代的美国职场便是很好的历史教材：那时候美国职场阶级分明，领导者更愿意以下属是否遵守规则来实施奖惩，官僚化严重。杰克·韦尔奇所在的GE亦机构臃肿、等级森严，对市场反应迟钝。当1981年韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官，开始减少管理层次和冗员。当实施铁腕裁员的时候，他被人气愤地冠以“中子弹杰克”的绰号。
“如今，随着经济形态由工业经济转向服务经济，绝大多数员工转为了知识型员工或服务性员工，原来针对工厂工人简单明了的生产力衡量指标显得简单粗暴，而且更加不合时宜，一味的严厉、苛刻会适得其反。因此，国外一些高科技企业纷纷提供宽松、舒适的办公环境，反映出现代企业已开始根据企业发展阶段、性质、员工情况等在管理风格上做出了调整。”张勇说。
不过，即便老板让企业温暖如家，管理的底线就在那里，效益、质量、创新性等等，这是企业的本质所决定的。尽管现代企业管理方式在做出调整，也不代表企业的合理化制度不必要，严厉、苛刻的老板就不会出现。
规避“雷区”，外加点诀窍
不管你的老板是假借制度以控制员工式的严苛，还是认为自己就是制度本身，身为下属的你，除了敬畏、服从之外肯定想知道有没有其他办法过上“好日子”。
办法肯定有，张勇说：“其实，如何应对老板是个永恒的话题。职场人士一直希望‘向上管理’，办法是要建立有效的沟通渠道，让上司理解下属的立场与想法，下属也能接受上司的观点和做法。”
换句话说，首先下属要承认，再严苛的老板，他还是老板。在此基础上，再说具体该怎么办。建立起这个意识后，你可以分两步走：先去了解严苛老板所用的招式、特点，再“投其所好”或者规避触雷。
如果将严苛的老板分三级，最初级的严苛是死守制度的“监工式”，像卡考勤、纠手续、查规范之类的；中级的严苛是关注目标的“质检式”，如追问工作质量、活动效果、客户满意度等等；最高层次的严苛是摸不着规律的“意念式”——过程或者结果，方式或者态度，细节或者方向，统统可能成为这类老板的监控、质检对象。
对前两类，“投其所好”基本不会有问题，最让职场人心惊胆寒的显然是遇上了最后一类老板。张勇建议，面对这种老板，无论你的心中有多少抗拒和委屈，有两大雷区你千万碰不得，分别是“直线思维否定上司”和“将私下矛盾公开化”。
雷区1：直线思维否定上司在绝大多数企业的权力序列中，上司有向下属下达命令或者提出批评的权力。当受到上司批评时，无论这种批评是否合理，下属回应的方式最好是迂回回应，而不是直线顶撞。从上司的立场看，下属直接驳回形同否定自己的领导权威，使自己难以下台，因此还可能会激起他采取更严厉措施去压制下属反抗。所以，直线思维与上司“PK”的做法，容易导致双方对话迅速终止，并使关系恶化。
雷区2：将私下矛盾公开化当上司与下属因工作方式或思维出现冲突，最忌将本来属于小范围、小问题的事件公开化，广受瞩目不但使影响扩大，而且可能使上司在公众舆论中备受指责，也容易导致当事双方关系迅速恶化。
张勇说：“某外企‘史上最牛女秘书’的故事想必大家都知道。其实，职场中类似的冲突很平常，尤其在下属对上司有服从天性的思维语境下，这样的场景在外企、国企、民营企业几乎天天上演。最牛女秘书让人们见识到了有个与上司尖锐对立的强硬下属，赢得了八成网友的舆论支持。但她其实是触碰了职场规则，输了向上管理策略，还因此丢掉工作，甚至在今后的职场生涯中都无缘再进入那个圈子。”
除了避开雷区，张勇最后还给出了上司通吃的两个小诀窍，那就是同步上司‘扬长避短’、了解上司的情绪周期。
1 同步上司“扬长避短”上司有不同类型，是独断专行或优柔寡断，还是目光长远或只顾眼前利益?无论哪一类，了解上司的长处及短处，然后迎上司所长、避上司所短，使自己的观点或意见与上司思维更趋向一致，也更容易被其接受。
2 了解上司的情绪周期大部分的领导者都会有周期性的情绪，上司情绪高低、好坏往往也有迹可循，周而复始。下属了解上司这种情绪周期，可以知道在什么时候、什么语境下提出什么意见或沟通什么样的问题是最有效的。
给严苛上司四点小提示
1 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出对他的建议和鼓励。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不致大跌面子。
2 夸奖要诚恳 诚恳是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。违心和失实的夸奖迟早会被识破，下属若是觉得夸奖形同讽刺，那表扬实在比批评还糟糕。
3 评价要清楚准确 描述问题要尽量精确，忌泛泛而谈。与其说“小张，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小张，你的报告中的数据不够准确，市场分析也与当前真实情况有一定差距……”必要的话再给予一些方向性指导，下属必定会心服口服又信任有加。
4 “恩威并施”恰到火候 在这里，威是严格、责备，恩是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。而且，评价下属时必须考虑他们的心理特点，把评价工作做得有技巧、有分寸。