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1引言
近年来，随着国民经济的持续快速发展，对矿业乃至地质工作产生了巨大的拉动效应，地质工作产生了前所未有的发展势头。技术密集型产业的发展需要相应数量的专业技术人员和他们所提供的高质量的技术工作。所以，地矿行业单位一定要通过有效而正确的激励技巧来激活人力资本的存量，使人力资本载体的潜能最大限度地发挥出来，而这些都需要创建一个科学有效的人才激励机制。
2立足于增强自身实力，建立人才引进机制
第一，国家对地矿行业单位的人才建设要有必要的正常倾斜。政府在矿产资源补偿费项目、国土资源大调查项目、危机矿山找矿项目等财政项目上注意向地矿行业单位倾斜，对这些单位以项目的形式提供资金扶持；同时，在人才使用和引进上应允许地矿行业单位打破事业工资制，自主决定劳动报酬的分配形式。以项目为单元，实行人才聘用制，劳动报酬由地矿行业单位根据项目效益情况自主决定。
第二，地矿行业单位要利用好难得的发展机遇，借《国务院关于加强地质工作的决定》的东风，利用地矿行业单位拥有大量地质资料的有利条件，把有前景的矿业权做好、做大、做深入。在地质勘查市场比较火热，地质工作任务比较饱满的情况下，地矿系统要保持清醒的头脑，在市场竞争中，地矿行业单位要同时具备技术头脑、经济头脑和法律头脑，要有危机意识。通过矿业权的掌握和经营，增强单位的发展后劲。深入研究人才现状，以及人才管理在制度上的缺陷，协调好历史和现实、一线和二线、主业和副业、技术人员和非技术人员等方面的关系，制定行之有效的人才引进的具体措施。
3创造尊重人才、信任人才和有利于人才成长的环境与机制
1、建立科技、经营人员的奖励晋升机制充分利用奖励与晋升制度，激发人才的积极性和创造性，加快人才的成长。对于工作出色、成绩优异的人员，要在住房、奖金上给予体现，市场经济条件下，物质奖励是最有效的激励。除此之外，还应非常重视对职工的精神激励，如鼓励职工为单位的发展积极提合理化建议，评选"合理化建议奖"；对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职级晋升一、评选优秀员工等精神激励的方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
2、培育有地矿行业特色的企业文化
地矿行业单位是技术和知识密集型团体，要让每一位人才充分发挥自己的聪明才智，就要改变传统单位文化中存在的落后的文化氛围，塑造干事创业的单位环境。要在地矿行业单位创造一个公平、公正、公开的良好工作机制，塑造"收入靠贡献，晋升靠竞争"的公平环境，在人事制度上、分配机制上进行改革，为人才成长和价值的体现提供展示发挥的空间。通过优秀的地矿行业单位企业文化促进人力资源的管理，以优势的企业文化激励人、鼓励人、吸引人，要爱护人才，以人为本，唯有这样，地矿行业单位才能获得特有的竞争优势。
3、重视情感激励和兴趣激励
情感激励是指单位通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感到单位的温暖，从而激发起职工爱单位如家的主人翁责任感，唤起奋力工作、积极向上的热情。情感激励的核心是了解职工的需要，为职工办实事、送温暖，为其真正解决困难，同时，要重视职工的业余爱好，多举办一些集体娱乐活动，通过体育、摄影、歌咏、书画等集体活动，满足职工的精神需求，丰富职工的精神生活，增强职工对单位的归属感和向心力。
4改善地矿行业人员工资待遇，发挥薪酬分配的激励作用
地质人才工资待遇普遍偏低，物质激励手段匾乏。从事地质工作，尤其是长期从事野外地质工作的人员，艰苦的野外工作相对其他行业而言更加辛苦。但在地质工作融入市场经济的过程中，产生了这样一种现象：地矿行业单位戴的是事业单位的帽子，走的是企业的路子。专业技术人员和地矿行业单位一起闯市场，从事的是企业的工作，但工资发放是按国家事业单位工资制度，拿的是档案工资，个人的劳动报酬与本人的劳动贡献及单位的经济效益没有直接的关联。多年来一贯制的工资政策已不适应地矿行业单位经营工作的需要。现在，地质人才的工资待遇与其他行业相比差距很大，在一定程度上打击了地质人才的积极性、主动性、创造性，进而影响了地质工作的推进。
5搭建业务培训平台，加快人才培育
1、强化业务培训，加强培训激励作用
2、建立行之有效的"订单式"人才培养机制
3、建立地矿行业单位执业经理人制度，培养地矿行业单位的企业家
6实施有效的人力资本绩效考核激励机制
地矿行业单位长期以来由于缺乏科学的绩效考评制，往往是通过管理者的"印象分"来决定人力资本的价值，不能够体现绩效考核公开、公正、公平、全面的原则，或多或少地挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，这无疑会造成人力资本的浪费。因此，地矿行业单位必须建立有效的人力资本绩效考核机制。
在操作过程中，各地矿行业单位可从自身实际发展需要出发，制定适合本单位实际的绩效考核管理办法，对各部门和下属各单位每年进行一次目标管理考核，同时，建立机关部门及机关职工的绩效考核与职责协调一致的岗位责任考核体系。
7健全激励与约束并重的人力资本管理机制
就治理结构来讲，光激励也是不行的。在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体可分为两个方面内容，即内部约束和外部约束。内部约束，一是单位章程约束，也就是利用章程这个单位大法来约束：二是合同约束，也就是通过法律保护的合同加以约束；三是偏好约束，也就是为具有不同追求的人力资本提供实现其价值的舞台；四是机构约束，也就是充分发挥单位管理层与人力资本之间的沟通、协调作用；五是在激励中体现约束，也就是充分利用期权等手段强化约束。从外部约束的角度来看，首先就是法律约束，通过建立健全法律法规达到约束的目的；其次是市场约束，通过完善和规范人力资本市场，约束人力资本在流动中的非规范性行为；第三是社会团体约束、建立人力资本参一加的相关社会民间团体并发挥其约束作用；第四是道德约束；第五是新闻媒体约束。
8结束语
从长远来看，解决问题的根本出路就在于地矿行业单位增强自身实力，在此基础上制定人才引进政策。在绝大多数地矿行业单位面临人才短缺局面的同时，石油部门并不短缺，个别效益好的单位人才也不短缺，这说明企业的实力是建立人才引进机制的基础。建立这种机制需要从国家和国有地矿行业单位两个层面上共同努力。
参考文献：
[1] 关福军，张翅利. 浅谈组织对员工激励的方法[J]. 经济师，2007年10期
[2] 郭丽红. 对事业单位员工激励的分析[J]. 航天工业管理，2005年09期
[3] 王玮，刘勇，刁伟平. 国有企业建立以人为本、科学合理的员工激励机制新探[J]. 经济师，2005年06期
[4] 厉旭光. 事业单位激励机制思考[J]. 鹭江职业大学学报，2005年01期
作者简介：任雪莲，经济管理本科，现就职于宁夏地质矿产勘查开发局，从事人力资源管理等方面的工作。
近年来，随着国民经济的持续快速发展，对矿业乃至地质工作产生了巨大的拉动效应，地质工作产生了前所未有的发展势头。技术密集型产业的发展需要相应数量的专业技术人员和他们所提供的高质量的技术工作。所以，地矿行业单位一定要通过有效而正确的激励技巧来激活人力资本的存量，使人力资本载体的潜能最大限度地发挥出来，而这些都需要创建一个科学有效的人才激励机制。
2立足于增强自身实力，建立人才引进机制
第一，国家对地矿行业单位的人才建设要有必要的正常倾斜。政府在矿产资源补偿费项目、国土资源大调查项目、危机矿山找矿项目等财政项目上注意向地矿行业单位倾斜，对这些单位以项目的形式提供资金扶持；同时，在人才使用和引进上应允许地矿行业单位打破事业工资制，自主决定劳动报酬的分配形式。以项目为单元，实行人才聘用制，劳动报酬由地矿行业单位根据项目效益情况自主决定。
第二，地矿行业单位要利用好难得的发展机遇，借《国务院关于加强地质工作的决定》的东风，利用地矿行业单位拥有大量地质资料的有利条件，把有前景的矿业权做好、做大、做深入。在地质勘查市场比较火热，地质工作任务比较饱满的情况下，地矿系统要保持清醒的头脑，在市场竞争中，地矿行业单位要同时具备技术头脑、经济头脑和法律头脑，要有危机意识。通过矿业权的掌握和经营，增强单位的发展后劲。深入研究人才现状，以及人才管理在制度上的缺陷，协调好历史和现实、一线和二线、主业和副业、技术人员和非技术人员等方面的关系，制定行之有效的人才引进的具体措施。
3创造尊重人才、信任人才和有利于人才成长的环境与机制
1、建立科技、经营人员的奖励晋升机制充分利用奖励与晋升制度，激发人才的积极性和创造性，加快人才的成长。对于工作出色、成绩优异的人员，要在住房、奖金上给予体现，市场经济条件下，物质奖励是最有效的激励。除此之外，还应非常重视对职工的精神激励，如鼓励职工为单位的发展积极提合理化建议，评选"合理化建议奖"；对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职级晋升一、评选优秀员工等精神激励的方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
2、培育有地矿行业特色的企业文化
地矿行业单位是技术和知识密集型团体，要让每一位人才充分发挥自己的聪明才智，就要改变传统单位文化中存在的落后的文化氛围，塑造干事创业的单位环境。要在地矿行业单位创造一个公平、公正、公开的良好工作机制，塑造"收入靠贡献，晋升靠竞争"的公平环境，在人事制度上、分配机制上进行改革，为人才成长和价值的体现提供展示发挥的空间。通过优秀的地矿行业单位企业文化促进人力资源的管理，以优势的企业文化激励人、鼓励人、吸引人，要爱护人才，以人为本，唯有这样，地矿行业单位才能获得特有的竞争优势。
3、重视情感激励和兴趣激励
情感激励是指单位通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感到单位的温暖，从而激发起职工爱单位如家的主人翁责任感，唤起奋力工作、积极向上的热情。情感激励的核心是了解职工的需要，为职工办实事、送温暖，为其真正解决困难，同时，要重视职工的业余爱好，多举办一些集体娱乐活动，通过体育、摄影、歌咏、书画等集体活动，满足职工的精神需求，丰富职工的精神生活，增强职工对单位的归属感和向心力。
4改善地矿行业人员工资待遇，发挥薪酬分配的激励作用
地质人才工资待遇普遍偏低，物质激励手段匾乏。从事地质工作，尤其是长期从事野外地质工作的人员，艰苦的野外工作相对其他行业而言更加辛苦。但在地质工作融入市场经济的过程中，产生了这样一种现象：地矿行业单位戴的是事业单位的帽子，走的是企业的路子。专业技术人员和地矿行业单位一起闯市场，从事的是企业的工作，但工资发放是按国家事业单位工资制度，拿的是档案工资，个人的劳动报酬与本人的劳动贡献及单位的经济效益没有直接的关联。多年来一贯制的工资政策已不适应地矿行业单位经营工作的需要。现在，地质人才的工资待遇与其他行业相比差距很大，在一定程度上打击了地质人才的积极性、主动性、创造性，进而影响了地质工作的推进。
5搭建业务培训平台，加快人才培育
1、强化业务培训，加强培训激励作用
2、建立行之有效的"订单式"人才培养机制
3、建立地矿行业单位执业经理人制度，培养地矿行业单位的企业家
6实施有效的人力资本绩效考核激励机制
地矿行业单位长期以来由于缺乏科学的绩效考评制，往往是通过管理者的"印象分"来决定人力资本的价值，不能够体现绩效考核公开、公正、公平、全面的原则，或多或少地挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，这无疑会造成人力资本的浪费。因此，地矿行业单位必须建立有效的人力资本绩效考核机制。
在操作过程中，各地矿行业单位可从自身实际发展需要出发，制定适合本单位实际的绩效考核管理办法，对各部门和下属各单位每年进行一次目标管理考核，同时，建立机关部门及机关职工的绩效考核与职责协调一致的岗位责任考核体系。
7健全激励与约束并重的人力资本管理机制
就治理结构来讲，光激励也是不行的。在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体可分为两个方面内容，即内部约束和外部约束。内部约束，一是单位章程约束，也就是利用章程这个单位大法来约束：二是合同约束，也就是通过法律保护的合同加以约束；三是偏好约束，也就是为具有不同追求的人力资本提供实现其价值的舞台；四是机构约束，也就是充分发挥单位管理层与人力资本之间的沟通、协调作用；五是在激励中体现约束，也就是充分利用期权等手段强化约束。从外部约束的角度来看，首先就是法律约束，通过建立健全法律法规达到约束的目的；其次是市场约束，通过完善和规范人力资本市场，约束人力资本在流动中的非规范性行为；第三是社会团体约束、建立人力资本参一加的相关社会民间团体并发挥其约束作用；第四是道德约束；第五是新闻媒体约束。
8结束语
从长远来看，解决问题的根本出路就在于地矿行业单位增强自身实力，在此基础上制定人才引进政策。在绝大多数地矿行业单位面临人才短缺局面的同时，石油部门并不短缺，个别效益好的单位人才也不短缺，这说明企业的实力是建立人才引进机制的基础。建立这种机制需要从国家和国有地矿行业单位两个层面上共同努力。
参考文献：
[1] 关福军，张翅利. 浅谈组织对员工激励的方法[J]. 经济师，2007年10期
[2] 郭丽红. 对事业单位员工激励的分析[J]. 航天工业管理，2005年09期
[3] 王玮，刘勇，刁伟平. 国有企业建立以人为本、科学合理的员工激励机制新探[J]. 经济师，2005年06期
[4] 厉旭光. 事业单位激励机制思考[J]. 鹭江职业大学学报，2005年01期
作者简介：任雪莲，经济管理本科，现就职于宁夏地质矿产勘查开发局，从事人力资源管理等方面的工作。