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【摘 要】 由于历史的原因，目前我国的公立医院整体上的管理水平较西方发达国家先进的发达国家还有很大的差距，公立医院在新形势
【关键词】 公立医院 医生薪酬 博弈论与信息经济学
1.我国医生薪酬的现状
首先是关于医生的薪资构成，其主要由三个部分构成，分别是基本工资，绩效工资和额外工资补贴。基本工资主要是岗位工资和薪级工资，前者主要表现在其所在岗位所要求的职责和工作要求，后者主要表现在学历资历和其职称。绩效工资是与日常的工作量，工作年限和所做的贡献相关联，每个医院根据其自身原来制定绩效标准来发放工资。额外工资补贴，除了前面所述的工资类型外，医务人员如果进行了其他与其工作有关的活动医院会发放一定的工资补贴。
然后是关于公立医院的薪酬管理模式，目前我国公立医院存在两种薪资管理方式，一是一级管理模式，即医院统一对所有的医务工作人员的薪酬实行统一管理，其优点可以全面掌控其缺点是无法把每个岗位的情况进行全部了解，会导致在同一等级上分配的失衡，会严重影响人员日常的工作效率和工作的积极性。二是二级管理模式，即医院根据各个部门的年度的收入和绩效来进行分配，然后各个部门再根据每个医务人员的工作情况，级别和职称自主分配。当然，也有很多的公立医院使用了一二级两者的混合的模式进行管理。
2.斯宾塞劳动力市场模型的应用
我国目前的医疗卫生市场也存在一定程度的信息不对称，所以可以使用斯宾塞劳动力市场模型进行分析，首先由找工作的医务人员先开始行动，通过其支付相应的信号来将自己的简历信息，教育情况和工作情况传达给医院的雇主，雇主通过考察其提供的信号，并根据求职者提供的受教育的能力与其实际能力之间的关系进行概率的估计，最后再综合给予其相应的薪资水平。如果找工作的医务者所发送的信号是真实的，同时雇主对其的判断也是正确的，而且制定的薪资水平也能使雇主获得应有的利润，则此时能够达到纳什均衡。
若假使求职者和医院雇主都是风险中性的，并且存在两类求职者，分别是H型和L型，令L型的求职者的真实能力为θL=1，其比重为q，同时H型求职者的真实能力为θH=2，比重为1-q。
如果处于完全信息的市场中，并且医院可以完全的知悉每一个工作人员的工作能力，则医院可以依据这个来给工作人员支付工资，其工资等于各个工作人员的边际支出。W表示薪酬，则wH=θH=1，wL=θL=1。
但是在实际市场中会存在信息不对称的情况，现假设求职者的受教育程度为y，同时教育成本为C，也就是说CL=y，CH=y/2，也就是说为了取得相同的高学历，L型的求职医务人员所投入的成本是H型求职医务人员的2倍，其表达的意思就是H型的医务求职人员可以更高效的完成相关学习任务，所花费的成本比较低。如果医院认为当求职者的教育程度大于y*是高素质的人才，低于y*的被认定为低素质的人才，也就是说当y<y*时，医院会认为这个求职者为L型求职者，就会给他开出W=1的薪资水平，如果y>y*时，医院会认定这个求职者为H型求职者，则会开出W=2的薪资水平，由此可以最终得到分离均衡。
根据上述阐述可以得到，如果H型的求职医务人员，如果他接受的是高水平的教育，2﹥y﹥y*，则他得到的工资为W=2，那么他的净收入为2-y/2，如果低水平的教育，也就是y﹤y*，则W=1，那么他的净收入为1-y/2﹤1，如果求职者没有受过教育，则其净收入为1，通过上述比较可以得出H型的人员会选择高水平的教育。对于L型的求职医务人员，如果他受到过得是高等的教育水平，y﹥y*﹥1，此时W=2，那么他的净收入为2-y﹤1，如果他接受的低水平的教育，也就是y﹤y*，此时W=1，那么他的净收入就是1-y﹤1，但是如果他不接受任何教育，也就是会获得W=1，但是付出的是y=0，那么他的净收入就是1，大于其他两种情况，所以L型求职医务人员就会选择不接受任何教育。此时，两种类型的求职者就会都区别开来，也达到了市场的分离均衡，但这并不是唯一的分离均衡，因为只要1﹤y*﹤2，就会得到无数个分离均衡。
在这种情况下，两种类型的求职人员得到的薪资水平是一样的，都是W=2-q，因为1﹤q﹤2的，所以1﹤W﹤2，但是无论最终的均衡结果是怎么样的，医院最终都会得到正常的利润，所以在这个模型中，对医院来说，无论是招到接受过高水平教育还是低水平教育的医务人员的支付都是一样的。但是如果所有的求职人员都释放出相同的信号，那么医院将无法知道求职人员的真正类型，会出现混同均衡，此时若医院给所有人都提供相同的工资，那么就会导致逆向选择的发生，所以，医院会根据每个求职者的不同教育水平，每个不同的教育水平有相对应的工资水平，以此来达到分离均衡，实现正的医疗卫生市场运行效率。
3.现实薪酬情况分析
在上述的模型分析中我们得到，无论是哪一种的分离均衡，最终医院都会获得正常的利润，所以无论选哪一种求职人员最后医院都会得到相同的支付，由此可以得知，为了医院的长久发展，在求职者其他的各方面条件相差不太多的情况下，医院会优先的选择那些工作能力强的、经验丰富的求职医务人员，因为学历越高的人其专业理论知识储备就更加丰富，而且由于医生这个职业要求专业知识丰富，需要理论联系实际的能力，高教育水平的人必须要先得到高的学历才能更加提高自身的市场竞争能力，所以我们就知道了为什么目前医院中高学历的求职者所付出教育成本变得越来越高，高学历的求职者越来越多，同时，如果低学历求职人员的依旧是处于其低的教育水平，那么他们的处境会变得越来越糟糕。另一方面，与高学历相对应的，求职者的收入却并不是很好，从博弈论出发，在看病的人与医生互相博弈时，医生是作为一个代理人的，他会拥有大量的信息，因为信息的不对称存在，所以看病的人对医生的判断存在怀疑。在就医的过程中，人们往往是根据医生的经验，也就是根据医生的年龄来判断他的能力，所以人们更倾向于找年龄大的人看病，在短期效应上来看，受到高教育水平和受到低教育水平的年轻医生对于医院来说是相差不大的，所以作为理性人的雇主，就会给新入职的医生差不太多的工资，综上我们可以得到目前医生这个行业中出现的学历越来越高，但薪酬却不是很高的现象。
4.對于医生薪酬改革的一些建议
4.1对薪酬结构进一步进行优化。
目前我国医生的工资主要包括基本工资、奖金和各类补贴，为了进一步的提高医生的工作效率、质量和积极性，要相应的提高奖金的激励机制，建立有市场竞争的薪酬机制，要将患者对医生的满意度，以及医生的培训等方面与医生的绩效奖励相挂钩，而且目前我国公立医院的基本工资水平相对来说较低，所以存在着一些不合法的逐利的行为，所以为了杜绝这些不合法现象，需要提高医生的基本工资水平，并相应的提高各类激励奖金，优化工资的结构，达到更好的激励效果。
4.2进一步推进工资补贴制度
对于我国的公立医院而言，进一步推进工资的补贴制度是非常必须的，对于医生的补贴方面相关的费用应该提高，更好的保障医生应有的利益，比如说加班费的补贴，孕期补贴等各类的补贴，并随着时代的发展根据实际情况的需要来有需要的完善。
4.3提高不同科室间薪酬的公平性
传统医院的薪酬分配体系在目前看来有很大的缺陷，应该在原来的基础上建立新的管理与分配体系，从公立医院所处地域实际情况，行政级别等方面出发，更加全方位的考量各个科室在整体医院运作中的作用以及自身特色，更加公平和理性的考量各科室应分配的薪资，此处可以借鉴在商业上的激励政策来达到各科室间薪酬分配更加公平合理的目的，同时还要建立反馈机制，不断的对出现的问题进行改进，全面提升医院工作质量，更好的发挥应有的社会责任。
【参考文献】
[1] 冯开蕾.公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议[J].经济研究导刊，2018（19）：133-134.
[2] 艾小婧.公立医院薪酬管理存在问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2017（06）：117-118.
[3] 毛克宇. 基于新制度经济学的公立医院薪酬管理研究[D].天津大学，2009.
作者简介：杨佳凡（1993-），男，满族，河北秦皇岛人，中央财经大学经济学院产业经济学专业2017级硕士研究生
王沛淇（1993—），男，汉族，山东临沂市人，中央财经大学经济学院产业经济学专业2017级硕士研究生
【关键词】 公立医院 医生薪酬 博弈论与信息经济学
1.我国医生薪酬的现状
首先是关于医生的薪资构成，其主要由三个部分构成，分别是基本工资，绩效工资和额外工资补贴。基本工资主要是岗位工资和薪级工资，前者主要表现在其所在岗位所要求的职责和工作要求，后者主要表现在学历资历和其职称。绩效工资是与日常的工作量，工作年限和所做的贡献相关联，每个医院根据其自身原来制定绩效标准来发放工资。额外工资补贴，除了前面所述的工资类型外，医务人员如果进行了其他与其工作有关的活动医院会发放一定的工资补贴。
然后是关于公立医院的薪酬管理模式，目前我国公立医院存在两种薪资管理方式，一是一级管理模式，即医院统一对所有的医务工作人员的薪酬实行统一管理，其优点可以全面掌控其缺点是无法把每个岗位的情况进行全部了解，会导致在同一等级上分配的失衡，会严重影响人员日常的工作效率和工作的积极性。二是二级管理模式，即医院根据各个部门的年度的收入和绩效来进行分配，然后各个部门再根据每个医务人员的工作情况，级别和职称自主分配。当然，也有很多的公立医院使用了一二级两者的混合的模式进行管理。
2.斯宾塞劳动力市场模型的应用
我国目前的医疗卫生市场也存在一定程度的信息不对称，所以可以使用斯宾塞劳动力市场模型进行分析，首先由找工作的医务人员先开始行动，通过其支付相应的信号来将自己的简历信息，教育情况和工作情况传达给医院的雇主，雇主通过考察其提供的信号，并根据求职者提供的受教育的能力与其实际能力之间的关系进行概率的估计，最后再综合给予其相应的薪资水平。如果找工作的医务者所发送的信号是真实的，同时雇主对其的判断也是正确的，而且制定的薪资水平也能使雇主获得应有的利润，则此时能够达到纳什均衡。
若假使求职者和医院雇主都是风险中性的，并且存在两类求职者，分别是H型和L型，令L型的求职者的真实能力为θL=1，其比重为q，同时H型求职者的真实能力为θH=2，比重为1-q。
如果处于完全信息的市场中，并且医院可以完全的知悉每一个工作人员的工作能力，则医院可以依据这个来给工作人员支付工资，其工资等于各个工作人员的边际支出。W表示薪酬，则wH=θH=1，wL=θL=1。
但是在实际市场中会存在信息不对称的情况，现假设求职者的受教育程度为y，同时教育成本为C，也就是说CL=y，CH=y/2，也就是说为了取得相同的高学历，L型的求职医务人员所投入的成本是H型求职医务人员的2倍，其表达的意思就是H型的医务求职人员可以更高效的完成相关学习任务，所花费的成本比较低。如果医院认为当求职者的教育程度大于y*是高素质的人才，低于y*的被认定为低素质的人才，也就是说当y<y*时，医院会认为这个求职者为L型求职者，就会给他开出W=1的薪资水平，如果y>y*时，医院会认定这个求职者为H型求职者，则会开出W=2的薪资水平，由此可以最终得到分离均衡。
根据上述阐述可以得到，如果H型的求职医务人员，如果他接受的是高水平的教育，2﹥y﹥y*，则他得到的工资为W=2，那么他的净收入为2-y/2，如果低水平的教育，也就是y﹤y*，则W=1，那么他的净收入为1-y/2﹤1，如果求职者没有受过教育，则其净收入为1，通过上述比较可以得出H型的人员会选择高水平的教育。对于L型的求职医务人员，如果他受到过得是高等的教育水平，y﹥y*﹥1，此时W=2，那么他的净收入为2-y﹤1，如果他接受的低水平的教育，也就是y﹤y*，此时W=1，那么他的净收入就是1-y﹤1，但是如果他不接受任何教育，也就是会获得W=1，但是付出的是y=0，那么他的净收入就是1，大于其他两种情况，所以L型求职医务人员就会选择不接受任何教育。此时，两种类型的求职者就会都区别开来，也达到了市场的分离均衡，但这并不是唯一的分离均衡，因为只要1﹤y*﹤2，就会得到无数个分离均衡。
在这种情况下，两种类型的求职人员得到的薪资水平是一样的，都是W=2-q，因为1﹤q﹤2的，所以1﹤W﹤2，但是无论最终的均衡结果是怎么样的，医院最终都会得到正常的利润，所以在这个模型中，对医院来说，无论是招到接受过高水平教育还是低水平教育的医务人员的支付都是一样的。但是如果所有的求职人员都释放出相同的信号，那么医院将无法知道求职人员的真正类型，会出现混同均衡，此时若医院给所有人都提供相同的工资，那么就会导致逆向选择的发生，所以，医院会根据每个求职者的不同教育水平，每个不同的教育水平有相对应的工资水平，以此来达到分离均衡，实现正的医疗卫生市场运行效率。
3.现实薪酬情况分析
在上述的模型分析中我们得到，无论是哪一种的分离均衡，最终医院都会获得正常的利润，所以无论选哪一种求职人员最后医院都会得到相同的支付，由此可以得知，为了医院的长久发展，在求职者其他的各方面条件相差不太多的情况下，医院会优先的选择那些工作能力强的、经验丰富的求职医务人员，因为学历越高的人其专业理论知识储备就更加丰富，而且由于医生这个职业要求专业知识丰富，需要理论联系实际的能力，高教育水平的人必须要先得到高的学历才能更加提高自身的市场竞争能力，所以我们就知道了为什么目前医院中高学历的求职者所付出教育成本变得越来越高，高学历的求职者越来越多，同时，如果低学历求职人员的依旧是处于其低的教育水平，那么他们的处境会变得越来越糟糕。另一方面，与高学历相对应的，求职者的收入却并不是很好，从博弈论出发，在看病的人与医生互相博弈时，医生是作为一个代理人的，他会拥有大量的信息，因为信息的不对称存在，所以看病的人对医生的判断存在怀疑。在就医的过程中，人们往往是根据医生的经验，也就是根据医生的年龄来判断他的能力，所以人们更倾向于找年龄大的人看病，在短期效应上来看，受到高教育水平和受到低教育水平的年轻医生对于医院来说是相差不大的，所以作为理性人的雇主，就会给新入职的医生差不太多的工资，综上我们可以得到目前医生这个行业中出现的学历越来越高，但薪酬却不是很高的现象。
4.對于医生薪酬改革的一些建议
4.1对薪酬结构进一步进行优化。
目前我国医生的工资主要包括基本工资、奖金和各类补贴，为了进一步的提高医生的工作效率、质量和积极性，要相应的提高奖金的激励机制，建立有市场竞争的薪酬机制，要将患者对医生的满意度，以及医生的培训等方面与医生的绩效奖励相挂钩，而且目前我国公立医院的基本工资水平相对来说较低，所以存在着一些不合法的逐利的行为，所以为了杜绝这些不合法现象，需要提高医生的基本工资水平，并相应的提高各类激励奖金，优化工资的结构，达到更好的激励效果。
4.2进一步推进工资补贴制度
对于我国的公立医院而言，进一步推进工资的补贴制度是非常必须的，对于医生的补贴方面相关的费用应该提高，更好的保障医生应有的利益，比如说加班费的补贴，孕期补贴等各类的补贴，并随着时代的发展根据实际情况的需要来有需要的完善。
4.3提高不同科室间薪酬的公平性
传统医院的薪酬分配体系在目前看来有很大的缺陷，应该在原来的基础上建立新的管理与分配体系，从公立医院所处地域实际情况，行政级别等方面出发，更加全方位的考量各个科室在整体医院运作中的作用以及自身特色，更加公平和理性的考量各科室应分配的薪资，此处可以借鉴在商业上的激励政策来达到各科室间薪酬分配更加公平合理的目的，同时还要建立反馈机制，不断的对出现的问题进行改进，全面提升医院工作质量，更好的发挥应有的社会责任。
【参考文献】
[1] 冯开蕾.公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议[J].经济研究导刊，2018（19）：133-134.
[2] 艾小婧.公立医院薪酬管理存在问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2017（06）：117-118.
[3] 毛克宇. 基于新制度经济学的公立医院薪酬管理研究[D].天津大学，2009.
作者简介：杨佳凡（1993-），男，满族，河北秦皇岛人，中央财经大学经济学院产业经济学专业2017级硕士研究生
王沛淇（1993—），男，汉族，山东临沂市人，中央财经大学经济学院产业经济学专业2017级硕士研究生